社会保険の月額変更について

その奨励金の性格が不明ですが、それは会社が支給しているものでしょうか。信託銀行等財形を受託している金融機関が会社を通じて支給しているものなら対象外ですね。労働の対価として支払われているものなのか微妙ですね。労働の対価として賃金規程等に支給が定められているならば月変対象となりうるでしょうね。

項目名はともかくとして、福利厚生の目的であっても給与として支給しているのであれば、すべて対象となるでしょう。
労働の対価とは、働いた分の賃金だけではなく、その職場で働いているから受けられる手当等（住宅手当、家族手当など）も含まれます。

お調べになったように、固定的賃金の変動により、標準報酬が2等級以上の差があれば随時改定の対象となります。。

ただし、例外もあります。

固定的賃金増加＋割増賃金減少＝総支給額減少
固定的賃金減少＋割増賃金増加＝総支給額増加

この2つの場合は随時改定の対象とはなりません。

今回は
固定的賃金減少＋割増賃金減少＝総支給額減少
ですから、2等級以上の差が出るようであれば、随時改定の対象となります。

「会社の財形貯蓄を解約した為、毎月支給されていた奨励金(数百円)がなくなった」
というのが固定的賃金にあたるかどうか？

財形貯蓄に対する報奨金ですよね。「労務の対価」でなないので対象外ではないでしょうか。
持株会とかの報奨金とかも対象外だったと思いますし。
勤続5年とか10年とかで支給される、永年功労金とかも算定の基礎からはずしますし。

課税されるものと混乱されないように注意した方がよいと思います。
課税されるも≠すべて社会保険でいう「賃金」
労務の対価＝賃金　ということです。

労務の対価かどうかを再度ご確認頂く必要があると思います。

ご質問の場合は、私の見解では
報奨金は、労務の対価の賃金には該当しないため、すなわち「固定的賃金」に該当せず、
月額変更の対象にならないというのが私の見解です。
他の方のご意見も伺いたいところです。

労働保険の計算においては、財形貯蓄の奨励金を労務の対価としないとして対象外としています。
労働保険を計算する際には除外しても問題ないでしょう。

しかし、社会保険（健康保険、厚生年金）は、就業規則や賃金規程において支給基準が明確にされていたりすると算定基礎の報酬に含めなければいけないことになっています。

全従業員に財形貯蓄をさせるために一定額を支給しているような場合は、標準報酬等の対象となりそうです。

支給名だけでなく、支給する目的と性格によって、
労働保険の賃金と、社会保険の報酬の範囲が異なりますので、別々に対応していかなければいけないと思います。

質疑応答P12参照
http://www.nenkin.go.jp/n/data/free1/0000000132_0000017104.pdf#search='%E8%B2%A1%E5%BD%A2%E8%B2%AF%E8%93%84%E3%81%AE%E5%A5%A8%E5%8A%B1%E9%87%91+%E7%A4%BE%E4%BC%9A%E4%BF%9D%E9%99%BA%E7%AE%97%E5%AE%9A%E3%81%AB%E5%85%A5%E3%82%8B%E3%81%8B'

＜上記より抜粋＞厚生年金適用
質問
財形貯蓄をしている被保険者に対して、毎月、給与と併せて福利厚生費として
財形奨励金が支給されている。財形奨励金は給与所得として課税対象であり、賃
金台帳に計上し給与明細には財形奨励金と表示されている。
この場合、財形奨励金は、健康保険法第3条第5項及び厚生年金保険法第3条
に規定する「報酬」もしくは健康保険法第3条第6項及び厚生年金保険法第3条に
規定する「賞与」にあたるかご教示願います。

回答
報酬とは被保険者が事業主から労働の対償として受けるすべて
のものをいい、労働の対償とは労務を提供することを前提として事
業主が被保険者に支払うものであれば、その支給形態や名称を
問わず経常的実質的収入であれば報酬に含むこととなります。
財形制度とは、勤労者の財産形成のための貯蓄制度であり、こ
れに対する補助として事業主から支給される財形奨励金は、被保
険者にとって明らかに実質的な収入となります。
この奨励金は給与規定等に基づいて使用者から経常的に支払
われるものと考えられるため、労務の対償として報酬となります。