所定労働時間7時間の固定残業手当

> 何を心配しているかと言うと、「法定外４５時間」と明示しているので、法定外４６時間だとすると、その１時間分を払え、という風にはならないか？ということです。
>
> 考えすぎなのでしょうか。
> ご意見よろしくお願いいたします。

法令を完璧に遵守する前提で進めると、そもそも固定残業代制自体企業にとってはあまりメリットはありません。
固定残業代に関する法令は存在しないので、各会社が独自に定める制度になりますが、それでも労基法等の法令の基準を下回っていると違法となります。

就業規則や賃金規程の改定はもちろん、従業員の同意も必要となります。
また、都合のいいように解釈している企業もあるようですが、固定残業代を設定したからといって、何時間残業したとしても定額しか支払わなくても良いなどというものではなく、設定した残業時間を実際の残業時間が上回った場合は、上回った時間分の残業代を支払う必要がありますし、実際の残業時間が設定を下回った場合でも、設定した残業時間分の金額を支払う必要があります。


なので、法定内の労働時間も固定残業代に含める以上、設定した金額を実際の金額が下回る場合であっても、設定した金額を支払わなければそもそも固定残業代を設定する意味がなくなりますし、もし実際の所定外労働時間が法定内２１法定外５０となった場合は、設定した金額に追加で5時間分の残業代を支払う必要があります。

一部の社員の方に対してと仰っていますが、どういった経緯で固定残業代を設定することを検討することにしたのかを、お聞きになったほうが良いのではないでしょうか。
最悪の場合、未払い残業代を退職時等に請求されるといった自体にもなりかねません。

ご回答ありがとうございます。

もちろん、設定した時間数を上回る場合は、時間外手当として追加で精算することは承知しています。
その際、わが社のような場合ではどのような精算方法になるのか？と思い質問させていただきました。

まだ導入すると決まったわけではありませんし、導入した場合のメリット・デメリットを整理して上に報告（場合によっては提案）するのが私の仕事です。
その際に、正確な試算を行いたいと思っている次第です。

固定残業代のデメリットは十分承知しているつもりです。
就業規則の改定や、本人の同意が必要なことも承知しています。

いずれにしろ、ご回答は、法定時間外部分が上回って入れば（トータルで下回っていても）追加精算する必要がある、ということですね。
ありがとうございます。

似たようなことをしているので、下記のような計算方法をとっています。

所定時間+残業代（職務手当として支給）が月給300,000の場合

もともと30万の支給額を下記の用に計算してあります。

基本給　203,937　　職務手当（45Hの残業代）　96,063　　合計支給　300,000

この場合　時間単価は当社の場合　1,366.22円となり（.22は1円以下です）
残業代に関しては　25％増　で　1時間あたり1,708円となります。

固定残業代については何時間分相当なのかを記載してハローワークに提出しております。
その際、56時間の固定はたぶん受け取っていただけないと思いますので
一般的には40時間相当、無理して45時間相当が限界ではないかなと思います。

給与規定の記載方法は　時間給1,000円の人であれば下記になります。

21日間×8時間＝基本給　168,000円
固定残業代（４０Hと固定するなら）　1,250円×40H＝50,000円
固定残業代（21Hと固定するなら）　1,250円×21H=26,250円

おのおの固定残業代の計算の元になった時間（40Hとか20H）を超えると残業代を計算して支払います。

40Hの場合　48H勤務だと　基本給+固定残業給+８Hの残業代

ということが知りたかったのでしょうか？
まちがっていたらごめんなさい。

ちなみに当社の場合ほとんどの社員が残業20～30Hで固定残業を45H定義し支払っていますので、毎月残業代計算は発生しておりません。
たまーにごくまれに、忙しい時期に遅くまで残った人がいると深夜割増代のみを支払ったりはしています。

お返事ありがとうございます。

当社の場合、９－５時の７時間が所定就業時間なのですが、たいてい１~２時間くらいはみなさん残ります。（外に出ることも多いので、5時過ぎに帰ってきてから書類整理をしたりするため）。

定時後は上司がいないことも多く、いったい何時まで残っているのか？本当に仕事をしているのか、（自己啓発で資格の勉強をしている人もいる）が問題になったのですが、かといって毎日毎日残業の管理をするのは大変、という上司の声もあり（←ここ問題だと思うのですが）、固定残業制で１日２時間程度を見込み、それ以上残業する場合は残業申請を厳しく管理してはどうか、という案がでています。

１日の所定労働時間が7時間のため、6時までの残業は割増をつけていません。6時以降残った場合のみ2割5分増しにしています。

そのような状況で、固定残業手当の計算はどうすればよいのかな？と思った次第です。

ハローワークに提出、というのは36協定でしょうか？
「４５時間」というのは、法定時間外の１日の上限だったと思うので、当社の場合は２１時間+45時間＝６６時間まではいけるかな？なんて思ってます。
（実際にはもっと少なくすると思いますが）

やっぱり、固定残業にする場合は、基本的には実際の残業の方が少なくなる場合のほうがいいですよね。そうすると金銭的には会社にメリットはないですが、「これくらいは残業認めますよ、それ以外はきちんと申請してください」と言う風に目安を定める、という意味はあるのかなあ、という議論になっています。
ありがとうございました。

内容理解できました！
そういうことなんですね～

そうしたら、
基本給+固定残業代（法定時間内21H+法定時間外45H）+法定外残業代
でいけると思います。


もし固定残業代を法定時間内21H+法定時間外10H）とか定義すると

31H時間以上の残業は1，25増賃金で支払う感じになりますね。


当社は給与計算が大変なので導入したのですが、かなり楽になりました。
また、管理者に45H以上の残業が発生するような仕事をさせないように指導して
現在は20～30時間内の残業でたいていおさまっているので本当に楽です。
導入できるといいですね。

まず当初の質問ですが、法定外残業時間を45時間分と設定しているわけですから、法定内残業時間で補填できる金額だとしても１時間分は追加支給しなければなりません。

さて質問ではないのですが、固定残業代制導入に対して少し問題があるような掛け合い部分がありますのでひと言。

まず残業時間について、変形労働時間制を採用しなければ、原則45ｈ/月、360ｈ/年という上限があります。これは法ではありませんが裁判では実質法で定めたものと同様の扱いをされています。

この上限を更に超えて協定を締結する場合が「特別条項付き協定」と呼ばれることになります。しかし、特別条項付きとするには様々な制約もあります。

一方、固定残業代制というのは既にその時間分の残業をさせるという前提で運用されているわけですから、特別条項付きの領域に入ってしまうことは問題があります。この点については、特別条項付き協定についてお調べください。

45ｈ/月が上限だといっても毎月できるわけではありません。年間360時間ですから。

最近の地裁レベルでの判決では、40時間/月を超える設定ではかなり敗訴していますね。そもそも労基法で判断する固定残業代制は、脱法とも言える制度ですから、必然的に裁判官の印象は悪いのです。