育児休暇復帰後の雇用条件について

難しい問題ですね。私見になります。

従業員さんと会社側との相談になるかと思います。そのような雇用形態での採用は現実的には労務していただくことが難しいことを提案しつつ、会社として行ってほしい労務との妥協点をみいだすことになろうかと思います。

週３、１日４時間を一方的に受け入れる必要性はないと思いますが、それをもって一方的に解雇することもないように、労務時間や日数の相談、もしそのような雇用形態とするのであれば限定された期間の後復帰できるかどうか、等を相談されることがよろしいかと思います。


育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（雇用管理等に関する措置）
第二十二条　事業主は、育児休業申出及び介護休業申出並びに育児休業及び介護休業後における就業が円滑に行われるようにするため、育児休業又は介護休業をする労働者が雇用される事業所における労働者の配置その他の雇用管理、育児休業又は介護休業をしている労働者の職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置を講ずるよう努めなければならない。



> 初めて投稿します。
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> 育児休暇中の職員から、復帰後は非常勤（パート勤務）に雇用契約を変更し、扶養範囲内で働きたいとの申し出がありました。
> 時短制度は利用するにしても元の正職員としての復帰を想定していたため、少ない人数をやり繰りし、本人には不利益にならないよう配置や業務内容を整理するつもりでした。
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> ですが、それが出来ないとなると別に職員を雇用する必要もあり、本人の都合だけでそのような変更希望を受け入れする義務が会社側にあるのか確認したく、ご相談させていただきます。
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> 扶養の範囲となると、せいぜい週3日勤務や1日4時間勤務とか、勤務時間が相当短縮されますので、職場としてはそのような需要もありません。
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> 不利益変更を職場から提示することがNGなことは充分に承知しておりますが、逆にどこまで労働者側の要望に応える義務があるのか、ご指導のほどよろしくお願いします。

育児休業復帰後に、おいて扶養の範囲内で勤務を希望されている従業員がいらっしゃるようですが、、、デメリットも伝えておきましょう。
短時間勤務＝給与減＝扶養に入る。。。と安易に考えてしまう方もいらっしゃるようですので、社会保険等の説明もしてあげると納得されるかもしれません。

雇用保険において、労働条件の変更により週20時間未満の勤務になるようであれば、雇用保険の資格喪失になります。資格喪失後1年以上勤務されるのであれば失業給付の受給も有りません。
社会保険（健康保険、厚生年金）においても、短時間勤務期間中は特例制度（休業前の標準報酬で厚年加入とみなすが、給与からの天引きは短時間勤務として少なくなった報酬での徴収など）も有りますが、社会保険資格喪失に該当することになれば、その恩恵は受けられません。
年次有給休暇の付与日においては、これからの労働条件での付与となりますので、付与日数が減ってしまうことも考えられます（比例付与）

2人目、3人目をご希望されているのであれば、その際の出産手当金や育児休業給付金にも影響が出ます。


以前勤めていた会社でも、そのような方がいましたよ。。。休職期間中だけでも扶養に入りたい。。。と、、保険料免除なのに。。育児休業給付金もなくなるのに。。よくよく聞いたら、所得税の控除対象配偶者になれるのでは？という相談でした。。。

よくよく、相談なさってください。

ご助言ありがとうございました。

本人とも話し合い、会社としても最大限配慮したうえで非常勤へ雇用契約を変更することにしました。
厳しい経営環境の中、どこまで配慮するか、難しい判断でした。