日割りの給料計算

まず、月給制において、完全月給制で雇用契約書や就業規則の欠勤控除の規定がない、のであれば、控除ができないになってしまう可能性があります。
なので、日割り計算をする賃金体系にするのであれば、就業規則や雇用契約書において、欠勤控除の規定を規定されてください。

また、中途入社の場合には、出勤日を基にするのか、欠勤(就労していない日)を控除するのかも明確にされることがよいでしょう。

②とありますが、就業規則において、月の所定労働日数を分母として規定したのであれば、その日数で割って、出勤した日数で判断することは方法の１つです。逆に、欠勤控除して計算する考え方もあります。

但し、就業規則に規定がない、のであれば、①も②も③も控除の方法としては誤っていないということになります。
ゆえに、
月の所定労働日数が18日であり、出勤が13日（不労5日）であれば、
①の方法での計算、②の方法での計算、③の方法での計算の金額はいずれも異なることになります。
従業員にとって、最も有利な方法での計算であれば、問題になることはないと思いますが、そうでない場合には、計算方法を明確にしていない限り、別の方法との計算において、その差額が賃金の未払いと判断される可能性がありますので、規定がないのであれば、規定されることをおすすめします。

①の方法であっても、欠勤控除に用いた場合には、（31日－5日）÷（31日）での計算方法もないわけではありませんから、①がもっとも不利とはいい切れません。



> いつもお世話になっております。
>
> 従業員の日割りの計算で確認させてください。
> 就業規則や賃金規定は作成してない会社です（10名満たないので）
>
> たとえば、1月度で下記の状況での給与計算する場合
> 年始営業日　1月5日から
> 土日祝休み（会社が営業してません）
> 賃金計算周期　1日から末日
> 勤務期間　1月15日から1月31日
> 月額２５万
> 残業なし
> 交通費は日割り　（往復×13日）
>
>
> 日割りの給与計算の一般的な方法
> ① 暦日による方法
> ② 当該月の所定労働日による方法
> ③ 月平均の所定労働日による方法
> の３つの方法（法律で計算方法の定めなしかとは思います）
>
> ②にした場合、２５万÷1８日（４日が正月休業と8日は祝日なので所定労働日数）×13日（15日から31日の所定労働日）で問題ないでしょうか？
>
> ③にした場合、通常、月平均の所定労働日数は何日とするのが妥当でしょうか？年間休日がまだ確定されてない（基本的には土日祝年末年始のようですが）のと、月の所定労働日数に変動もあるので②が良いかとは思ってます。
> ①は労働者側が損をする可能性があるので、通常②かな？とも思っております。
>
> よろしくお願いいたします。
>
>

ありがとうございます。
あらかじめ定めていないのは本当に問題なのですが、これを機会に定めようと思ってます。
初歩的な質問で申し訳ございませんが、
欠勤控除から日割り金額を出す方法と、
労働日数から日割り金額をだす方法とで金額の差異は生じますか？
欠勤控除の計算式はどうなるのでしょうか？


> まず、月給制において、完全月給制で雇用契約書や就業規則の欠勤控除の規定がない、のであれば、控除ができないになってしまう可能性があります。
> なので、日割り計算をする賃金体系にするのであれば、就業規則や雇用契約書において、欠勤控除の規定を規定されてください。
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> また、中途入社の場合には、出勤日を基にするのか、欠勤(就労していない日)を控除するのかも明確にされることがよいでしょう。
>
> ②とありますが、就業規則において、月の所定労働日数を分母として規定したのであれば、その日数で割って、出勤した日数で判断することは方法の１つです。逆に、欠勤控除して計算する考え方もあります。
>
> 但し、就業規則に規定がない、のであれば、①も②も③も控除の方法としては誤っていないということになります。
> ゆえに、
> 月の所定労働日数が18日であり、出勤が13日（不労5日）であれば、
> ①の方法での計算、②の方法での計算、③の方法での計算の金額はいずれも異なることになります。
> 従業員にとって、最も有利な方法での計算であれば、問題になることはないと思いますが、そうでない場合には、計算方法を明確にしていない限り、別の方法との計算において、その差額が賃金の未払いと判断される可能性がありますので、規定がないのであれば、規定されることをおすすめします。
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> ①の方法であっても、欠勤控除に用いた場合には、（31日－5日）÷（31日）での計算方法もないわけではありませんから、①がもっとも不利とはいい切れません。
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>

こんにちは。

既に適切な回答が寄せられていますので、蛇足とは思いますが、書き込みます。

恐らく、完全月給制（※欠勤・遅刻・早退などの控除が適用されず、極端に言えば１日でも出勤していたら満額支払う給与形態）ではない、とは思いますが、その方と交わした雇用契約書あるいは労働条件通知書はどのように記載されていますでしょうか？

もし「給与は月給制とし、基本給〇〇万円を支給する」と記載したのみで、欠勤・遅刻・早退などの控除について明記していない場合は、完全月給制と受け止められても無理はないと思います。
この場合は、欠勤・遅刻・早退などの控除は一切できません。

「欠勤・遅刻・早退などの不就労部分は控除する」
という一文があり、計算式が記載されている場合には、その計算式に則って計算することになります。

あり得ないとは思いますが、「欠勤・遅刻・早退などの不就労部分は控除するという一文はあっても、計算式が明記されていない」という場合には、過去の給与台帳等で、どのように処理していたかを確認してください。

いずれにせよ、その時その時で計算方法が異なるというのはトラブルの元になりますので、例え社員が１０名未満であったとしても、この機会に社内ルールを明確に定めておいたほうがよいです。
厳しいようですが、他社の事例を確認したところで、お勤め先のルールとして準用できるわけではありません。

ご参考になれば。

> ありがとうございます。
> あらかじめ定めていないのは本当に問題なのですが、これを機会に定めようと思ってます。
> 初歩的な質問で申し訳ございませんが、
> 欠勤控除から日割り金額を出す方法と、
> 労働日数から日割り金額をだす方法とで金額の差異は生じますか？
> 欠勤控除の計算式はどうなるのでしょうか？


差異については、月の所定労働日数を分母とする場合には、生じないと考えますが、1年間の平均の月の所定労働日数を分母にする場合や、暦日数を分母にする場合には、生じることがあります。

> 差異については、月の所定労働日数を分母とする場合には、生じないと考えますが、1年間の平均の月の所定労働日数を分母にする場合や、暦日数を分母にする場合には、生じることがあります。
>

皆様がおっしゃる通り、就業規則がないとはいえ、お金周りだけでも早く決めないといけない状況なので確認させてください。

下記は同じ計算式でも問題なさそうでしょうか？
年間平均にすると、もし平均所定労働日数を２０日や21日とした場合、
22日や23日ある日に1日、2日出勤されたり、所定労働日が19日や18日かない月に全く出勤しなくても給料を出すような状況があるかと思いました。

（そういうリスクなく設定するに平均というより妥当なのが22日なのかもしれませんが）

この二つの計算に通勤手当（１ヶ月定期代）の金額は含めますか？
特に規定はない認識で問題ないでしょうか？

・中途入社退職者の日割り日額金額
・減給の日額金額

また、下記も規定したいのですが、通勤手当はこちらは入れませんよね？
・割増賃金の計算式
・年次有給休暇の賃金
所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金　にする場合は、
中途入社の日割り日額と同じでも問題ないのでしょうか？
（年間の所定労働日数での月平均にすると違っちゃうので、月の所定労働日数を分母とする式で）

年平均にした場合には、その年における１日あたりの労働賃金は一緒になります。
その月ごとにとした場合には、月の所定労働日数によって月ごとに１日あたりの労働賃金は異なります。
ゆえに、どのように規定するのかは、会社ごとに決めることになります。それぞれの考え方に、メリット・デメリットはありますので、どちらがよいかについては、一概にはいえないです。

年における平均を用いる場合には、
> 22日や23日ある日に1日、2日出勤されたり、所定労働日が19日や18日かない月に全く出勤しなくても給料を出すような状況があるかと思いました。
という状況は生じるかと思います。
一方で、１日欠勤した時の控除される金額は、月によって変動しない、ともいえます。

妥当で２２日、と決めてはいけないです。
平均を用いるのであれば、其の年の所定労働日数を１２で割って、毎年確認を行ってください。

通勤手当が含まれるのかどうかは、御社の通勤手当の支給規定によって、判断してください。１日ごとに通勤費を支払うのでなく、１か月の定期券代で支払うのであれば、１日欠勤したからといって、１日分通勤手当を按分して控除することは、個人的にはいかがなものかと思います(月によって出勤日数がことなっても１か月の通勤定期券代はかわりません)。出勤日の日数に応じて、通勤手当を１日単位で支払う方式であれば、出勤した日数に応じて通勤手当を支払うことに問題はないと思います。

割増賃金については、通勤手当が、移動の距離や通勤によるする費用に応じて支払われるのであれば、含めませんが、一律支給する方式であれば含まれます。

有給休暇の賃金はどのように規定していますか？
平均賃金、もしくは、健康保険法による標準報酬日額であれば、そもそも含まれています。

「中途入社の日割り日額と同じでも」の部分については、御社の中途入社の日割り日額の計算方法が不明ですので、申し訳ありませんが、わかりません、というお答えになります。



> 皆様がおっしゃる通り、就業規則がないとはいえ、お金周りだけでも早く決めないといけない状況なので確認させてください。
>
> 下記は同じ計算式でも問題なさそうでしょうか？
> 年間平均にすると、もし平均所定労働日数を２０日や21日とした場合、
> 22日や23日ある日に1日、2日出勤されたり、所定労働日が19日や18日かない月に全く出勤しなくても給料を出すような状況があるかと思いました。
>
> （そういうリスクなく設定するに平均というより妥当なのが22日なのかもしれませんが）
>
> この二つの計算に通勤手当（１ヶ月定期代）の金額は含めますか？
> 特に規定はない認識で問題ないでしょうか？
>
> ・中途入社退職者の日割り日額金額
> ・減給の日額金額
>
> また、下記も規定したいのですが、通勤手当はこちらは入れませんよね？
> ・割増賃金の計算式
> ・年次有給休暇の賃金
> 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金　にする場合は、
> 中途入社の日割り日額と同じでも問題ないのでしょうか？
> （年間の所定労働日数での月平均にすると違っちゃうので、月の所定労働日数を分母とする式で）
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