計画的有給休暇付与

①　貴社の年次有給休暇 （以下 「有休」 という） の計画的付与制度 （以下 「制度」 という） は、会社にとって非常に都合良く、労働者にまことに不都合な規定です。
　有休の本旨に背く制度と言っても過言ではありません。

②　「労使協定済」 とありますが、本当ですか？？？　まことに疑わしい！！！
　真に労働者の過半数を代表する者を民主的に選任して、制度協定書をしっかり読ませて署名捺印させたのでしょうか。
　社労士と相談したとのことですが、本当？？？　それともその社労士はバカ？？？　１年ならずして資格を剥奪されるのではありませんか。暴言多謝

③　分かりにくい制度ではありません。肝心なのは有休を取りにくい制度です。
　有休は会社のためにだけ有る、労働者の都合は完全に無視、それがこの制度の特徴です。

④　「計画的に付与される有給休暇を取らなかった場合 （取得ミス、業務繁忙） に、翌年繰り越せないのは問題」 です。単に権利を行使しなかっただけですから、翌年度に繰り越せないのは完全に違法です。

⑤　計画的付与であっても、全社一斉に有休とする制度もあります。
　法的には祝日は休日ではないし、いわゆる盆・年末年始も法的には休日ではありません。従ってこれらの日を計画的一斉有休日とする例も散見されます。
　このような場合には、有休取得ミスを生じません。しかし、貴社の場合は個人別付与方式ですから、取得ミスもあり得ます。

⑥　労働者の一部が不平を鳴らし、労働基準監督署へ苦情を申告するならば、署は有休の本旨に悖るとして指導する可能性があります。
　もしそうなったら、叩けば埃が出るだろうと、重箱の隅をつつくように、何か成果を得ようとして、躍起になって調べまくる恐れがあります。

⑦　労使協定を作ってあるから大丈夫と思ってはいけません。

⑧　不思議なのは、労働者の過半数代表者がなぜこんな制度を容認したかです。
　こんな制度は蹴飛ばして、もっと有利な制度でなければ判を押さないと言えば良かったはずです。協定に判を押すのと引き替えに、賃上げ、時間短縮などを要求できます。バカなのは社労士だけでなく、労働者代表も同様です。
　ヨセミテ２さんも、管理職であれば、制度の成文を得るまでになぜ意見を言わなかったのですか。後の祭りです。

ヨセミテ２ さん

こんにちは、

かなり、なんちゃってな有給制度ですね。

使用者としては、原則、労働者の請求する時季に有給休暇を与えなければなりません。

1・有給休暇

①　年次有給休暇を取得する権利は、法律の要件を満たせば当然に認められる権利であり、使用者の承認等がなくても労働者の請求のみによって労働義務は消滅します。

②　使用者側としては、有給休暇の取得の時季を変更してもらうことができます。その変更が認められるためには、「事業の正常な運営を妨げる場合」（法３９条５項）に該当する場合である必要があります。

2・長期の連続した有給休暇の取得の場合

有給取得の期間が長期になると業務との関係や他の従業員との調整が必要になるため、有給の取得について使用者に一定の裁量が認められる場合があります。

①　重要な案件が入っている時期に担当従業員が長期の休暇を取得しようとする場合

②　休暇を取得する従業員の代わりになる他の人員がいないような場合

因みに、私が、以前勤務していた企業では、20日以上の有給がある場合は、
連続して、5日以上有給取得(土日の休日とセット化)が、必須で、それ以上の日数がある者は、10日以上(前後の土日の休日とセット化)でした。

これは、福利厚生的な面のみならず、2-②にも関係し、リスクヘッジの観点から、仕事の属人化を回避するものです。(特定の人物がいないと仕事が止まると言うことを防止)かつ、不正防止のためでもありました。（特に丸2週間も会社に出れないと不正の隠蔽ができなくなります。）当然、有給中は、会社に連絡不可、同僚との連絡の不可でした。

昨今、欧米企業と比べ、有給の取得率が低く、かつ、無駄な残業も多く、効率が悪いと言われております。

よい人材を採用しようとすると、今後の主流は、残業はなし、有給は75%消化がスタンダードになると思われます。
新卒採用時の認証制度もあります。

日本人の採用のみにかかわらず、外国人の採用においても従業員確保を考える上で、日本の外から見てどうなのかを考えるべきターニングポイントに入っているのではないかと思料致します。

余談ですが、昨今、従業員不足が原因の倒産が増加しております。

残念ながら、私の現勤務先は上記の事柄を説明しても、人事の者ですらよく理解してくれませんが・・・

日でなく、期間をきめての計画年休は、アレンジ度が高く、各社各様です。（２カ月をのぞき）通年というのはめずらしいほうではないでしょうか（むしろ閑散期２カ月限定といったほうを見かけます）

違法なのは、１点すでに指摘のあるとおり、指定した日？を休まなかった場合、繰り越さない（ただし時効にかからない部分）というところです。もっとも古い付与分からあてがい消費するのでしょうから、時効になるまで休暇をとらなければ、もともと消滅する運命です。ですのでその先後関係からして本年消費何日とするのか検証しないと何とも言えないでしょう。

この質問から受ける第一印象は、その計画的付与と会社が呼んでいる制度は、本当に労基法に規定する「計画的付与」の条件をクリアしているのか？という疑問です。

個人ごとの付与期日であることは問題ありませんが、それにしても年度の始め等にはその期日を確定していなければなりません。また付与日数にも変動があるようですし。期日を決める際の条件であれば内容にもよりますが労使協定でいろいろとあるとは思いますが、その運用方法は何だかクリアしていないような気がします。

法的にクリアした計画的付与ならば、一旦期日が決まれば、会社からは時季変更権、労働者側からは時季指定権がなくなります。

またよくある話ですが「すべてを社労士と相談しているので問題ないとの判断ですが」とあります。一度その社労士に確認してみては。おそらくそんな事は言わないか、その件は私は関与していないというかどちらかだと思います。警官に「空き巣に入ってもいいか」と質問して「問題ない」と言った、というのと同じようなものです。ちょっと例えが悪かったですね。とかく社労士をダシにするという会社の常套手段だろうと思われます。（このせいもあり世間では社労士の枕詞が「悪徳」がよく使われる）

村の平民さん

アドバイスありがとうございました。

私は最近入社したので、この件は全く関わっておらず、過去の経験からおかしいなと思いアドバイスを求めました。
オーナー中小企業で、社長は尊敬する人物なので、何か間違いがあったらいけないと思っています。

計画的有給付与を逆手に取った理論なのですが、総務の説明を聞いていても、自由裁量があったと思うけどと感じていた次第です。

何か起こる前に、総務部には話しますが、現状絶対的自信をもって運用を開始しています。

会社自体に労務に強い人がいるわけでなく、ネットの記事の「５日を超える有給休暇は計画的に付与できる」を信じてしまい、従業員５０人がだれも盲信しているか、辞めたくないかなのでしょう。

労働基準法第３９条４項があっての計画的付与であり、法解釈の大小が間違ってしまったんでしょう。

キリガクレ様

アドバイスありがとうございました。

なんちゃってではないから、ご相談しているのです。
協定書、要綱、ガイドラインと３段階でできていて難しく、今日も読み込み直しました。
５日を超える有給休暇は会社が付与できるを逆読みして、完全に出来ている感じがします。
労働基準法３９条は忘れているのですが。

若い人が他社と比較して、辞めてしまっては残念だと私は考えていますので、どうやって間違っていることを総務部に伝えるかが問題です。
クビになるかもしれませんし。

いつかいり様

アドバイスありがとうございました。

計画的有給付与の文章を読んで気がついたのは、最終的に計画的付与を年度末に会社が指定して、その日を休んだら繰り越せないとは明言していなくて、休暇を取り会社に来てはいけないと書いてあるところです。

つまり計画的付与をうまく使いこなせないと総務が有給を指定します。この日は会社に来ても知りませんということなのです。

読んでいて結構驚きました。
しかも今年度の有給で行うので去年の分は飛んでしまうという作戦です。

よく考えたといいますか、どこかで流通させている人がいるとしか思えません。

村の長老様

アドバイス感謝します。

簡単に説明すると勤続の長い人は
任意の有給５日
計画的付与の１日×１０、連続５日間
となり、自分で自由に選択できる有給は５日だけということになります。
残りは指定の期間から１ヶ月前に申請してください
という感じでしょうか。

残念ながら、ヨセミテ２は力及ばずです。

みなさんからアドバイスいただいているのの残念でありません。

お書きになられた範囲を読み返してみました。

Ａ：計画年休日で取得可能な日を会社が年間カレンダーで、明示していること。
Ｂ：実際休む日は、Ａのカレンダーから従業員がひと月前に指定できること。
Ｃ：５日を超える部分が協定の計画年休の対象であること。
Ｄ：法でいう、保持するうち最低年５日が、従業員側で自由に使えること。
Ｅ：Ｂに関連して、１年の運用期間があるとして、終期間際に消費していない場合は、期間内にこの日を休めと年休日を会社が指定すること
Ｆ：という内容の労使協定が、選出された事業場労働者過半数代表従業員と締結された

という内容を前提としたご質問ということでよろしいでしょうか。相違するなら使用した符号をもとに、取り違え部分を説明ください。

問題になるとしたら、２点。

Ｇ：Ｄの５日が、Ａのカレンダーに拘束されることなく従業員が自由に時季指定できること（ただし会社側に時季変更権がある）
Ｈ：Ｅの指示した日に休まなくても、付与されて２年の時効で消滅しない限り、もちこされること。
Ｉ：協定により、時季指定権は消失しているので、休めなかったからと再度従業員側からの申し出をみとめなくてもよいが、認めるほうがのぞましい。なぜなら時効にならず繰り越した分は次期の計画年休に付されるため。

であれば、問題ないでしょう。評として、改正法案で導入予定されている最低年５日消費義務を使用者に課す条項が盛り込まれるので、こういう協定もありかと。ですので、問題点を解消し、従業員の理解と利用を深めることでしょう。

> 村の長老様
>
> アドバイス感謝します。
>
> 簡単に説明すると勤続の長い人は
> 任意の有給５日
> 計画的付与の１日×１０、連続５日間
> となり、自分で自由に選択できる有給は５日だけということになります。
> 残りは指定の期間から１ヶ月前に申請してください
> という感じでしょうか。

先の回答の仕方は、自分で読み返してもよくわからない回答内容でしたね。すいません。

つまり計画的付与の一番重要なポイントは、労使で取得する日を予め決めて、必ずその日に取得するということです。こうすることで年休権が必ず行使され労働者もWLB（ワークライフバランス）の恩恵を受けられますし、会社にとってはいつ取得するかわからず急な人手対応の苦労から解放されます。この結果、年休取得率の向上につながるというわけです。

取得月の前月に申し出る、取得日数が特定されておらずレンジで示されている、といったことから、これは労基法で定められた計画的付与ではないと考えられます。