変形労働時間制と勤務時間帯（始業終業時間）について

こんばんは。
ある程度柔軟に対応されるのであらば、１か月単位の変形労働時間制でしょうが、認識が誤っていると思います。

１か月単位の変形労働時間制においても、週40時間を基本としますが、それぞれの日における始業期間や就業時間を柔軟に変更できるわけではありません。
起算日は明確に定める必要があり、対象期間すべての労働日ごとの労働時間をあらかじめ具体的に定める必要があります。
それができないのであれば、そもそもの変形労働時間制を採用することはできません。

なので、8:00～17:00の労働と決めた日を、勝手に会社が10:00～19:00にかえることはできないとお考えください。
そのような労働が頻繁に生じるのであれば、変形労働時間制は採用できない、と考えていただくとよいかと思います。

1か月単位の変形労働時間制について（厚生労働省ホームページ）
https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/seido/kijunkyoku/week/970415-3.htm

労使協定や就業規則に規定はどのようになっていますか。



> 変形労働時間制と勤務時間帯（始業終業時間）について質問させてください。
> 長文失礼します。
>
> 変形労働時間制というのは、「一定の単位期間（1カ月や1年）を平均して、週あたりの労働時間が40時間を超えないことを条件に、業務の繁忙期や閑散期などに応じて労働時間を割りふることが可能。一定期間を平均して週４０時間を超えていなければ、１日の所定労働時間が８時間の会社であれば、１日６時間の日や１日１０時間の勤務日があったとしても、残業手当等は発生しない」と認識しております。
>
> その上で、本題の質問です。
> 通常の所定労働時間が８時～１７時まで、１日８時間勤務です。
> ある日、取引先の会議のため、通常とは違う時間帯（１０時から１９時まで）勤務してもらいました。
>
> 従業員から「１９時まで勤務したのだから２時間分の残業手当は発生しないのか」と質問があり、１日８時間の勤務に変わりないので残業手当は発生しないと回答しました。
>
> ただ、この一連の話の中で「うちは変形労働時間制をとっているので、今回のように勤務時間帯が変更になることも変形労働時間制の制度内のこと」ということも話したところ、「変形労働時間制は週の時間が４０時間に収まっているのかどうかを見るもので、始業終業を自由に変えるということは含まれてないのではないか。それは別の規定が必要なのではないか」と指摘を受けました。
>
> 残業手当については理解してもらったのですが、始業終業のみなし勤務的な考え方を変形制の考え方と混同するのはおかしいのではないかと言われ、自分でも自信がなくなりました。
>
> 変形労働時間制というのは　一定期間を平均して週４０時間を超えているか　という点に着目した制度であり、「勤務時間帯（始業終業）を柔軟に変更してもよい」という意味は含まれていないと考えるべきでしょうか。
>

>
> 変形労働時間制というのは、「一定の単位期間（1カ月や1年）を平均して、週あたりの労働時間が40時間を超えないことを条件に、業務の繁忙期や閑散期などに応じて労働時間を割りふることが可能。一定期間を平均して週４０時間を超えていなければ、１日の所定労働時間が８時間の会社であれば、１日６時間の日や１日１０時間の勤務日があったとしても、残業手当等は発生しない」と認識しております。>

【上記認識について】
①変形労働時間制に係る期間の前に始業終業の時刻及び休日の指定が必要。（一般的には勤務予定表等による）
②変形では①により各日の所定労働時間を8時間を超えて設定しても割増賃金の対象とならないが、所定が8時間であれば10時間労働になった際は2時間分の割増賃金が発生。

> 変形労働時間制というのは　一定期間を平均して週４０時間を超えているか　という点に着目した制度であり、「勤務時間帯（始業終業）を柔軟に変更してもよい」という意味は含まれていないと考えるべきでしょうか。
>

【変形労働時間制と勤務時刻の変更について】
勤務の関連条文に追加して
「業務の都合により、所定の労働時間の範囲で始業終業の時刻を変更する場合がある」旨は、変形労働時間制かどうかを問わずあった方がいいと思います。
⇒この場合も、所定労働時間及び8時間を超えた変更は割増賃金が発生

無い場合の原則論は、業務の都合ではあっても（←労働者の理解を得づらいけれど）
「ずらしたことにより、勤務の欠いた時間分は控除し（賃金関連条文への規定が別途必要）、勤務を追加した部分はその分の賃金を支払う。1日の所定労働時間を上回っていない場合は原則割増は不要だが、就業規則（又は賃金規程等）の記載に則る」

従業員の方のおっしゃることは間違っていないと思います。
就業規則の定めで割増賃金の支払いが何らかの形で法定以上であれば少し違いますが、実際の支払いは差引ゼロの可能性が高いような？

ぴぃちん様
お忙しい中、ご回答ありがとうございます。早速、お教えいただいたサイト含め、色々と見させていただきました。

私の勤務先は１年単位の変形労働時間制ですので、今回のように勤務時間を変えてもよいという解釈にはならないということなのですね。
就業規則に始業・終業を業務の都合で繰り上げ・下げできる規定がありまして、私自身それと混同した部分もあったかと思います。
その規定とは全く別物で、当社従業員が言うように、週の労働時間に着眼した制度と整理すると考えておけばよろしいでしょうか。

併せまして、もう少しお伺いしてもよろしいでしょうか。ごめんなさい。
もし、他支社で１カ月単位の変形制を取った場合の考え方は次のような考え方でよろしいでしょうか。

①　この制度を採用する場合、起算日、対象期間、その期間の始業・終業を明確にする必要がある。
つまり、予め始業・終業を明確にするのだから、そこで定めた始業終業時間が基本であり、それ以外の始業終業時間にすることは適切でない。

②　上記①同様に、１カ月単位変形制で、シフト制（早番、日番、遅番等）で勤務させる場合も同様に、シフトで決めた時間帯がその勤務者の始業終業であり、変形制であることをもって時間を変えれるものではない。

③　上記①、②のような状況下で、勤務時間帯を変更してもらいたい場合、変形制云々ではなく、就業規則で規定している始業・終業の繰り上げ下げで対応するしかない。あくまで本人の勤務時間は予め決めている始業終業時間に変わりはない。

以上です。

当社ではわりと会議や出張、研修会などに参加させることが多く、「明日は〇時から●時までの勤務時間としてもらえますか」とお願いすることがありまして、誤った認識は正していきたいと思いました。

本当に重ねてのお願いになりまして申し訳ございませんがご回答いただければと思います。
どうぞよろしくお願いいたします。

> ある程度柔軟に対応されるのであらば、１か月単位の変形労働時間制でしょうが、認識が誤っていると思います。
>
> １か月単位の変形労働時間制においても、週40時間を基本としますが、それぞれの日における始業期間や就業時間を柔軟に変更できるわけではありません。
> 起算日は明確に定める必要があり、対象期間すべての労働日ごとの労働時間をあらかじめ具体的に定める必要があります。
> それができないのであれば、そもそもの変形労働時間制を採用することはできません。
>
> なので、8:00～17:00の労働と決めた日を、勝手に会社が10:00～19:00にかえることはできないとお考えください。
> そのような労働が頻繁に生じるのであれば、変形労働時間制は採用できない、と考えていただくとよいかと思います。
>
> 1か月単位の変形労働時間制について（厚生労働省ホームページ）
> https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/seido/kijunkyoku/week/970415-3.htm
>
> 労使協定や就業規則に規定はどのようになっていますか。
>

> 私の勤務先は１年単位の変形労働時間制ですので、今回のように勤務時間を変えてもよいという解釈にはならないということなのですね。
> 就業規則に始業・終業を業務の都合で繰り上げ・下げできる規定がありまして、私自身それと混同した部分もあったかと思います。
> その規定とは全く別物で、当社従業員が言うように、週の労働時間に着眼した制度と整理すると考えておけばよろしいでしょうか。


おはようございます。
１年単位の変形労働時間制であるのですね。
であれば、労基署長宛に届けでもしているかと思います。

１年単位の変形労働時間制の導入の手引（厚生労働省ホームページ）
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/library/tokyo-roudoukyoku/jikanka/1nen.pdf

１年間の変形労働時間制であれば、上記の枠組みになっていると思います。特定した後に随時変更ができないからこそ、変形労働時間制における時間外労働の解釈は異なっていると考えます。

労働時間の繰り上げ、繰り下げについては、

””行政通達より

・一箇月単位の変形労働時間制を採用する場合には、就業規則その他これに準ずるもの(改正前の労働基準法第三二条第二項における「就業規則その他」と内容的に同じものである。以下同じ。)により、変形期間における各日、各週の労働時間を具体的に定めることを要し、変形期間を平均し週四〇時間の範囲内であっても使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しないものであること。（S63 基発第一号より抜粋）

・一年単位の変形労働時間制を採用する場合には、労使協定により、変形期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間を具体的に定めることを要し、使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度は、これに該当しないものであること。
したがって、例えば貸切観光バス等のように、業務の性質上一日八時間、週四〇時間を超えて労働させる日又は週の労働時間をあらかじめ定めておくことが困難な業務又は労使協定で定めた時間が業務の都合によって変更されることが通常行われるような業務については、一年単位の変形労働時間制を適用する余地はないものであること。（H6 基発第一号より抜粋）””

とありますように、変形労働時間制を採用するのであれば、「使用者の都合によって」変更することは原則できないと考えていただくことがよいかと思います。
ただ、何事にも例外はありますので、その例外を規定して、例外として対応することが望ましいと思います。

頻繁に変更がなされるのであれば、労働契約上のやむを得ない理由でなく変更されるのであれば、そもそもの変形労働時間制を採用する際の原則を守っていないこととして解釈されることがありえると考えます（その場合には、変形労働時間制を採用しなかった場合に準じて賃金の支払いを求められる可能性があります）。

向日葵様
ご親切にご回答ありがとうございます。

やはり従業員が言うように、あくまで彼の勤務時間は８時～１７時であり、変形制をもって時間変更できるという考え方は誤りなのですね。
従業員としては、あくまでイレギュラーな形で勤務時間がずれただけで、変形制を理由に勤務時間を流動的に考えるのは違うでしょ？　という言い分でした。

私が「業務の都合により、所定の労働時間の範囲で始業終業の時刻を変更する場合がある」という考え方を変形制と同じに考えていたことが誤りだったと思います。
（１日の勤務時間が変わる＝始業終業帯も変わってもよい　と拡大解釈していました）

他の方のご回答に対し、追加でご質問させていただいておりますが、もしよろしければ向日葵様のお考えもお聞かせいただければ喜びます。

どうぞよろしくお願いいたします。

ぴぃちん様

重ねてのご回答、ありがとうございます。

> とありますように、変形労働時間制を採用するのであれば、「使用者の都合によって」変更することは原則できないと考えていただくことがよいかと思います。

本当、そうですよね。
１年単位の変形労働時間制と、労働時間の繰上げ下げを同一に考えていたことが、そもそもの間違いだったと反省しております。

１日当たりの労働時間が変わる＝始業終業が変わってもＯＫ　などと拡大解釈していました。
就業規則等で始業終業を決めているのだから、それが変形制を採用していることをもって変わっていては、従業員からも疑問が生まれて当然だと思いました。

ひとつ前の記事にて、今回のご指摘を受けて考え方を整理したうえで①～③の質問をさせていただいておりますが、私の考え方はよろしかったでしょうか。

何度もの質問になり誠に恐縮ですが、明日、従業員に訂正説明をしようと思っておりまして、確認させていただければ喜びます。
もしよろしければどうぞよろしくお願いいたします。

横から失礼します。
まず今回の対応は、変形労働時間制とは関係なく、就業規則の繰り上げ繰り下げ規定を適用するだけで良かったと思います。

次に変形労働時間制の始業終業時刻の件ですが、この制度を導入したからといって、労基法89条に規定する各項目の規定を免れるものではありません。つまり始業終業時刻は記載しなければならないということです。交替勤務であっても各シフトの始業終業時刻は明記するはずです。時折「１日は８時間労働とする」などという規定を見ることがありますが、これでは不十分であり是正指導の対象となります。よって何種類も始業或いは終業時刻があるのであればその記載を、労働時間がかわらないのであれば単なる繰り上げ繰り下げで対応を、と考えます。

> もし、他支社で１カ月単位の変形制を取った場合の考え方は次のような考え方でよろしいでしょうか。
> ①　この制度を採用する場合、起算日、対象期間、その期間の始業・終業を明確にする必要がある。
> つまり、予め始業・終業を明確にするのだから、そこで定めた始業終業時間が基本であり、それ以外の始業終業時間にすることは適切でない。
>
> ②　上記①同様に、１カ月単位変形制で、シフト制（早番、日番、遅番等）で勤務させる場合も同様に、シフトで決めた時間帯がその勤務者の始業終業であり、変形制であることをもって時間を変えれるものではない。
>
> ③　上記①、②のような状況下で、勤務時間帯を変更してもらいたい場合、変形制云々ではなく、就業規則で規定している始業・終業の繰り上げ下げで対応するしかない。あくまで本人の勤務時間は予め決めている始業終業時間に変わりはない。


ご質問分について：
①１つにしなければならないわけではありませんから、いくつかの始業開始時刻～終業時刻があっても問題はないです。但し、原則特発的にでなく、前もって明示することになります。

②変形労働時間制であれば、いつが早番であるか、いつが遅番であるか、を勤務表などで明確になっていることになります。

③変形労働時間制であっても、変形労働時間制でなくても、就業規則等にない勤務を行うのであれば、その必要性ははっきりさせることがよいでしょう。

変形労働時間制であれば、残業や早出をしてはいけないというわけではありません。
ただ、ルールに従っているから１日８時間を超える労働を行うことができるようにしているともいえます。その枠組の中で、振替休日や繰り上げ、繰り下げをおこなうことになります。振替休日や繰り上げ、繰り下げは変形労働時間制であれば、一旦勤務表を確定しているのであれば、例外と考え、安易にたびたび生じるものではないと考えていただくとよいでしょう。
たびたび生じるのであれば、そもそもの変形労働時間制を採用できるかどうか、について見直すことが望ましいと思います。

１か月単位の変形労働制（厚生労働省ホームページ）
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/dl/140811-2.pdf

村の長老様

ご回答ありがとうございます。

> まず今回の対応は、変形労働時間制とは関係なく、就業規則の繰り上げ繰り下げ規定を適用するだけで良かったと思います。

仰る通りです。
今回、私が変形制について話を持ち出してしまったため（私の誤認が原因ですが）、従業員に疑問を持たせる結果となったと思います。

あくまで今回のケースは変形労働時間制とは無関係で、単なる始業終業の繰上げ下げだけのお話だったのですよね。

変形労働時間制と繰上げ下げを一緒のものと考えること自体が誤りで、双方の主旨は違うものと理解することが出来ました。
自分自身もこの違いに気づくことが出来ました。
ありがとうございました。

ぴぃちん様

何度もご回答いただきありがとうございました。
よく理解できました。

> 振替休日や繰り上げ、繰り下げは変形労働時間制であれば、一旦勤務表を確定しているのであれば、例外と考え、安易にたびたび生じるものではないと考えていただくとよいでしょう。

そうですよね。
その人の始業終業が予め定められているのだから、振休、繰上げ下げは例外的なものと整理すべきですよね。
そして、それと変形制は直接関係するものでないと理解できました。
（繰上げ下げができるのは変形制があるからではないということ）

私が、繰上げ下げを「変形労働時間制で守られているような感覚」でおり、全く勘違いしておりました。

今回の事例で思い返せば、私が「繰上げ下げ」と考えるべきところを、変形制として考えたことが間違いでした。

> たびたび生じるのであれば、そもそもの変形労働時間制を採用できるかどうか、について見直すことが望ましいと思います。

今後のことについては社内で検討してみたいと思います。

本当に何度も何度もありがとうございました。

感謝申し上げます。