フレックスタイム制の代休

こんにちは。

フレックスタイム制においても、労働基準法第35条の休日は守らなければなりませんので、御社の週のはじまりがいつなのかにもよりますが、１週間において所定休日となっている土日祝のすべてを労働したのであれば、いずれかは法定休日の労働になるかと考えます。
なので、法定休日に労働したのであれば、休日としての割増賃金が必要になります（法定休日がいつになるのかは、条件もありますので割愛）。
法定休日の労働に対して、代休を付与するかどうかは御社の考えるところによります。



> いつも大変お世話になっております。
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> 私の認識があってるかどうか確認させていただきたく投稿しました。
> フレックスタイム制（コアタイムなし）の代休制度ですが、
> ここは代休という扱いでなくて問題ないでしょうか？
>
> 就業規則には休日を土日祝・会社の指定する日としてます。
> 法定休日の設定もなしです。
>
> コアタイムもなしなので、土日祝に働いても休日労働という扱いにならない
> ことは問題ないでしょうか？
> なので、代休という制度は基本的に適用がない？ということでしょうか？
> あくまでも清算期間でそう労働時間を超えた時間を割増賃金にする認識で問題ないでしょうか？
>
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> （余談ですが、コアタイムなしのフレックスは出勤日も委ねられてるので、管理監督者もいなく出勤する状況が多いというのは気になりますが・・リスクとして）
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著者 アンママ さん最終更新日:2018年12月25日 11:02について私見を述べます。

①　Webのキーワードに「効率的な働き方に向けてフレックスタイム制の導入 Q&A」と入力したら、厚生労働省の説明が書いてあります。

②　前記①の説明によると、フレックス制度であっても週１回の法定休日は必要であり、この日に労働させると３５％以上の割増賃金を支払う必要があります。

③　そこには書いていないことですが、「代休」というのは法定事項ではありません。
　代休を出した場合であっても、割増賃金は必要です。代休については別途検討して下さい。

ありがとうございます。
導入については何度か読んでますが、間違えがあると給料に影響が出る部分なので確認させていただきました。

賃金に関しては就業規則には土日祝が休みとあっても
フレックス制度（コアなし）の場合は、法定休日のみ適用で良いのですよね？

こんにちは。

賃金精算においては、休日出勤については休日で判断とし、時間外労働については精算期間における労働時間で判断することになります。
ただし就業規則等により、所定休日に労働した場合に割増賃金を支払う等の規定があるのであれば、それに従うことになります。



> ありがとうございます。
> 導入については何度か読んでますが、間違えがあると給料に影響が出る部分なので確認させていただきました。
>
> 賃金に関しては就業規則には土日祝が休みとあっても
> フレックス制度（コアなし）の場合は、法定休日のみ適用で良いのですよね？
>
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著者 アンママ さん最終更新日:2018年12月25日 13:14。について私見を述べます。

①　先の御質問を読み落としたかと思います。
　上記の再質問？に「賃金に関しては就業規則には土日祝が休みとあってもフレックス制度（コアなし）の場合は、法定休日のみ適用で良いのですよね？」と有ります。
　この意味は、「法定外休日は就業規則に『土日祝が休みとあってもフレックス制度（コアなし）の場合は賃金を支払わなくても良い』との意味ですか。

②　もし、前記①の後段に書いた私の想像が当たっていたら「それは間違いです」と申し上げます。
　就業規則に「土日祝が休み」と記載してあれば、フレックス制であってもその日は休まさなくてはいけません。休みと規定してあるのに労働させたら、当然その時間相応の賃金を支払うべきではないでしょうか。賃金を支払わないと、虚偽の労働条件を見せたことになります。ブラック企業です。

③　前記②の出勤をさせた場合、その結果その週の労働時間が４０時間を超えたら、超えた時間については２５％増し賃金、４０時間を超えない部分には割増無しの賃金支払を要します。

ありがとうございます。
私も混乱していたので労基署に聞いてみたところ、

（法定休日については無視しますが）
フレックスタイムの賃金計算上からすると、土日祝（会社の休日と設定されてる日）に働いたからといって、すぐに２割5分の割増賃金の対象になるかというと、そうにはならない＝月の総労働時間で計算するため。

ただ、運用上は労働義務がある日（休日ではない日）をフレックスにするという制度なので、土日祝に労働したから＝平日に労働しなくていい・・という制度ではない。（極端に言えば、月から木まで残業が多かったので金曜日に仕事しないでいい・・という制度ではないが、賃金計算上の考え方だとそういう風に認識される）
フレックス制度は労働日を自由にする制度ではないが、理解してない人もいるのでコアタイムを設けることで出勤について分かりやすくするだろう。

なので、代休などにした方が権利義務の関係がわかりやすくなるだろう。

とのことでした。

賃金計算上の考え方と（制度の目的）運用上の考え方は少し違うので、
ここの違いで認識の違いが生じるケースもあるかと思いますし、私はまさに賃金計算上の考え方を運用にも同様に思っておりました。

難しいですね、、ここら辺、、。
コアタイムのない会社で働いたことなかったので、目から鱗な感じです。

収束しかけているようですが、フレックス制に代休とは親和性があるか、考察します。

まず、

> コアタイムなしのフレックスは出勤日も委ねられてるので、

ということはありません。コアタイムの有無にかかわらず、出勤日をいつにするかまで、労働者に委ねる制度設計は可能です。ですので、コアなしフレックスであっても、休日：土日祝、という規定も可能です。コアの有無にかかわらないので、労休どちらかにするか労側に委ねるなら、代休の意味ないことになりましょう（編集しました。年休は下記の意味あり）。もっともコアありにして、やすむなら、代休年休欠勤のいずれか選択してくれ、という制度設計も可能です。通達にもその制度であっても所定休日を設定してくれ、というお願い事が出てますので、所定労働日にあたる日のお休みに、その３択することになるでしょう。

さて、質問者さんの制度設計は、コアなし、所定休日特定あり、週の起算曜日の定めなし、労働日休日を労側に委ねることはしていない、

ということですので、所定労働日において年休・代休・欠勤の位置づけはできそうです。すなわち、明日の労働日は、代休で休む、年休で休む、欠勤で休む。それぞれ選択した効果は

年休：協定時間出勤したものとして扱う。協定時間８時間なら、月間累計労働時間に８時間加算。ただし実労働時間０
代休：労働時間０、懲戒の対象でない、
欠勤：労働時間０、ただし事前申し出なき無断欠勤は懲戒の対象

という色分けが可能だと愚考します。

最後におまけの法定休日について、質問者さんの勤務先においては、週の所定休日のすべてを出勤した場合、最後の所定休日が法定休日となります（４週４日の変形週休制の場合は別途考察）。その日の勤務時間は３５％増し賃金支払いを要します。月間累計時間に加算しなくてよい扱いです。しなくてよい、ということはしてもよい（労働者有利のため、ただし月間６０時間超代替休暇の扱いには要注意です。純粋に法定越えの時間外労働のみ対象のため）ということです。代休も法定された制度でありませんので、いかようにも制度設計できます。

最後に、なぞなぞ。たとえば、所定休日の日曜に勤務し、月から金まで年休代休で休み、土曜に出勤したら、土曜勤務はまさに法定休日労働です。種明かしできる人がいらしゃればよろしく。

すでに回答があるようです。

簡単に言えばフレックスは会社の休日まで影響しない、つまり休日までも従業員が自由に裁量できるものではなく、決められた所定労働日の中で始業終業時刻が委ねられているのです。労基署が回答した内容は、それを踏まえた上でのことなので自由に休日を変更したり出勤できるものではないのでお間違えのないように。

さて、いつかいりさんのなぞなぞですが
> 最後に、なぞなぞ。たとえば、所定休日の日曜に勤務し、月から金まで年休代休で休み、土曜に出勤したら、土曜勤務はまさに法定休日労働です。種明かしできる人がいらしゃればよろしく。
>

なぞなぞとのことで、ああでもないこうでもないと考えましたが、なぞなぞ的の回答が思いつきませんでしたので正攻法で。
日曜日が１週間の起算日、所定休日は土日、法定休日の規定は無しと考え、月～金は年休と代休で終始したとのこと。この場合、土曜日が法定休日となるのはなぜ？という質問かと。
月～金はいずれも所定労働日であり年休や代休を取ったところで、所定労働日という性格は変わらず労働が免除された日と扱われる。よって週の最初の休日である日曜日は所定休日（働けば25%割増対象）、週最後の土曜日が法定休日（働けば35%割増対象）と扱われる、これでどうでしょう。

フレックスタイム制で、いつを休日にするかまで労働者の裁量にゆだねる雇用条件も可能です。あくまでフレックスにおいてそうせねばならない（肯定：委ねる、否定：委ねてはならない、いずれとも）、といっていないからです。フレックスの本質をそこなわないからでしょう。それを休日を労側に委ねる雇用条件を否定せず、それを前提として、法定休日を把握するためにも所定休日は設けるべきだ、という通知もあります（コンメンタール３２条の３）。質問者さんのケースでは、コアタイムがないので、休日も、、、といっておいででしたので、自動的にそうならないと釘をさしたまでです。休日も委ねるなら就業規則にその明文も必要だと。

さて謎々にお付き合いいただきありがとうございます。だいたいあってます。所定休日にでてきたから割増２５％は、民民契約において履行すべきもので、なければ週４０時間超えしてない以上、法は関知しないです。その点を含め、年明け開示の改正労基法Ｑ＆Ａを注視したいと思います。

それでは皆々様、良いお年をお迎え下さい。