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労務管理

労務管理について、みんなに相談したり、分かるときは教えてあげたりと、相互協力のフォーラムです!

時給アルバイトの有休換算時間について

著者 ssq さん

最終更新日:2019年08月13日 18:22

初めて質問します。

弊社には、時給で働いているアルバイト従業員が数名いるのですが、その従業員有給休暇を取得した際の1日あたりの換算時間について質問です。

正社員の1日の所定勤務時間は7時間ですが、アルバイト従業員は毎月、本人が希望したシフトに合わせて勤務時間を定めているため、多く働く月もあれば、全く勤務しない月もあります。

そのため、有給休暇を付与する際は、その直前の過去6ヶ月の勤務実績を基に、有休付与日数と有休1日分の換算時間を定めて付与しております。

すると、1回目の付与では有休1日分の換算時間は5時間だったけれど、2回目は4時間ということが発生します。

1回目に付与した有休が2回目付与時にまだ残っている場合、その有休を使い切るまでは、1回目の換算時間で給与を支給しなければならないのでしょうか。
それとも、2回目の付与時の換算時間で計算しても良いのでしょうか。

例えば2018/4/1入社で時給1,000円の人が、9月まで月平均で9日間勤務し、その平均勤務時間45時間だった場合、初回の有休付与は以下で計算しております:

9日×12ヶ月=108日勤務するだろうという想定から、
2018/10/1に有休を3日付与し、

45時間÷9日=5時間のため、有休を1日取得すると
1,000円×5時間×1日=5,000円を支給しています。

ところが、2回目の有休付与時には、2019/4/1~2019/9/30までの月平均勤務日数が9日間で、月平均勤務時間が36時間だった場合、付与日数は4日ですが、

36時間÷9日=4時間のため、有休を1日取得すると
1,000円×4時間×1日=4,000円の支給になってしまいます。

1回目に付与した有休が2019/4/1時点で1日残っていた場合、その1日は5,000円支給し、2回目に付与した有休を使用する日からは4,000円を支給するのが正しいでしょうか。

労働者に不利にならなければ問題ないかと思うので、初回が4時間で2回目が5時間ならば2回目に合わせても良い気がするのですが、弊社が副業の従業員もいるため、次回付与時に必ずしも過去よりも勤務が多くなるという保証もございません。

どのように計算していくのが良いのか、法令で定まっている正しい計算方法がございましたらご教授いただけないでしょうか。

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Re: 時給アルバイトの有休換算時間について

著者tonさん

2019年08月13日 23:05

> 初めて質問します。
>
> 弊社には、時給で働いているアルバイト従業員が数名いるのですが、その従業員有給休暇を取得した際の1日あたりの換算時間について質問です。
>
> 正社員の1日の所定勤務時間は7時間ですが、アルバイト従業員は毎月、本人が希望したシフトに合わせて勤務時間を定めているため、多く働く月もあれば、全く勤務しない月もあります。
>
> そのため、有給休暇を付与する際は、その直前の過去6ヶ月の勤務実績を基に、有休付与日数と有休1日分の換算時間を定めて付与しております。
>
> すると、1回目の付与では有休1日分の換算時間は5時間だったけれど、2回目は4時間ということが発生します。
>
> 1回目に付与した有休が2回目付与時にまだ残っている場合、その有休を使い切るまでは、1回目の換算時間で給与を支給しなければならないのでしょうか。
> それとも、2回目の付与時の換算時間で計算しても良いのでしょうか。
>
> 例えば2018/4/1入社で時給1,000円の人が、9月まで月平均で9日間勤務し、その平均勤務時間45時間だった場合、初回の有休付与は以下で計算しております:
>
> 9日×12ヶ月=108日勤務するだろうという想定から、
> 2018/10/1に有休を3日付与し、
>
> 45時間÷9日=5時間のため、有休を1日取得すると
> 1,000円×5時間×1日=5,000円を支給しています。
>
> ところが、2回目の有休付与時には、2019/4/1~2019/9/30までの月平均勤務日数が9日間で、月平均勤務時間が36時間だった場合、付与日数は4日ですが、
>
> 36時間÷9日=4時間のため、有休を1日取得すると
> 1,000円×4時間×1日=4,000円の支給になってしまいます。
>
> 1回目に付与した有休が2019/4/1時点で1日残っていた場合、その1日は5,000円支給し、2回目に付与した有休を使用する日からは4,000円を支給するのが正しいでしょうか。
>
> 労働者に不利にならなければ問題ないかと思うので、初回が4時間で2回目が5時間ならば2回目に合わせても良い気がするのですが、弊社が副業の従業員もいるため、次回付与時に必ずしも過去よりも勤務が多くなるという保証もございません。
>
> どのように計算していくのが良いのか、法令で定まっている正しい計算方法がございましたらご教授いただけないでしょうか。


こんばんは。私見ですが…
アルバイトと言っても勤務時間雇用契約で決まっていると思うのですが雇用契約書は〇時間なのでしょうか。
付与日数においては計算方法はありますが時間については雇用契約書に記載されている時間ではないかと思うのですが…
とりあえず。

Re: 時給アルバイトの有休換算時間について

著者ぴぃちんさん

2019年08月14日 07:21

おはようございます。

シフト制で月や週での勤務日数が不定であれば、付与する有給休暇の日数を記載のように付与することに問題はないですが、1日の有給休暇賃金を記載のようにすることは問題があります。

有給休暇賃金は、
A.平均賃金
B.その日の所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
C.健康保険法による標準報酬日額に相当する金額(労使協定による)
のいずれかに規定されているはずです。

御社の場合、推測するにBでの支給かと思いますが、その日の所定労働時間分の賃金を支払う必要があり、過去に何時間であるからという賃金決定方法は、有給休暇賃金をキチンと支払っていない可能性がありますので、改善が必要であると考えます。

そもそも、有給休暇は労働日にしか取得できません。
シフトの上で、
その日の所定労働時間が6時間の日であれば6時間分の賃金を、その日の所定労働時間が4時間の日であれば4時間分の賃金を支払うことになります。
過去6か月の1日の労働時間の平均額ではいけない、になります。

もし、過去の実績からを用いたいのであれば、有給休暇賃金平均賃金として規定することは方法になるでしょうね。



> 初めて質問します。
>
> 弊社には、時給で働いているアルバイト従業員が数名いるのですが、その従業員有給休暇を取得した際の1日あたりの換算時間について質問です。
>
> 正社員の1日の所定勤務時間は7時間ですが、アルバイト従業員は毎月、本人が希望したシフトに合わせて勤務時間を定めているため、多く働く月もあれば、全く勤務しない月もあります。
>
> そのため、有給休暇を付与する際は、その直前の過去6ヶ月の勤務実績を基に、有休付与日数と有休1日分の換算時間を定めて付与しております。
>
> すると、1回目の付与では有休1日分の換算時間は5時間だったけれど、2回目は4時間ということが発生します。
>
> 1回目に付与した有休が2回目付与時にまだ残っている場合、その有休を使い切るまでは、1回目の換算時間で給与を支給しなければならないのでしょうか。
> それとも、2回目の付与時の換算時間で計算しても良いのでしょうか。
>
> 例えば2018/4/1入社で時給1,000円の人が、9月まで月平均で9日間勤務し、その平均勤務時間45時間だった場合、初回の有休付与は以下で計算しております:
>
> 9日×12ヶ月=108日勤務するだろうという想定から、
> 2018/10/1に有休を3日付与し、
>
> 45時間÷9日=5時間のため、有休を1日取得すると
> 1,000円×5時間×1日=5,000円を支給しています。
>
> ところが、2回目の有休付与時には、2019/4/1~2019/9/30までの月平均勤務日数が9日間で、月平均勤務時間が36時間だった場合、付与日数は4日ですが、
>
> 36時間÷9日=4時間のため、有休を1日取得すると
> 1,000円×4時間×1日=4,000円の支給になってしまいます。
>
> 1回目に付与した有休が2019/4/1時点で1日残っていた場合、その1日は5,000円支給し、2回目に付与した有休を使用する日からは4,000円を支給するのが正しいでしょうか。
>
> 労働者に不利にならなければ問題ないかと思うので、初回が4時間で2回目が5時間ならば2回目に合わせても良い気がするのですが、弊社が副業の従業員もいるため、次回付与時に必ずしも過去よりも勤務が多くなるという保証もございません。
>
> どのように計算していくのが良いのか、法令で定まっている正しい計算方法がございましたらご教授いただけないでしょうか。

Re: 時給アルバイトの有休換算時間について

著者ssqさん

2019年08月14日 10:13

> こんばんは。私見ですが…
> アルバイトと言っても勤務時間雇用契約で決まっていると思うのですが雇用契約書は〇時間なのでしょうか。
> 付与日数においては計算方法はありますが時間については雇用契約書に記載されている時間ではないかと思うのですが…
> とりあえず。


雇用契約(半年~1年契約)には、「1日8時間以内、週40時間以内とし、始業時間及び終業時間、休憩時間は別途『シフト表』に定める。」と記載しております。

この記載ですと、日雇契約またはシフト表が出た時点で毎月1ヵ月の雇用契約を締結していることになってしまうのでしょうか?

ご指摘いただいてから色々調べていくと、シフト制の場合でも大体のパターンを3つくらい定めて、その中でシフトを組むというのを本来契約書に記載すべきだったのですね。確かに、契約書で明記されていれば毎回悩まなくて済みそうです。

ただ、1日5時間の勤務を週3日ずつする契約だったが、実際は1日4時間を週2しか入れなかったという場合、その実績に基づいて有休を付与しても良いのでしょうか?
それとも所定の8割の出勤がない場合は有休を全く付与しなくても良いのでしょうか?

アルバイトの中には、役者を目指しており舞台稽古の時には全く入れない人、学生(未成年ではありません)で、試験前などに休む人など様々で、なるべく本人たちが都合の良い日時に入れるだけ入れてあげたい、というのが実情です。

時給の人でも、所定が1日5時間を週3で、という雇用契約の場合、それができない月には付与されている有休を使用するよう指示しなければならないのでしょうか?

Re: 時給アルバイトの有休換算時間について

著者ssqさん

2019年08月14日 10:37

> おはようございます。
>
> シフト制で月や週での勤務日数が不定であれば、付与する有給休暇の日数を記載のように付与することに問題はないですが、1日の有給休暇賃金を記載のようにすることは問題があります。
>
> 有給休暇賃金は、
> A.平均賃金
> B.その日の所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
> C.健康保険法による標準報酬日額に相当する金額(労使協定による)
> のいずれかに規定されているはずです。
>
> 御社の場合、推測するにBでの支給かと思いますが、その日の所定労働時間分の賃金を支払う必要があり、過去に何時間であるからという賃金決定方法は、有給休暇賃金をキチンと支払っていない可能性がありますので、改善が必要であると考えます。
>
> そもそも、有給休暇は労働日にしか取得できません。
> シフトの上で、
> その日の所定労働時間が6時間の日であれば6時間分の賃金を、その日の所定労働時間が4時間の日であれば4時間分の賃金を支払うことになります。
> 過去6か月の1日の労働時間の平均額ではいけない、になります。
>
> もし、過去の実績からを用いたいのであれば、有給休暇賃金平均賃金として規定することは方法になるでしょうね。

ご回答ありがとうございます。
ご指摘いただき、勝手にAとBと組み合わせていることに気づきました。
そして、規定が必要ということなので、アルバイト用の就業規則も改定が必要です…。

通常賃金の方がもらえる有給休暇額は多いですが、逆に本人たちが今までのように自由にシフトを希望しにくい、というデメリットもありそうです。
どの方法が一番気持ち良く働いてもらえそうか検討してみます。

Re: 時給アルバイトの有休換算時間について

著者tonさん

2019年08月14日 13:06

> > こんばんは。私見ですが…
> > アルバイトと言っても勤務時間雇用契約で決まっていると思うのですが雇用契約書は〇時間なのでしょうか。
> > 付与日数においては計算方法はありますが時間については雇用契約書に記載されている時間ではないかと思うのですが…
> > とりあえず。
>
>
> 雇用契約(半年~1年契約)には、「1日8時間以内、週40時間以内とし、始業時間及び終業時間、休憩時間は別途『シフト表』に定める。」と記載しております。
>
> この記載ですと、日雇契約またはシフト表が出た時点で毎月1ヵ月の雇用契約を締結していることになってしまうのでしょうか?
>
> ご指摘いただいてから色々調べていくと、シフト制の場合でも大体のパターンを3つくらい定めて、その中でシフトを組むというのを本来契約書に記載すべきだったのですね。確かに、契約書で明記されていれば毎回悩まなくて済みそうです。
>
> ただ、1日5時間の勤務を週3日ずつする契約だったが、実際は1日4時間を週2しか入れなかったという場合、その実績に基づいて有休を付与しても良いのでしょうか?
> それとも所定の8割の出勤がない場合は有休を全く付与しなくても良いのでしょうか?
>
> アルバイトの中には、役者を目指しており舞台稽古の時には全く入れない人、学生(未成年ではありません)で、試験前などに休む人など様々で、なるべく本人たちが都合の良い日時に入れるだけ入れてあげたい、というのが実情です。
>
> 時給の人でも、所定が1日5時間を週3で、という雇用契約の場合、それができない月には付与されている有休を使用するよう指示しなければならないのでしょうか?


こんにちは。
勤務時間勤務日数雇用者に合わせて不定期という事ですね。
ネット情報ですが…

☆-月曜日は3時間、水曜日は5時間というように、曜日により勤務時間に長短がある場合に、月曜日と水曜日の年休行使により支払う給与に差が発生するかです。法的には、月曜日は3時間分、水曜日は5時間分でよいのです。不公平感はありますが、自分自身で選択して休みをとるのですから、損得はないともいえます。実務的には1日当たりの平均所定勤務時間で算出したほうが合理的だと思います。
週の勤務日数が5日以上か、勤務時間が30時間以上の場合には、たとえパートタイマーでも年休は正社員と同様に取り扱わないと労基法に違反します。

有給は本来勤務する日を免除し給与を支払う訳ですから元々シフトにくまれていると思います。
そのシフトの勤務時間分を補償すればいいという考え方もあります。
あと付与数の計算ですがこちらもネット情報ですが…

☆-アルバイトとして入社してから6ヶ月間で、欠勤無く勤務した実績が「67日」だったとしましょう。これを2倍した「134日」が、「1年間の所定労働日数」とみなすことができます。これを表に当てはめると、「5日分」の年休が付与されることになります。さらにその後1年間の勤務実績が「115日」だったとすると、表の「雇入れ日から1年6ヶ月」に当てはめて、「4日分」の付与となります。

上記の内容から判断すると不定期勤務者は付与数が初回より少なくなることもあり得るとなります。
雇用契約が4日でも実質3日勤務であればその実績においての付与計算でいいでしょう。
有給付与計算は勤務時間ではなく勤務日数ですからそこは分けて考えます。
給与においてはシフト勤務時間分とするか平均所定時間とするかは別れるところかと思います。
不定期勤務者においての有給付与数、時間計算においては規定されるのが一番でしょう。
とりあえず。

Re: 時給アルバイトの有休換算時間について

著者ぴぃちんさん

2019年08月14日 16:09

> ご回答ありがとうございます。
> ご指摘いただき、勝手にAとBと組み合わせていることに気づきました。
> そして、規定が必要ということなので、アルバイト用の就業規則も改定が必要です…。
>
> 通常賃金の方がもらえる有給休暇額は多いですが、逆に本人たちが今までのように自由にシフトを希望しにくい、というデメリットもありそうです。
> どの方法が一番気持ち良く働いてもらえそうか検討してみます。



基本的に、シフト制の場合においては、実際にシフトが出てから有給休暇を行使する、という考えになるでしょう。休日には有給休暇の取得はできないですから。
シフトが組んであれば、その日に何時間労働するのかは明確でしょう。

シフトが出る前に有給休暇を申請してもらってからシフトを組む、という業態であれば、有給休暇を取得する日の労働する時間が不明確であるかと思いますので、そのような対応をされるのであれば、有給休暇賃金平均賃金として対応することは方法になるでしょう。

まあ、平均賃金を用いる場合には、残業が多い方であれば、有給休暇賃金は高くなる場合もありますので、一概にどちらがよいとも言いにくいですね。

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