コロナ休業中の賃金台帳、出勤日の取り扱いについて

こんばんは。私見ですが…

> こんにちは。
>
> 質問の通りなのですが下記の扱いはどのようにしていくのが妥当でしょうか?
> コロナ休業中は法定どおり、平均日額の60％を本来出勤であった日に支給し、本来の休みであった日には支給いたしません。
>
> 以下、すべてコロナ休業中の扱いとしての質問です。
>
> ①出勤簿
> 休業中はすべて休みあつかいなのか、本来の休みのみが休みなのか?

休業は労働日のみで元々の休みは休業扱いにはならないでしょう。
仮に日曜が休日とした場合休業手当支給に日曜は元々労働がありませんから支給対象日とはなりませんが…

労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、休業手当を支給する義務は生じない。

> ②労働時間
> 勤務したとみなし、労働時間にいれるのか？（深夜分も含めて）

何かの計算根拠として必要なのかわかりませんが日額60％支給の根拠としては契約勤務時間を想定していますが…

> ③労働日数
> 労働日数にいれるのか？

こちらも何に必要なのか不明ですが有給計算に必要であれば除外となります。

休業手当を支給される場合ですと会社都合の休業扱いとなりますので、全労働日から除外して計算する事になります。
つまり、年次有給休暇に関する出勤率の計算式におきましては、分母・分子共にカウントされない

以上後はご判断ください。
とりあえず。

ご存知と思いますが、労基法は最低限の基準を定めており、それを上回る基準にすれば、それはそれである意味貴社内での法的な基準となります。貴社内の基準ではなく法的には、という前提で回答します。

①　ここでいう休業日と法定休日・会社休日（いわゆる所定休日・公休日）は全く別のものです。従って別掲すべきと考えます。

②　労働したものとみなすことは自由ですが、法的には先と同じく労働時間とは扱いません。

③　当然に入れません。

ton様、早速の返信ありがとうございます。

①出勤簿
> 休業中はすべて休みあつかいなのか、本来の休みのみが休みなのか?

休業は労働日のみで元々の休みは休業扱いにはならないでしょう。
仮に日曜が休日とした場合休業手当支給に日曜は元々労働がありませんから支給対象日とはなりませんが…

労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、休業手当を支給する義務は生じない。

これは出勤日に対して休業手当を支給しているのでその日が出勤とみなされるのかいなかの意味でした。また、当社は有給は平均賃金制をとっており、
※1直近三ヶ月の合計支給額÷暦日数、もしくは
※2直近三ヶ月の合計支給額÷労働日数×60%
で行うのですがこの場合の※2の労働日数に休業中の支給日もカウントするのかもあわせて再度お聞きしたいです。支給日を労働日数に入れないと分母がなくなってしまったり、極端に少なくなってしまいます。

②契約勤務時間を想定・・これはどういう意味になりますでしょうか?



> こんばんは。私見ですが…
>
> > こんにちは。
> >
> > 質問の通りなのですが下記の扱いはどのようにしていくのが妥当でしょうか?
> > コロナ休業中は法定どおり、平均日額の60％を本来出勤であった日に支給し、本来の休みであった日には支給いたしません。
> >
> > 以下、すべてコロナ休業中の扱いとしての質問です。
> >
> > ①出勤簿
> > 休業中はすべて休みあつかいなのか、本来の休みのみが休みなのか?
>
> 休業は労働日のみで元々の休みは休業扱いにはならないでしょう。
> 仮に日曜が休日とした場合休業手当支給に日曜は元々労働がありませんから支給対象日とはなりませんが…
>
> 労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、休業手当を支給する義務は生じない。
>
> > ②労働時間
> > 勤務したとみなし、労働時間にいれるのか？（深夜分も含めて）
>
> 何かの計算根拠として必要なのかわかりませんが日額60％支給の根拠としては契約勤務時間を想定していますが…
>
> > ③労働日数
> > 労働日数にいれるのか？
>
> こちらも何に必要なのか不明ですが有給計算に必要であれば除外となります。
>
> 休業手当を支給される場合ですと会社都合の休業扱いとなりますので、全労働日から除外して計算する事になります。
> つまり、年次有給休暇に関する出勤率の計算式におきましては、分母・分子共にカウントされない
>
> 以上後はご判断ください。
> とりあえず。

村の村長様、早速のご返信ありがとうございます。

①別掲とのことでありがとうございました。
②労働時間に入れない旨、了承しました。
③有給の労働日数の分母が非常に小さくなり、極端な額になってしまい、ここがどうしていいのか、悩んでいます。

> ご存知と思いますが、労基法は最低限の基準を定めており、それを上回る基準にすれば、それはそれである意味貴社内での法的な基準となります。貴社内の基準ではなく法的には、という前提で回答します。
>
> ①　ここでいう休業日と法定休日・会社休日（いわゆる所定休日・公休日）は全く別のものです。従って別掲すべきと考えます。
>
> ②　労働したものとみなすことは自由ですが、法的には先と同じく労働時間とは扱いません。
>
> ③　当然に入れません。

こんにちは。

横からですが。有給休暇において、平均賃金を用いている場合において、使用者の責めに帰すべき事由による休業期間及び賃金は控除して計算することになります。



> これは出勤日に対して休業手当を支給しているのでその日が出勤とみなされるのかいなかの意味でした。また、当社は有給は平均賃金制をとっており、
> ※1直近三ヶ月の合計支給額÷暦日数、もしくは
> ※2直近三ヶ月の合計支給額÷労働日数×60%
> で行うのですがこの場合の※2の労働日数に休業中の支給日もカウントするのかもあわせて再度お聞きしたいです。支給日を労働日数に入れないと分母がなくなってしまったり、極端に少なくなってしまいます。

こんばんは。

> ton様、早速の返信ありがとうございます。
>
> ①出勤簿
> > 休業中はすべて休みあつかいなのか、本来の休みのみが休みなのか?
>
> 休業は労働日のみで元々の休みは休業扱いにはならないでしょう。
> 仮に日曜が休日とした場合休業手当支給に日曜は元々労働がありませんから支給対象日とはなりませんが…
>
> 労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、休業手当を支給する義務は生じない。
>
> これは出勤日に対して休業手当を支給しているのでその日が出勤とみなされるのかいなかの意味でした。また、当社は有給は平均賃金制をとっており、
> ※1直近三ヶ月の合計支給額÷暦日数、もしくは
> ※2直近三ヶ月の合計支給額÷労働日数×60%
> で行うのですがこの場合の※2の労働日数に休業中の支給日もカウントするのかもあわせて再度お聞きしたいです。支給日を労働日数に入れないと分母がなくなってしまったり、極端に少なくなってしまいます。

すみません。言われている意味が良く解らないのですが何の日数を確認したいのでしょうか。有給計算であれば先にも記載しましたが

休業手当を支給される場合ですと会社都合の休業扱いとなりますので、全労働日から除外して計算する事になります。
つまり、年次有給休暇に関する出勤率の計算式におきましては、分母・分子共にカウントされない

となります。
なので分母だけが無くなるとか分子が大きくなるということはないと思うのですが。


>
> ②契約勤務時間を想定・・これはどういう意味になりますでしょうか?
>

> ②労働時間
> 勤務したとみなし、労働時間にいれるのか？（深夜分も含めて）

深夜分もとありますので超勤の深夜なのか通常勤務が深夜勤務なのか雇用契約がどのようになっているのかは御社でなければわかりませんので雇用契約の労働時間ということで8時間想定での支給額という意味です。

問われている内容が端的すぎて予想での書き込みですから想定以上の事は内容がわからないと何ともです。
とりあえず。

> これは出勤日に対して休業手当を支給しているのでその日が出勤とみなされるのかいなかの意味でした。また、当社は有給は平均賃金制をとっており、
> ※1直近三ヶ月の合計支給額÷暦日数、もしくは
> ※2直近三ヶ月の合計支給額÷労働日数×60%
> で行うのですがこの場合の※2の労働日数に休業中の支給日もカウントするのかもあわせて再度お聞きしたいです。支給日を労働日数に入れないと分母がなくなってしまったり、極端に少なくなってしまいます。
>
横から失礼します。
平均賃金算出のためのような、有給休暇付与の出勤率を出すためなのか、いまいち不明ですが、、、、、

年次有給休暇の付与基準を満たす、出勤率80％以上について、
①業務上の負傷疾病（労災）による療養のために休業した期間
②産前産後休業期間
③育児介護休業期間
④年次有給休暇を取得した日
は、出勤したものとみなし、労働日（分母、分子）に含まれます。

①不可抗力による休業
②使用者側に起因する経営・管理状の障害による休業（休業手当支給）
③正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日
の３点については、労働日（分母、分子）から除外されます。。



平均賃金については
平均賃金の算出から控除するものとして
「総日数」と「賃金総額から」控除するもの
①業務上の負傷、疾病による療養のための休業期間
②産前産後の休業期間
③使用者の責めに帰すべき事由による休業期間（休業手当支給）
④育児介護休業期間
⑤試みの使用期間

算定期間中の賃金総額のみから控除するもの
①臨時に支払われた賃金（見舞金、退職手当など）
②３ケ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）
③通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないもの
となっています。

休業手当として支給した日にたいしては、平均賃金を算出するさいには、③
使用者の責めに帰すべき事由による休業期間となりますので、
休業させた日とその日の休業手当は平均賃金算出からは除かれます。。

分母がなくなる、、、と意味がわかりませんが、含まれるものと含まれない物をしっかりと区別して計算し直してください。

※記入ミスがありましたので訂正いたしました。

皆様、多忙の中、ご質問にお答えいただき、ありがとうございました。
今一度精査し、内容把握に努めたいと思います。ありがとうございました。