管理監督者の労働時間・休日

> 管理監督者に対しては「労働時間、休憩及び休日に関する規定」の適用が除外されていますが、以下の４点についておたずねします。
> １．【所定労働時間】労働時間の規制を受けないというのは、法定労働時間より多く働いても時間外手当を支給しないという意味であって、管理監督者についても少なくとも所定労働時間は労働しなければならないと規定するあるいは要求することは問題ありませんか？
> ２．【コアタイム】一般従業員のほとんどがフレックスタイム制で働いており、コアタイムが設定されています。管理監督者もコアタイムには必ず出社しているように要求することは問題ありませんか？
> ３．【半日有給休暇】一般従業員はコアタイムのうち午前あるいは午後のみの部分を休む場合、半日休暇を取得していますが、管理監督者の場合、午前を休み午後からの出社となっても半日休暇取得の申請の必要はなく、通常の勤務をしたとみなしてよいのでしょうか？
> ４．【出退勤の把握】管理監督者については出退勤は自由という原則の一方、深夜労働の可能性、健康管理、在席離席の把握といった面から、使用者側としても何らかの把握が必要となります。一般従業員と同様に、コンピュータ端末からグループウェアのタイムカード機能を使った管理は、管理監督者については適当ではないでしょうか？これが不適当なら、どのような方法がありますでしょうか？
労働基準法の管理監督者についてですが、役職者で部下がいる者がすべて管理監督者ではありません。
経営者と一体的なたちばにあり、職務内容や賃金体系、責任等により、判断されます。また就業時刻や出退勤を管理する立場ですので2や3の問題はそれを遂行する立場にあります。1についても同様です
深夜労働は適用除外になりませんので、出退勤時刻の把握は必要です

管理監督者の判断基準は以下のようになっています。

1.企業の経営方針、労務人事管理方針の決定に参画し、経営者と一体的な立場にあること。

2.労務管理上の指揮監督権を有し、一般従業員を事業主に代わって使用する者であること。

3.自己の勤務について自由裁量権限があり、出退勤について就業規則上および実態上厳格な制限を受けない地位にあること。

4.その管理監督的地位に対して管理職手当など何らかの特別な給与が支給されていること。


　これに当てはめて、一つ一つの事例を判断していけば良いと思いますが、私では判断しかねるので明言は避けます。

　会社でも取締役や執行役員に近い人でないと管理監督者に該当しないと思います。労基署も管理監督者の認定については、かなり厳しいようですよ。


> 深夜労働は適用除外になりませんので、出退勤時刻の把握は必要です

　安全配慮義務上も出退勤時刻の把握は必要になります。万が一、労災事故が発生した場合などは、勤務時間は適正であったかなど検証されることになると思います。

近藤社会保険労務士事務所様
ご返信いただき、ありがとうございました。

労働時間・休日の取り方についてとやかく言われる（管理される）ようであれば、そもそも管理監督者に当てはまらないということですね。
ごもっともです。労基法における管理監督者の基準にあてはめても、弊社の課長以上はこれに該当すると、弊社管理部長が譲らないため、訴訟でも起きない限り、変わりそうにありません。

出退勤時刻の把握がタイムカードでなされていることは安心でもある一方、労働時間を管理されていることにもつながり、これでいいの？と感じる次第です。

いさお様
ご返信いただき、ありがとうございました。

ご提示いただいた基準に当てはまらないと思いつつもそれは甘受した上で、どのようなものだろうと思い、おたずねした次第です。

> 　会社でも取締役や執行役員に近い人でないと管理監督者に該当しないと思います。労基署も管理監督者の認定については、かなり厳しいようですよ。

労基署はどういうときに管理監督者の認定をするんでしょうね。これまで来社されてもこの点の指摘を受けたことはなく、自己申告式の勤務報告はよくないとの指摘を受けタイムカード導入となったりということはありましたが。

時間管理については、裁量に任せると明文化されましたが、バランスをもってとか、他人に迷惑のかからないようというあいまいな表現で釘を刺されています。これは、厳格に制限しているのではないということと思います。