育児休業明けの待遇について

①育児時間について、、

１日２回３０分ずつ、、、の育児時間は、１歳未満の子を哺育する女性従業員に対する制度となっています。（労基法６７条）
また、１日の労働時間が４時間以下の労働者については、育児時間は１日に１回与えればよいとされています。そのため、女性労働者限定の休暇制度となっています。
育児休業を終了されて復帰されるとのことですが、その対象となる子は１歳未満であれば、１歳になるまで育児時間を与えることになります。
通常の休憩とは別に、、ということになりますので、
通常の昼休み１時間と別途３０分ずつ２回の育児時間になり、
育児時間については、就労時間内に与えなくても、始業開始直後、終業前に与えることもできます。
ただ、託児所や保育園、通勤距離によって与えないということはできません。
女性従業員の請求によって与えることになります。


②労働時間、労働日数について
育児のための勤務制度には、
※短時間勤務（１日の労働時間を短縮する）
貴社では、１日７時間３０分とのことですので、２時間短縮の５時間３０分～６時間までなら可能と思われます。
※所定労働日数の短縮（１か月の勤務日数を減らす）
短時間勤務を原則として、特定の日や曜日は７時間としたり、
労働時間をそのまま、隔日勤務（週４日勤務：週３０時間）としたりすることは可能です。
ただし、前例を作れば、対象者全員が利用可能となります。
短時間勤務制度は、事業主が定めることが可能ですが、労働者の負担にならないような配慮も必要です。
原則は原則（１日６時間の時短）として、土曜日勤務日の欠勤を認めるなどの対応が可能であれば検討してみてください。ただし、貴社の所定休日を変更する必要ないと思います。
注意としては、育児時間を含めた就労時間で社会保険、雇用保険の資格喪失条件に該当しないようにしていただければと思います。
育児に関する対応としても、極端なものは資格喪失の対象となりますので、その点も注意してください。

また、短時間勤務を希望される方には、
所定外労働の制限、深夜労働の制限も同時に行うことになりますので、忘れないようにしてください。
あとは、子の看護休暇制度などもありますので、有効活用してもらえるよう配慮が必要になります。

特別扱いという対応ではなく、制度がある以上、制度の範囲内で対応してあげてください。

> いつも参考にしております。
> 4月から育児休業復帰となる社員から問い合わせがありました。
> ・時短
> ・日数
> です。
> 時短については、就業規則で6時間と定められていますが、「育児に係る休憩30分を２回取れるはずだから、それを前後に付けて5時間としてほしい」ということ。
> 当社初の産育休取得で私も知識がないのですが、これは会社近くに家や託児所がある場合と認識しており、自宅や保育所まで片道１時間半の場合は取得できないと考えますがいかがでしょうか。
>
> また、日数については、G.W.、お盆、年末年始以外は日曜+隔週水曜休み（所定労働時間７時間30分で、年間休日99日です）なのですが、これを固定で土日祝休みにしてほしいとのことでした。
> 所定労働日数の減については就業規則になく、上司ともども悩んでおります。
>
> 上記２点、ご教示いただけますと幸いです。

> 4月から育児休業復帰となる社員から問い合わせがありました。
> ・時短
> ・日数
> です。
> 時短については、就業規則で6時間と定められていますが、「育児に係る休憩30分を２回取れるはずだから、それを前後に付けて5時間としてほしい」ということ。
> 当社初の産育休取得で私も知識がないのですが、これは会社近くに家や託児所がある場合と認識しており、自宅や保育所まで片道１時間半の場合は取得できないと考えますがいかがでしょうか。
>
> また、日数については、G.W.、お盆、年末年始以外は日曜+隔週水曜休み（所定労働時間７時間30分で、年間休日99日です）なのですが、これを固定で土日祝休みにしてほしいとのことでした。
> 所定労働日数の減については就業規則になく、上司ともども悩んでおります。
>
> 上記２点、ご教示いただけますと幸いです。


ユキンコクラブさんの回答と重複する箇所がありますことご容赦願います。

①育児時間
育児時間の取得は、従業員の申出があれば認めなければなりません。その取得時間帯を含めて条件を事業所が指定したり限定することはできません。従業員の申出どおり認めなければなりません。始業時刻から１時間取ることもありますし、終業時刻前１時間もありです。当然、就業時間の途中で取ることもあるでしょう。
なお、育児時間を取るということは、その間は就労していないのですから、賃金不支給として構いません。

②育児短時間等勤務
３歳未満の子を養育する従業員は、申し出て短時間等勤務をすることができます。事業所が必ず制度として設けておかなければならないものは、１日の所定労働時間を５時間４５分から６時間にする制度です。これ以外には、時差出勤制度、１週間の所定労働時間の短縮あるいは所定労働日数の短縮といったものも制度とし認めらますが、いずれも制度として設けるか否かは事業所の裁量です。
相談者さんの事業所では、所定労働時間を６時間にする制度を設けていますので、これ以上の制度を設ける法的な義務はありません。年間休日９９日以外の所定労働日の全日において６時間勤務とすれば法定の義務は完了です。従業員が希望している土祝休みに応じる必要はありません。

③残業
短時間勤務となると残業の問題があります。規定あるいは契約上、短時間勤務期間中は残業させないと定めているのであれば残業を命じることはできませんが、させないと定めていないのであれば命じることはできます。そうであっても、従業員から所定外労働制限、時間外労働制限、深夜業制限の申出がある場合は、所定外労働、時間外労働、深夜業を命じることはできません。ただし、時間外については事業の正常な運営に差し支える場合は、３６協定の上限よりも厳しくなりますが一定の範囲で時間外労働させることはできますが、「差し支える」との判断の敷居はかなり高いので、実際には残業させられないと考えて下さい。

④まとめ
想像ですが、今回の育児短時間勤務にあたっての中心課題は、従業員の土・日・祝の休み希望を認めるかどうかにあると思われます。当該従業員が正社員で、正社員の所定休日が規定上あるいは本人との契約上日曜日と隔週水曜日となっているのであれば、従業員の希望に応じるということは従前からの正社員の雇用条件から逸脱することになり、正社員の身分を保証できない内容になるという考え方もできます。応じられないと拒否するのも一案、応じる場合は従前の雇用条件から変更する、例えば身分を契約社員やパートタイマーにするとして話し合うという考え方もできます。
以上ご検討下さい。