フレックスタイムの超過勤務について

> こんにちは。
> 1ヶ月ごとのフレックスタイム制を導入している部署における超過勤務についてご相談させていただきます。
> 私は保健師として、超過勤務の対応を行っています。
> 私は、フレックスタイム制でも、法定労働時間（暦日30日で171.4時間）を超えた場合は超過勤務として扱われると理解しております。
> （もし、この理解が誤っているとしたら申し訳ありません）
> そのため、本人の希望による産業医面談や、100時間を超える場合には強制的に産業医面談が必要だと認識しています。
> しかしながら、上司（事務職）に伝えても「この部署はフレックスタイム制だから大丈夫」と言われ、正確な勤務時間数を教えてもらえません。
> 私には社員の勤務時間や残業時間を見るシステムへのアクセス権限がないため、具体的な状況を把握することができず、不安を感じています。
> フレックスタイム制でも時間管理の重要性を上司に理解してもらうためには、どのようにアプローチすれば良いでしょうか。
> さらに、管理職についても「管理職だから残業の概念はない」との理由で、勤務時間を教えてもらえず、これも不安の要因です。
> 会社には安全配慮義務があり、法的に適切な勤務時間の管理が求められると思いますが、これがどのように考慮されているのか気になります。
> アドバイスをいただけますと幸いです。よろしくお願いいたします。




1. 法的基準と実務の現状の認識

まず、フレックスタイム制度を採用していても、労働基準法上の法定労働時間（暦日30日で171.4時間）を超えた場合には、超過勤務と見なされるという理解は一般的です。産業医面談の義務（例えば、100時間を超える超過勤務の場合の面談実施など）も、従業員の健康管理と企業の安全配慮義務の一環として求められています。つまり、制度の性質に関わらず、働く側の健康と安全、また法令遵守は基本となるべき事項です。



2. 上司・管理職へのアプローチ方法

（a）客観データと法令・ガイドラインの活用
まずは、企業内で現行のフレックスタイム制度の運用基準や、労働基準法、厚生労働省からのガイドライン（例えば「フレックスタイム制度に関する解説資料」など）についての文書があるかを確認することが有効です。もし既存の文書があれば、その中で「法定労働時間の管理」や「超過勤務への対応」についての記載がある点を指摘し、データ記録の必要性を説明します。資料に基づいて、正確な勤務時間の把握が労働者の健康管理はもちろん、会社としての法的リスク回避にも直結することを訴える形が望ましいです。

（b）書面による依頼・議論の提案
上司や関係部署（例えば、人事・労務管理部）に対し、今の状況で実労働時間が把握できないことが安全配慮義務を果たせなくなる可能性や産業医としてのリスク管理に支障を来すことを、書面や正式なメールで伝えると、客観的な証跡が残ります。具体的には「当部署のフレックスタイム制度における実労働時間および残業時間の集計について、法定基準に沿った運用状況を共有いただける体制の再検討をお願いしたい」といった提案をするのが効果的です。

（c）定期的なミーティング・研修の実施提案
上司および管理職に対して、労働法令に基づいた時間管理の重要性を再認識するための内部研修やミーティングの開催を提案する方法もあります。その中で、実際の超過勤務による健康リスクの事例や、企業が法令違反となった場合のリスク（労働基準監督署からの指導など）を紹介することで、制度の適正運用の必要性を理解してもらいやすくなります。



3. 管理職の勤務時間に関する懸念への対応

多くの企業では、管理職について「残業の概念はない」という考え方が根強い場合もあります。しかし、管理職も組織の一員であり、過度な労働は健康面だけでなく、経営全体にとっても悪影響となる可能性があります。たとえば、管理職の過労は意思決定の質を低下させるリスクも考えられます。また、企業全体としての労働環境の透明性とコンプライアンス体制の整備が重要です。こうした視点から、管理職に対しても労働時間の実態把握が必要である旨、法令遵守の観点および組織全体の持続可能性に向けた提案として説明することが考えられます。



4. 内部体制の見直しと相談窓口の活用

もし上司や管理職との直接のコミュニケーションで改善が見込まれない場合、以下のような内部手段も検討してください：

- 人事・労務部門へのエスカレーション
　直接の上司から回答が得られない場合、労働時間の管理体制が整っていないこと、及び安全配慮義務の履行に懸念があることを、人事部門や労務コンプライアンス担当に相談する。

- 健康管理委員会または安全衛生委員会の利用
　企業内にこれらの委員会が存在する場合、制度の改善と透明性を向上させるために、このような機関と連携して具体的な改善策を模索する。

- 外部の専門家・労働相談窓口
　状況によっては、労働基準監督署や社外の労働問題に関する相談窓口に意見を求めるとともに、法令に基づく正しいアプローチを確認するのも一案です。



5. まとめと今後の展開

フレックスタイム制度下においても勤務時間の正確な把握は、従業員の健康維持と法令遵守の点で非常に重要です。以下のようなステップを踏むことで、上司や管理職への理解を促し、環境改善に繋げることが期待できます。

- 根拠となる法令やガイドラインを整理し、具体的な資料として提示する。
- 書面での依頼やミーティングの場を設け、現状改善の必要性を客観的に説明する。
- 状況が改善されない場合、内部の人事・労務部門や安全衛生委員会、さらに必要であれば外部の相談窓口へエスカレーションする。

これらのアプローチは、従業員の健康保護はもちろん、会社全体の持続可能な経営の観点からも重要です。内部体制が整えば、結果的に全ての社員が安心して働ける環境づくりに繋がります。


さらに、労働法規や過労・健康管理に関する最新の情報や政府のガイドラインの動向についても注視しておくと、今後の議論の際に説得力を高める材料となるでしょう。たとえば、厚生労働省の報告書などを引用して、現状改善の「必要性」を強調することも今後の議論を円滑に進める上で有益です。

こんにちは。

会社側には労働者の労働時間を把握して管理する義務があります。

管理職が労基法の管理監督者でなく、単なる管理職であれば管理職の名称をもって時間外労働等の除外には該当しません。

勤務時間については会社が知らせてくれないのであれば、自らの出勤時刻および退社時刻を記録していただくことがよいかもしれません。
労働時間が正しく管理されているのであれば、賃金も正しく支払われていると思いますが、労働時間の把握管理がきちんとされていないのであれば、労働賃金がきちんと支払われているのかの確認も必要ではありませんかね。

給与明細にも賃金根拠となる時間外労働が明確になっていないとか、齟齬があるようであり、それでも会社がタイムカード等を開示されないのであれば、労基署に相談されてもよいかもしれません。



> こんにちは。
> 1ヶ月ごとのフレックスタイム制を導入している部署における超過勤務についてご相談させていただきます。
> 私は保健師として、超過勤務の対応を行っています。
> 私は、フレックスタイム制でも、法定労働時間（暦日30日で171.4時間）を超えた場合は超過勤務として扱われると理解しております。
> （もし、この理解が誤っているとしたら申し訳ありません）
> そのため、本人の希望による産業医面談や、100時間を超える場合には強制的に産業医面談が必要だと認識しています。
> しかしながら、上司（事務職）に伝えても「この部署はフレックスタイム制だから大丈夫」と言われ、正確な勤務時間数を教えてもらえません。
> 私には社員の勤務時間や残業時間を見るシステムへのアクセス権限がないため、具体的な状況を把握することができず、不安を感じています。
> フレックスタイム制でも時間管理の重要性を上司に理解してもらうためには、どのようにアプローチすれば良いでしょうか。
> さらに、管理職についても「管理職だから残業の概念はない」との理由で、勤務時間を教えてもらえず、これも不安の要因です。
> 会社には安全配慮義務があり、法的に適切な勤務時間の管理が求められると思いますが、これがどのように考慮されているのか気になります。
> アドバイスをいただけますと幸いです。よろしくお願いいたします。

第一種衛生管理者有資格者です。

お尋ねの件はについては厚生省の2021年解説パンフのアドレスを貼付しておきますので、ご確認ください。

https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf

相談者さんの認識は正しく、労働者の勤務時間管理は健康管理のためにも必要です。従って、フレックスタイム制でも管理職でも勤務時間の把握は会社の義務です。経営者（取締役）以外は管理職でも時間管理が必要となります。

ご参考まで。



> こんにちは。
> 1ヶ月ごとのフレックスタイム制を導入している部署における超過勤務についてご相談させていただきます。
> 私は保健師として、超過勤務の対応を行っています。
> 私は、フレックスタイム制でも、法定労働時間（暦日30日で171.4時間）を超えた場合は超過勤務として扱われると理解しております。
> （もし、この理解が誤っているとしたら申し訳ありません）
> そのため、本人の希望による産業医面談や、100時間を超える場合には強制的に産業医面談が必要だと認識しています。
> しかしながら、上司（事務職）に伝えても「この部署はフレックスタイム制だから大丈夫」と言われ、正確な勤務時間数を教えてもらえません。
> 私には社員の勤務時間や残業時間を見るシステムへのアクセス権限がないため、具体的な状況を把握することができず、不安を感じています。
> フレックスタイム制でも時間管理の重要性を上司に理解してもらうためには、どのようにアプローチすれば良いでしょうか。
> さらに、管理職についても「管理職だから残業の概念はない」との理由で、勤務時間を教えてもらえず、これも不安の要因です。
> 会社には安全配慮義務があり、法的に適切な勤務時間の管理が求められると思いますが、これがどのように考慮されているのか気になります。
> アドバイスをいただけますと幸いです。よろしくお願いいたします。

上司が、既に導入されているフレックスタイム制における労働時間把握の重要性を理解していない、どうすれば理解してもらえるのか、という内容ですね。

法的な要件は既にご存知のようですから、私はあなたの文面から感じる状況下において違った角度からのアドバイスとさせていただきます。よって私の感じ方が誤っていれば、当然にアドバイスも誤っていることになりますので、ご容赦ください。

「私は、フレックスタイム制でも、法定労働時間（暦日30日で171.4時間）を超えた場合は超過勤務として扱われると理解しております」とあり、法的には誤っておりません。しかし現実にはどうでしょう。171.4時間の所定労働時間を暦日30日の月は組んでいるのでしょうか。そんな中途半端な所定はないですよね。つまり法的な要件で話す者と、現実の中で日々管理している者の考え方の相違が、互いに理解できない壁になっているのではないでしょうか。
私が相談を受ける相手も、「法律では」とか「その考えの根拠は」とか「通達のどこにかかれているのか」など、話を伺ってもそこに現実性は乏しく「仮に」とか「例えば」など、話の展開が次々と変化していく人がいます。いわば机上の空論に終始し、知識のひけらかしを誰かに聞いてほしいかのような人がいます。

あなたがそうだというわけではありません。ただそう思われては、現実に管理している上司とは、益々乖離していく気がします。

フレックスはいうまでもなく、何よりまず対象となる社員が、労基法を始めフレックス制度とは何か、を理解しないと、たちまち賃金原資の枯渇で経営を危うくさせます。つまり上司だけでなく、対象者も同じ知識レベルに達していないと、この制度は行き詰ってしまいます。逆に言えば上司も部下も、この制度のメリット・デメリットを理解しうまく運用して、初めて会社の発展に資することができます。これが達成すれば、自ずと時間管理問題は解決できると思いますが如何でしょう。

Srspecialist 様

お返事が遅くなり申し訳ございません。
フレックスタイム勤務者や管理職についても、超過勤務の把握が必要であり、
健康面からの対応も重要であることを確認できて、安心いたしました。

私自身、健康管理の観点から超過勤務の状況が気になっておりましたので、
今後はフレックスタイム勤務者や管理職についても確認し、
必要に応じて産業医に報告してもらえるよう、関係者に伝えていきたいと思います。

このたびは、貴重なコメントをありがとうございました

ぴぃちん様

コメントありがとうございます。
返信が遅くなり申し訳ございません。

わかりにくい書き方になってしまい、申し訳ありません。
投稿は「自分のこと」ではなく、保健師として健康管理の観点から
他の方の勤務時間（特に超過勤務）を把握したいけれど、
会社から情報が見られない状況にある、という意味で書いたものでした。

それでも丁寧にお返事いただけて、とてもありがたかったです。
ご指摘の内容も大変勉強になりました。

ありがとうございました

booby様

コメントありがとうございます。
ご返信遅くなり申し訳ございません。

ご提示いただいた資料は大変参考になり、勉強になりました。
（印刷して、バイブルにさせていただきます！）

特に
「医師による⾯接指導の要件は、（中略）これは変形労働時間制やフレックスタイム制を導入した場合でも変わりません」
と明記されており、
自分の認識が間違っていなかったことを再確認できて安心しました。

今後はこの内容を上司などにも共有し、
全労働者の超過勤務について把握できるよう相談していきたいと思います。
ありがとうございました。