雇用主について

こんにちは。

０．
店長になれば昇給するとは決まっていません。
業務が多くなったからとして昇給するとは決まっていません。
相談の上6月から昇給になったということであれば、賃金の変更は店長になった時点でなく6月からになる、といえます。

１．
会社の休日については、業務が忙しい場合においては、三六協定の範囲内で時間外労働や休日労働をさせることは可能です。
三六協定の範囲を超える残業をされているのであれば労基署に相談してください。

２．
フルタイムのようですから、年次有給休暇は最低5日は取得させる義務が会社にあります。
あと、会社にあるのは時季変更権だけで、申請された有給休暇をとらせないとすることはできません。
有給休暇を申請し、会社が時季変更権を行使しなかったのであれば、そのまま休暇を取得することができるのですが、おこなっていますか。
有給休暇の申請を取り下げているのであれば、貴殿の問題という解釈になることもあります。

３．
社長は経営者で、労働者ではないので定期健康診断を受ける必要性はありません。
一方で労働者は雇用時健康診断や定期健康診断について会社が受けさせる義務があります。
おこなっていないのであれば、労基署で相談されてください。

４．
雇用保険の手続きを怠ったのであれば、気がついた時点で手続きされることで解決すると思います。
そのことと昇給とは関連性はありません。
約束された昇給を会社が守らないのであれば、パワーハラスメントとして対応されることになるかと思います。

５．
それでどうしたいのでしょうか。
パワーハラスメントと感じるのであれば、パワーハラスメントとしての対応が必要になるでしょう。

６．
経緯がよくわかりませんが、それをもってどうされる、もしくはどうしたいのでしょうか。


現状で、Ａ）健康診断を受けていないこと、Ｂ）過去有給休暇が10日以上付与された以降の1年内で有給休暇が5日以上取得できていないのであれば、その点については労基署で相談されてください。

あまりにブラックと考えるのであれば、転職を検討することも方法になるのかもしれません。



> 入社9ヶ月です。
> 社長と正社員の自分と、フルタイム、5時間勤務がそれぞれ1名ずつの計4人の会社です。
> 年間休日が105日ですが毎月人が足りず1〜3日自分がでないとお店が回らない状況です。
> 役職店長ですが、
> 6月に手当がずっとないと社長に伝えてようやくもらえるようになり、それまでの半年分は流されています。
>
> 相談は下記の内容です。
>
> 1.公休が取りたくても取れない
>
> 2.有休なんて取れない
>
> 3.雇用時健康診断も伝えたが、予約が取れないとごまかされ、社長は3月に行っている
>
> 4.雇用保険も半年引かれていなくて、会社のミスだから負担は社長でと伝えたら会社と良好な関係を築けないなら、昇給は難しいと脅迫
>
> 5.社長本人の自覚はないがハラスメントが多く、バイトを呼び出し、今から録音するから、自身からハラスメントは受けていないと言って欲しいと言われたとバイトスタッフから聞く
>
> 6.私の前職の給与関係を、他スタッフに言っており、言われたバイトスタッフから聞いた
>
> 正直どこから手をつけたらいいか分かりません。
> たくさんありますが、お答えいただけたら助かります。
> よろしくお願いいたします。
>
>
>

結局どうしたいのか、がわからないので会社の違法性を考えてみます。

なお、店長になったら店長手当が出るというのは、あくまで会社規定なので、会社規定になければそもそも支給の必要性はありません。

> 1.公休が取りたくても取れない

休日出勤があることだけをもって違法とまではいえません。
三六協定の範囲内なら合法です。

> 2.有休なんて取れない

年間で10日以上の法定有給休暇が付与される人については、付与から1年以内に5日以上の取得をさせる義務が会社にあります。
入社から9ヶ月とのことなので、現時点で有給休暇が取れていないことだけでは違法にはなりません。

> 3.雇用時健康診断も伝えたが、予約が取れないとごまかされ、社長は3月に行っている

雇入時健診は会社の義務ですから、行われていないなら違法です。
社長の健診はなんら関係ありません。

> 4.雇用保険も半年引かれていなくて、会社のミスだから負担は社長でと伝えたら会社と良好な関係を築けないなら、昇給は難しいと脅迫

雇用保険が引かれていなかったミスが発覚した場合にそれを本人負担として徴収することはなんら問題ありません。

負担は社長で、というのは意味がわかりません。
会社負担として給与にプラスしてもらう、なら交渉としてはありえます。
会社側がそれに従う必要性はありませんが。

昇給は難しい云々は、言い方・伝え方によってはパワハラになるでしょう。

> 5.社長本人の自覚はないがハラスメントが多く、バイトを呼び出し、今から録音するから、自身からハラスメントは受けていないと言って欲しいと言われたとバイトスタッフから聞く

ハラスメントの事実があるのか不明ですが、実際にハラスメントがあるならその録音の証拠能力は特にないように思います。

> 6.私の前職の給与関係を、他スタッフに言っており、言われたバイトスタッフから聞いた

実際に個人の情報を不用意に伝えたのなら問題です。

> 入社9ヶ月です。
> 社長と正社員の自分と、フルタイム、5時間勤務がそれぞれ1名ずつの計4人の会社です。
> 年間休日が105日ですが毎月人が足りず1〜3日自分がでないとお店が回らない状況です。
> 役職店長ですが、
> 6月に手当がずっとないと社長に伝えてようやくもらえるようになり、それまでの半年分は流されています。
>
> 相談は下記の内容です。
>
> 1.公休が取りたくても取れない
>
> 2.有休なんて取れない
>
> 3.雇用時健康診断も伝えたが、予約が取れないとごまかされ、社長は3月に行っている
>
> 4.雇用保険も半年引かれていなくて、会社のミスだから負担は社長でと伝えたら会社と良好な関係を築けないなら、昇給は難しいと脅迫
>
> 5.社長本人の自覚はないがハラスメントが多く、バイトを呼び出し、今から録音するから、自身からハラスメントは受けていないと言って欲しいと言われたとバイトスタッフから聞く
>
> 6.私の前職の給与関係を、他スタッフに言っており、言われたバイトスタッフから聞いた
>
> 正直どこから手をつけたらいいか分かりません。
> たくさんありますが、お答えいただけたら助かります。
> よろしくお願いいたします。
>
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問題点と対応策

1. 公休が取れない
問題点 年間休日105日でも、実際に休めないのは労働基準法違反の可能性があります。
対応策
出勤簿やシフト表を記録し、実際の休日数を証拠として残す。
労働基準監督署に相談することで、会社に是正勧告が入る可能性があります。

2. 有給休暇が取れない
問題点 入社半年後には最低10日の有給休暇が法律で付与されます。取得を妨げるのは違法です。
対応策
有給申請を文書（メールなど）で行い、記録を残す。
拒否された場合は、労働基準監督署に「有給取得の妨害」として相談可能。

3. 雇用時の健康診断が受けられない
問題点 常時雇用される労働者には、雇入時健康診断が義務付けられています（労働安全衛生法）。
対応策
健康診断の実施を再度求め、記録を残す。
実施されない場合は、労働安全衛生法違反として監督署に報告可能。

4. 雇用保険が未加入・社長の脅し
問題点 雇用保険の未加入は会社の義務違反。さらに「昇給は難しい」との発言はパワハラに該当する可能性があります。
対応策
給与明細や通帳などで雇用保険料が引かれていない証拠を残す。
ハローワークに「雇用保険未加入」の相談をすることで、会社に加入義務が通知されます。
脅しの発言は録音・記録しておくと、後の証拠になります。

5 ハラスメントの強要録音
問題点 バイトに「ハラスメントを否定する録音」を強要するのは、明確なハラスメント行為です。
対応策
バイトスタッフの証言を記録（可能なら本人にメモや録音を依頼）。
ハラスメント相談窓口（都道府県労働局）や労働基準監督署に報告。

6. 前職の給与情報の漏洩
問題点 個人情報の漏洩に該当し、プライバシー権の侵害です。
対応策
発言された内容と聞いたスタッフの証言を記録。
個人情報保護委員会や労働局に相談可能。

具体的な行動ステップ

1. 記録を残す すべてのやり取りをメール・メモ・録音などで残す。
2. 相談窓口に連絡
労働基準監督署（休日・有給・健康診断・ハラスメント）
ハローワーク（雇用保険）
都道府県労働局（ハラスメント・個人情報）
3. 第三者に相談
労働組合（ユニオン）に加入すれば、会社との交渉を代行してくれる場合があります。
弁護士への無料相談（法テラスなど）も検討。