固定残業手当は違法ですか？

ほとんど残業が２０時間を超えないのにその分のみなし残業手当を支給しているなら、感謝されこそすれ、文句を言われる筋合いはないのでは？
そのうえ、２０時間を超えた残業代は払っているなら、パーフェクトな会社だと思いますが。

「みなし手当の制度をやめたら、２０時間分の残業代がなくなって、実際に残業した時間ぶんしかつかなくなりますよ。２０時間以下の人はいまよりお給料減りますよ」
という応戦はいかがでしょうか？

もちろん、ぜんぜん違法じゃないですよ。

２０時間分の時間外手当が減れば、社会保険料も確かに減りますが、そもそもお給料が減るということをその方は理解されてるのでしょうか。。。


他の方もおっしゃっているとおり、社会保険料は今やもらったお金すべてにかかってきますから（交通費にまで！！）、年収が増えればその分すべてにかかってきます。減れば減りますし。

残業してないのに残業代が出るなんて、感謝されるくらいだと思いますけど（笑）

その方はひょっとすると、標準報酬の算定方法等について、うろ覚えの中途半端な知識などをお持ちなのではないでしょうか。
税金や社会保険については、たまーにそういうよく知らないでお話になる方がいたりしますので。

年俸制の場合に採用される方法ですが
20時間超残業時に残業代を支払っているとのことなので
問題はありません
社会保険料は支払われた報酬(会社で決められます)
により算定されるため問題ありません
その方が高額になることについて何を問題にしているのか
よくわかりません。

> 年俸制の場合に採用される方法ですが
> 20時間超残業時に残業代を支払っているとのことなので
> 問題はありません
> 社会保険料は支払われた報酬(会社で決められます)
> により算定されるため問題ありません
> その方が高額になることについて何を問題にしているのか
> よくわかりません。

ヨット様

ご回答ありがとうございます。
問題が無いということで安心致しました。

勉強不足で申し訳ないのですが、
20時間というのは、当社では平均的な残業時間として
設定していたのですが、もしかして何らかの基準として
法律上『20時間』という時間数が定められているのでしょうか。

路線が外れてしまいましたが、
よろしければ教えていただけますでしょうか。

> ほとんど残業が２０時間を超えないのにその分のみなし残業手当を支給しているなら、感謝されこそすれ、文句を言われる筋合いはないのでは？
> そのうえ、２０時間を超えた残業代は払っているなら、パーフェクトな会社だと思いますが。
>
> 「みなし手当の制度をやめたら、２０時間分の残業代がなくなって、実際に残業した時間ぶんしかつかなくなりますよ。２０時間以下の人はいまよりお給料減りますよ」
> という応戦はいかがでしょうか？
>
> もちろん、ぜんぜん違法じゃないですよ。

ぶろん様

ご回答ありがとうございます。
そうですね。
ご指南頂きました説明を実施してみたいと思います。
納得してくれると嬉しいです！！

> ２０時間分の時間外手当が減れば、社会保険料も確かに減りますが、そもそもお給料が減るということをその方は理解されてるのでしょうか。。。
>
>
> 他の方もおっしゃっているとおり、社会保険料は今やもらったお金すべてにかかってきますから（交通費にまで！！）、年収が増えればその分すべてにかかってきます。減れば減りますし。
>
> 残業してないのに残業代が出るなんて、感謝されるくらいだと思いますけど（笑）
>
> その方はひょっとすると、標準報酬の算定方法等について、うろ覚えの中途半端な知識などをお持ちなのではないでしょうか。
> 税金や社会保険については、たまーにそういうよく知らないでお話になる方がいたりしますので。

しまか様

ご回答ありがとうございます。
標準報酬の算定方法については、私のほうこそ
うる覚えなのかも知れないと不安を感じております。

毎月のお給料が減ることももちろん大変なことですが、
特に病院のお世話にならなくても、独身で
健康体の従業員にとっては、社会保険料は義務とは理解していてもなかなか受け入れ難く、出来れば最低限の支払いで
済ませたいという意向のようです。

でも、やっぱり年末調整時に１年間に手にした
所得により加算減算されるのですよね？

何度も申し訳ございません。

アルバイト総務ですさん

横レスすみません。
法律上『20時間』という規定はないと思いますよ。

当社は当社平均的な残業時間数の40時間で固定残業代が設定されていますので。

ご参考まで。

> ご回答ありがとうございます。
> 問題が無いということで安心致しました。
→念のため本人にも確認してください
　書かれていないことで何かあると困りますから
> 勉強不足で申し訳ないのですが、
> 20時間というのは、当社では平均的な残業時間として
> 設定していたのですが、もしかして何らかの基準として
> 法律上『20時間』という時間数が定められているのでしょうか。
→みなし時間自体には法的基準はありませんが
　時間外の限度で特別条項協定(臨時的なものに限る
　平成15.10.22基発1022003)を避けることも、実態に
　くわえて勘案された可能性はあります(御社の担当
　部署に確認してください)
　20時間でしたら絶対に年間360時間にならないし
　変形の場合の320時間以下も満たしますから
下記時間外関係資料に参考にしてください

1日を超える期間の延長時間の限度
ア 「1日を超え3箇月以内の期間」と「1年間」についての延長時間は、表1のとおりその期間ごとに限度時間が決められています。ただし、「1日を超え3箇月以内の期間」で表1の期間以外の場合、例えば、「1箇月を超え2箇月未満の日数を単位する期間」については81時間に当該日数を60で除して得た数を乗じて得た時間（その時間が45時間を超える場合は45時間）で、その時間に１時間未満の端数があるときは、これを１時間に切り上げた時間が限度時間になります。

表1）延長時間の限度
期間 一般労働者(右の欄以外の労働者) 1年単位の変形労働時間制（期間3箇月超）の対象労働者
1週間 15時間 　　　　　　　　　　　14時間
2週間 27時間 　　　　　　　　　　　25時間
4週間 43時間 　　　　　　　　　　　40時間
1箇月 45時間 　　　　　　　　　　　42時間
2箇月 81時間 　　　　　　　　　　　75時間
3箇月 120時間 　　　　　　　　　　110時間
1年間 360時間 　　　　　　　　　　320時間

イ 限度時間を超えて時間外労働を行う特別の事情（臨時的なものに限る。）が予想される場合には、次のような特別条項付き協定を締結することによって前記イの限度時間を超える時間を延長時間とすることができます。
「臨時的なもの」とは、一時的または突発的に、時間外労働を行わせる必要のあるものであり、全体として1年の半分を超えないことが見込まれるものを指します。
よって、特別条項付き協定には、限度時間以内の時間を一定期間についての延長時間の原則として定めた上で、限度時間を超えて労働させなければならない特別の事情などを具体的に示す必要があります。
また、「臨時的なもの」といえるのは、限度時間を超えることのできる回数が1年の半分以下であることを協定中に明記してください。


例:
「一定期間についての延長時間は1箇月30時間(注1)とする。ただし、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したとき(注2)は、労使の協議を経て(注3)、1箇月50時間(注4)までこれを延長することができる。この場合、延長時間を更に延長する回数は、6回まで(注5)とする。」

この場合、次の要件を満たしていることが必要です。

注1： 原則としての延長時間(限度時間以内の時間)を定めること。
注2： 限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情を出来るだけ具体的に定めること。
「特別の事情」は、次のア・イに該当するものであること。
ア：一時的または突発的であること。
イ：全体として1年の半分を超えないことが見込まれること。
注3： 一定期間の途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続きを、協議、通告、その他具体的に定めること。
注4： 限度時間を超える一定の時間を定めること。
注5： 限度時間を超えることのできる回数を定めること。

ウ 次の事業または業務には前記の限度時間が適用されません。。

●工作物の建設等の事業
●自動車の運転の業務、
●新技術･新商品等の研究開発の業務

◎その他労働省労働基準局長が指定する事業又は業務（郵政事業の年末年始における業務、船舶の改造、修繕に関する業務など）
※◎について、1年間の限度時間は表1が適用されます。

社会保険料は、４月～６月に支払われたお給料の平均金額（標準報酬）を基に、等級が決定されます。
決定した等級は、１０月に支払われる給与から適用となります。
これを毎年繰り返しています。


年末調整が関係してくるのは、所得税と住民税です。
年末調整の計算過程には、支払った社会保険料の金額が関係してきますが、年末調整で算出した年収をもとに社会保険料が決まるということはありませんよ。

> アルバイト総務ですさん
>
> 横レスすみません。
> 法律上『20時間』という規定はないと思いますよ。
>
> 当社は当社平均的な残業時間数の40時間で固定残業代が設定されていますので。
>
> ご参考まで。

スゥスゥ様

ご返信ありがとうございます。
法律的な問題が無いということで安心致しました。

話はそれますが、
スゥスゥ様の職場は40時間が固定なのですね。
ということは実際にはもっと多くの時間を
業務に費やされていることと存じます。

お身体には十分お気をつけ下さいませ。
アルバイト総務も頑張ります！！

> アルバイト総務ですさん
>
> 横レスすみません。
> 法律上『20時間』という規定はないと思いますよ。
>
> 当社は当社平均的な残業時間数の40時間で固定残業代が設定されていますので。
>
> ご参考まで。

スゥスゥ様

ご返信ありがとうございます。
法律的な問題が無いということで安心致しました。

話はそれますが、
スゥスゥ様の職場は40時間が固定なのですね。
ということは実際にはもっと多くの時間を
業務に費やされていることと存じます。

お身体には十分お気をつけ下さいませ。
アルバイト総務も頑張ります！！

> > ご回答ありがとうございます。
> > 問題が無いということで安心致しました。
> →念のため本人にも確認してください
> 　書かれていないことで何かあると困りますから
> > 勉強不足で申し訳ないのですが、
> > 20時間というのは、当社では平均的な残業時間として
> > 設定していたのですが、もしかして何らかの基準として
> > 法律上『20時間』という時間数が定められているのでしょうか。
> →みなし時間自体には法的基準はありませんが
> 　時間外の限度で特別条項協定(臨時的なものに限る
> 　平成15.10.22基発1022003)を避けることも、実態に
> 　くわえて勘案された可能性はあります(御社の担当
> 　部署に確認してください)
> 　20時間でしたら絶対に年間360時間にならないし
> 　変形の場合の320時間以下も満たしますから
> 下記時間外関係資料に参考にしてください
>
> 1日を超える期間の延長時間の限度
> ア 「1日を超え3箇月以内の期間」と「1年間」についての延長時間は、表1のとおりその期間ごとに限度時間が決められています。ただし、「1日を超え3箇月以内の期間」で表1の期間以外の場合、例えば、「1箇月を超え2箇月未満の日数を単位する期間」については81時間に当該日数を60で除して得た数を乗じて得た時間（その時間が45時間を超える場合は45時間）で、その時間に１時間未満の端数があるときは、これを１時間に切り上げた時間が限度時間になります。
>
> 表1）延長時間の限度
> 期間 一般労働者(右の欄以外の労働者) 1年単位の変形労働時間制（期間3箇月超）の対象労働者
> 1週間 15時間 　　　　　　　　　　　14時間
> 2週間 27時間 　　　　　　　　　　　25時間
> 4週間 43時間 　　　　　　　　　　　40時間
> 1箇月 45時間 　　　　　　　　　　　42時間
> 2箇月 81時間 　　　　　　　　　　　75時間
> 3箇月 120時間 　　　　　　　　　　110時間
> 1年間 360時間 　　　　　　　　　　320時間
>
> イ 限度時間を超えて時間外労働を行う特別の事情（臨時的なものに限る。）が予想される場合には、次のような特別条項付き協定を締結することによって前記イの限度時間を超える時間を延長時間とすることができます。
> 「臨時的なもの」とは、一時的または突発的に、時間外労働を行わせる必要のあるものであり、全体として1年の半分を超えないことが見込まれるものを指します。
> よって、特別条項付き協定には、限度時間以内の時間を一定期間についての延長時間の原則として定めた上で、限度時間を超えて労働させなければならない特別の事情などを具体的に示す必要があります。
> また、「臨時的なもの」といえるのは、限度時間を超えることのできる回数が1年の半分以下であることを協定中に明記してください。
>
>
> 例:
> 「一定期間についての延長時間は1箇月30時間(注1)とする。ただし、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期がひっ迫したとき(注2)は、労使の協議を経て(注3)、1箇月50時間(注4)までこれを延長することができる。この場合、延長時間を更に延長する回数は、6回まで(注5)とする。」
>
> この場合、次の要件を満たしていることが必要です。
>
> 注1： 原則としての延長時間(限度時間以内の時間)を定めること。
> 注2： 限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情を出来るだけ具体的に定めること。
> 「特別の事情」は、次のア・イに該当するものであること。
> ア：一時的または突発的であること。
> イ：全体として1年の半分を超えないことが見込まれること。
> 注3： 一定期間の途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続きを、協議、通告、その他具体的に定めること。
> 注4： 限度時間を超える一定の時間を定めること。
> 注5： 限度時間を超えることのできる回数を定めること。
>
> ウ 次の事業または業務には前記の限度時間が適用されません。。
>
> ●工作物の建設等の事業
> ●自動車の運転の業務、
> ●新技術･新商品等の研究開発の業務
>
> ◎その他労働省労働基準局長が指定する事業又は業務（郵政事業の年末年始における業務、船舶の改造、修繕に関する業務など）
> ※◎について、1年間の限度時間は表1が適用されます。

ヨット様

大変丁寧なご返信をありがとうございました。
お恥ずかしいことに、ご教授頂いた内容をまだ全て理解していないのが現状ではありますが、
ひとつずつ問題をクリアにしていきたいと存じます。
ただ、当社の協定には不備が多く見受けられるということが
わかりました。
また、何かありましたら宜しくお願い申し上げます。

> 社会保険料は、４月～６月に支払われたお給料の平均金額（標準報酬）を基に、等級が決定されます。
> 決定した等級は、１０月に支払われる給与から適用となります。
> これを毎年繰り返しています。
>
>
> 年末調整が関係してくるのは、所得税と住民税です。
> 年末調整の計算過程には、支払った社会保険料の金額が関係してきますが、年末調整で算出した年収をもとに社会保険料が決まるということはありませんよ。


しまか様
ご返信ありがとうございます。
そうですよね。基本的なことを忘れておりました。
お恥ずかしい・・・

そうですよね。はい。
皆様からご教授頂き、当人に説明も続けておりますが、
運動大好きで健康体の本人は、
『してもいない残業代を支給してもらえる喜び』よりも、
『必要最低限の社会保険料の支払い』を
望んでいるようです。
こういう人達を説得していくのも
総務として大切な業務ですよね。
頑張って乗り越えてまいりたいと思います。