休業補償について

シールさん、はじめまして。

結論からいいまして、諸手当が控除されているというのは、労働基準法に違反します。

平均賃金算定の基礎となる「賃金の総額」には、原則として労働基準法第11条に規定する賃金の全てが含まれます。
（労働基準法第11条：この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう）

ただし例外として、同第12条4項により、下記に記載する賃金については「賃金の総額」に算入しない旨が定められています。

①臨時に支払われた賃金
注：臨時に支払われた賃金とは「臨時的、突発的事由にもとづいて支払われたものおよび結婚手当等支給条件は予め確定されているが、支給事由の発生が不確定であり、且つ非常に稀に発生するもの」をいいます（昭和22.9.13　発基第17号）
②3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（例えば年2回ないし3回支払われる賞与等が該当します）
③労働協約の定めによらないで通貨以外のもので支払われた賃金

ちなみにこの規定は、ご質問の休業補償のほか、平均賃金が使用される他のケースについても同様です。
例）・解雇予告手当
　　・年次有給休暇（支払い方法として平均賃金を使用する場合）
　　・業務上災害に対し災害補償を行う場合
　　・減給の制裁をする場合

Kakoさんありがとうございました。
そうですよね、労基違反ですよね。
でも、当社の社長はそれで、違反ではないと
いうのです。
例えば日給が一日5,000円で固定部分が月（基本23日）で195,000だとすると、休業補償は平均賃金の6割出したと
しても、固定部分が23日に満たないからといって、
固定部分を日にち（23日）で割ってその一日分をカットして
います。自分の都合で休む欠勤控除ならわかるのですが、
使用者の責による休業なのにも関わらず、1日休業補償があると、固定部分を1日分になおして、そこから1日分カット
と言うのはおかしいですよね？
「休業補償で、出社していないにも関わらず、固定部分を
含めた6割りをだしているのだから、引いて当然だ」と言い
何を言っても納得してもらえず、私が間違っているのかと
日々悩んでしまいます。

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すみません、休業補償の金額（平均賃金の計算）に諸手当が入らないのはおかしいのではないか？という質問と取り違えていたようです。
休業した日の分を控除した上で、休業補償として平均賃金の60/100を支払っているというわけですよね？
ちょっとそのあたりを確認したく・・・

休業補償については、諸手当分も含めた60％が出て
いますが、1日会社の都合で休まされているのにも
関わらず、1日仕事していないんだからと、諸手当を
1日の額になおして、その分が控除となっております。
社長の言い分としては、会社の都合で休んだ日（休業補償として、６割出しているんだ）とだから別に控除しても
問題ないだろうと言っていますが、なんか矛盾しているよう
に思えるのです。実際には休業補償で1日分の6割を
だしているので、控除としては、固定部分を1日に
なおした額から4割を引かれています。
なぜか、欠勤控除みたいな扱いになっています。

シールさん

申し訳ありません。
ご質問の内容を早とちりして、「労働基準法に違反します」などと結論づけてしまった上、平均賃金の算定方法に関し云々と書いてしまいました。
全面的に訂正した上で、あらためてご返答させていただきます。

まず、不就労時間に相当する賃金部分については、労働者に賃金債権が発生しないため、法的には使用者に賃金を支払う義務は生じません（ノーワーク・ノーペイの原則）。
ただし、その理由が会社都合の休業であった場合には、労働者の最低生活保障という観点から、事業主には平均賃金の100分の60以上の休業手当の支払いが、労働基準法第26条により義務付けられています。
不就労時間に相当する賃金額の計算方法について、法令に定めはなく、月の固定部分を所定労働日数で割り、休業1日につき1日分を控除する方法は特に問題とはなりません。
控除の方法が適法であり（不就労時間分を超えての控除はもちろん違法ですね）、なおかつ休業手当のもととなる平均賃金の算定が適法に行われている限り、労働基準法に違反しているとはいえないと思われます。

ただ気になるのは

> 実際には休業補償で1日分の6割を
> だしているので、控除としては、固定部分を1日に
> なおした額から4割を引かれています。

という部分です。たんに固定部分の4割を控除されているのでしょうか？日給部分はどうなっていますか？もしも日給部分が平均賃金の算定から除外されているとすると、法定通りの休業手当額に満たず、不就労時間分を超えての控除ということにもなりますので、違法です。このあたりを確認してみて下さい。

会社都合の休業なのに・・・と納得のいかないお気持ちはお察しします。
休業の頻度も多く、どうしても納得がいかないという場合には、民法536条2項の規定（債権者の責任により債務の履行ができなくなった場合は、債務者は反対給付を受ける権利を失わない）を根拠として、給与の全額支給を求めることは不可能ではないと思います。

以下、参考までに。

・本条（労働基準法第26条）は、民法の一般原則が労働者の最低生活保障について不十分である事実にかんがみ、強行法規で平均賃金の100分の60までを保障せんとする規定であって民法の第536条第2項の規定を排除するものではない（22.12.15基発502）

・本条は、危険負担に関してその範囲を制限する趣旨ではなく、民法上の原則に基づき負担すべき危険のうち平均賃金の100分の60までの範囲に付ては特に罰則を設けて使用者に対し強制的にその支払を命じ、もって労働者の最低生活を保障せんとする政策規定である（神戸地33.8.13判例）

いろいろとありがとうございました。
日給の部分についても、6割出ているので
やはり、労基違反ではないのですね。
とても勉強になりました。
ありがとうございました。