派遣からパートへ有給休暇は引き継がれるか

はじめまして。

＞派遣からパートタイム
ということは、派遣先にてパートタイムとして
雇用されたとのことでしょうか？
もしそうならば、従来は派遣会社に勤務、今度は派遣先に
勤務なので、勤務場所や内容は同じでも、雇用元が
全く異なりますので、勤続年数や休暇なのは引き継げ
ません。（つまり法的な義務はありません）

とは言え、雇用先が派遣社員としての契約や勤続期間を
考慮を妨げる理由はありませんので、この点は
交渉次第といえます。　
一般には、３年以上　派遣を受け入れている労働者に
ついては、直接雇用に切り替えるような指導もありますので
そうした事を配慮して欲しいとの申し入れは可能と思い
ます。

＞労働基準法３９条
これは一定の勤務時間がある場合にはパートタイマーにも
年休与えるとのことですから、派遣期間を勤続年数に
入れることとは無関係です。

以上は雇用契約の観点なので、
最新の派遣から雇用への切り替えい関する事情を
ご存知の方は、是非補足や修正をお願いします。

外資社員様

ご返答ありがとうございました。
派遣先のパートタイムです。
勤続年数が通算されないのですね。
ショックですが仕方ありません。
考慮してもらえるかは難しいところですが
派遣先に聞いてみます。
ありがとうございました。

健康保険は雇用先が変更になってもそのまま引き継がれ
保険証もそのまま使えるようです。
雇用保険は派遣先から離職票をもらいます。
辞職すれば離職票を辞職半年以内にハローワークに手続きすれば雇用保険はもらえますが
雇用継続になれば、派遣先に離職票を渡すのでしょうか？
もしも何ヶ月か先に辞職すればこの離職票でハローワークに手続きできるものなのでしょうか

> これまで６年派遣で働いていましたが、パートタイマーに労働契約が変更になりました。
> そこで有給休暇の取り扱いで質問です。
> 次の基準日から（当社は４月１日）比例付与の日数になるということなのですが、残日数が２０日ほどあります。
> 派遣社員から直接雇用となるパートタイマーに勤務変更契約でも有給休暇は引き継がれるのでしょうか？
> また継続勤務となり、勤務年数を通算できないのでしょうか？
> 勤務年数が通算されないとなると非常にショックです。
> 労働基準法３９条にそのようなことがあるようですが
> 分からないのでぜひ教えていただきたいです。

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外資社員さん　ご説明に追記させていただきます。
お考えの継続雇用は、確かに派遣元が直接管理とみなしますので就業年数の加算はできません。
下記説明の③です。「他の労働者との均衡等」を考えた場合、派遣期間の就業年数、労務管理等からすれば、初期就業契約に関して有給休暇の付与があっても良いように思います。
すべてを承認することは難しいと思いますが、会社としての社員就業者への福利厚生改善策と考えますがいかがでしょうか。

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＜年次有給休暇の継続性＞

この問題の本質は、年次有給休暇について定めている労基法第39条 第１項の「継続雇用」をどう考えるかにあります。
労働契約が継続しているか否かは、形式的ではなく実質的な点で判断するもので、有期雇用契約の場合も、
①　勤務の実態、当該雇用契約の期間、各雇用契約ごとに契約終了させて新たに雇用契約を締結する形態をとる理由、
② 雇用契約と次に締結される雇用契約との間隔、
③　雇用契約締結の際の採用手続および有給休暇が付与されている他の労働者との均衡等を総合して、雇用契約が継続しているか否か、
上記３点から実質的に判断すべきです。

　判例においても、競馬が開催されるごとに雇用契約が締結されていた馬券の販売員に、 年休取得を認めています（日本中央競馬会事件）。 また、１年単位の雇用契約であっても、毎年更新がなされ、中断することなく雇用されている場合は、年休日数の算定において継続勤務したものとして取り扱い、勤続年数を通算すべきものとした判例もあります（国際協力事業団事件）。
　有期契約を繰り返すことは、雇用の安定を阻害することに加え、労働者を不安にさせます。年次有給休暇を取得させないために短期雇用契約を反復することには、あまり意味がありません。

Hiroshimakaraさん
下記説明の③です。「他の労働者との均衡等」を考えた場合、派遣期間の就業年数、労務管理等からすれば、初期就業契約に関して有給休暇の付与があっても良いように思います。
すべてを承認することは難しいと思いますが、会社としての社員就業者への福利厚生改善策と考えますがいかがでしょうか。
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私も自分の会社でなら、この考えに賛成です。

　派遣期間を含めて在籍年数として考え、
自社基準で休暇付与することは、多い事例と思います。
当社でもそうしていますし、知り合いの会社でも
派遣からの雇用は、自社での勤務期間も休暇付与の
在籍期間にカウントという例は多いです。
（退職金等の期間にまで算入する会社は少ないようです）

但し、前の会社で残った年休は、その会社の責任で
消化なり保障を行うべきであり、新会社が引き継ぐ義務は
無いと思います。

> Hiroshimakaraさん
> 下記説明の③です。「他の労働者との均衡等」を考えた場合、派遣期間の就業年数、労務管理等からすれば、初期就業契約に関して有給休暇の付与があっても良いように思います。
> すべてを承認することは難しいと思いますが、会社としての社員就業者への福利厚生改善策と考えますがいかがでしょうか。
> ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
> 私も自分の会社でなら、この考えに賛成です。

法的には年休の継続性はありません
もちろん会社の判断で行うことは問題ありません
紹介予定派遣でさえも継続勤務として取り扱う
必要はないということになっています
継続性は、事業主が同じor事業承継等が前提
となります