勤務時間と休憩時間の関係について教えて下さい

> 　ここで質問ですが、家内の会社のこうした勤務時間と休憩時間、休日の設定に問題はないのでしょうか？

労働基準法では、１日あたり６時間超８時間以内の労働時間であれば、４５分の休憩でいいことになっています。
また、休日についても祝日を休みにしなければならないという法律はなく、例外はありますが原則として週１日以上の休日が与えられていれば問題ありません。
さらに一週間の総労働時間は原則として４０時間以内ですので１日７時間２０分ですと週休２日制をとっている限り問題ありません（土曜日の半日出勤も可能です）。

> 　私的には休息時間分が勤務時間に含まれない点について疑問なのですが、どなたかご教授お願いいたします。

始業時刻が８：３０、終業時刻が１７：１５、休憩時間は１２：１５～１３：００ということであれば、１日の労働時間としては労働基準法上ぎりぎりOKです。４時間につき１５分の休息時間というのは残業のことでしょうか？もし残業なら１日の総労働時間が８時間を超えますので１日あたり１時間以上の休憩を与えなくてはならなくなる関係上、もともとの４５分に１５分を追加したものだと思います。

ということで、今うかがった範囲では合法的な運用といえます。労働基準法の基準というのは結構きついですよね・・・。
もともとタコ部屋の強制労働などから労働者を守ることを想定していたので、今世の中ではちょっとどうかなという気もします。
ですが、こうした基準ですら守られていない会社もあるというのも現実なんです。

あお空さん、丁寧な回答をありがとうございます。
すみません、ニックネーム変更しました08.02.17 16:50。

> ４時間につき１５分の休息時間というのは残業のことでしょうか？もし残業なら１日の総労働時間が８時間を超えますので１日あたり１時間以上の休憩を与えなくてはならなくなる関係上、もともとの４５分に１５分を追加したものだと思います。

　これについては私の会社のことですが、残業のことではなく、通常の勤務時間中「４時間につき１５分の休息時間がとれる」と就業規則に謳われています。この部分は今回お聞きしたいと思った内容ではありませんでしたが関連して別に検索していた中で「人事院が平成１８年に行った見直しによって「休息時間」が廃止された・・・」というものがありました。ここでまた新たな疑問が出てきました。

　私が今回の質問で一番聞きたかったことは、家内の会社の勤務時間の設定が合法なものかどうかということです。

　自分の職場では「休息時間」は勤務時間内に含めれて8時間労働となっているのに対し、家内の職場では「休息時間」午前午後各20分計40分を勤務時間の合計に含まず7時間20分となっていること、そのため年間を通してみると私に比べて「休日」が大分少ないし、祝日とかでも勤務する日があり「週休二日制」にはなってないのでは・・・？と思う位です。出勤日は年間の出勤カレンダーで管理されているそうです。これも一日7時間20分の勤務時間として設定されているわけですが、こうした勤務時間と拘束時間の関係に関してもどなたか詳しい方に見解をお聞きしたいと思うわけです。

　先にも書きましたとおり、「休息時間」が廃止されたのであれば有り得る勤務なのかなとも思いますが・・・。
　あお空さん以外の方でも回答を歓迎します。よろしくお願いいたします。

　もしそうなら、私の会社は「休息時間」は就業規則でもそのままとなっており、とれるだけ有難いと言うことなのですかね？実際には殆ど取れてはいませんが・・・・。

> 　これについては私の会社のことですが、残業のことではなく、通常の勤務時間中「４時間につき１５分の休息時間がとれる」と就業規則に謳われています。この部分は今回お聞きしたいと思った内容ではありませんでしたが関連して別に検索していた中で「人事院が平成１８年に行った見直しによって「休息時間」が廃止された・・・」というものがありました。ここでまた新たな疑問が出てきました。

まず、人事院云々というのは、公務員の労働条件のことだと思いますので、ストレートに民間企業に適用される話ではありません。もっとも人事院勧告に準じて労働条件を設定するという運用を行っている民間企業もありますので、その場合は、間接的に影響することになります（その場合でも、就業規則等に反映して初めて有効になります）。

> 　私が今回の質問で一番聞きたかったことは、家内の会社の勤務時間の設定が合法なものかどうかということです。
>

ご説明いただいた範囲では合法的です。ただ、例外的に各種の変形時間労働制を採用している場合は、判定基準が変わってきますので、もっと詳しくお聞きする必要があります。

> 　自分の職場では「休息時間」は勤務時間内に含めれて8時間労働となっているのに対し、家内の職場では「休息時間」午前午後各20分計40分を勤務時間の合計に含まず7時間20分となっていること、

労働基準法でいう「休憩時間」は労働時間に含めません。もしここでいう「休息時間」が労働基準法でいう「休憩時間」なのであれば、「Wじょい」さんの勤務時間は７時間４５分になります。もしかすると「Wじょい」さんの会社では、労働基準法でいう「休憩時間」とは別に、作業効率や労働者の健康を考えて、賃金を支払う「労働時間」内に「休息時間」を設定しているのかもしれません。もしそうだとすると労働基準法の最低限の労働条件よりは優遇されているということになります。

>そのため年間を通してみると私に比べて「休日」が大分少ないし、祝日とかでも勤務する日があり「週休二日制」にはなってないのでは・・・？と思う位です。

１年単位の変形時間労働制をとる場合を除けば、原則として年間の総労働日数という形での上限はありません。業種・年齢・変形時間労働制の採用等によって例外はありますが１日８時間週４０時間に収まっていれば合法的な範囲です。

>出勤日は年間の出勤カレンダーで管理されているそうです。これも一日7時間20分の勤務時間として設定されているわけですが、こうした勤務時間と拘束時間の関係に関してもどなたか詳しい方に見解をお聞きしたいと思うわけです。

毎週１日以上休みがないのであれば、１週間単位、１箇月単位（実際は１箇月以下）、１年単位（実際は１箇月超１年以下）の変形労働時間制を採用していると思われます。ただ、各々長い話になりますので、すべてをここでお話するのは難しいので、まずどの制度なのか、会社で聞いてみてください。その上で必要な追加質問をさせていただければ、正確に判定いたします。
なお曜日は不定でも週１回休みがあれば、違法とはいえません。
また、「休憩時間」は警察官など一部の職種を除いては自由に利用させる義務がありますので、休憩施設のない工場建物内からの外出が許可されないような場合は「休憩時間」とは言えず違法な就労状態ということになります。逆に、休憩時間中に申し出ればいつでも外出できるという状態なのであれば、その「休憩時間」は「拘束時間」とはいえません。

>もしそうなら、私の会社は「休息時間」は就業規則でもそのままとなっており、とれるだけ有難いと言うことなのですかね？実際には殆ど取れてはいませんが・・・・。

労働基準法の規定よりも労働者に有利な労働条件が定められているのであれば、就業規則の規定が優先されますので、もし取れていないのであれば就業規則に従い取得させるように会社に要求することは可能です。ただ「とれるだけ有難い」のかというと確かにそのとおりです。

あお空さんへ

　丁寧な長文の回答を頂きありがとうございます。おかげで今回知りたかった点についてよくわかりました。

> もっとも人事院勧告に準じて労働条件を設定するという運用を行っている民間企業もありますので、その場合は、間接的に影響することになります（その場合でも、就業規則等に反映して初めて有効になります）。

　基本的には勧告に準じています。ただ、就業規則をその都度改正していたっけ？？？

> もしかすると「Wじょい」さんの会社では、労働基準法でいう「休憩時間」とは別に、作業効率や労働者の健康を考えて、賃金を支払う「労働時間」内に「休息時間」を設定しているのかもしれません。もしそうだとすると労働基準法の最低限の労働条件よりは優遇されているということになります。

　効率や健康を考えてかはわかりませんが、あお空さんの回答に寄れば「優遇」されてるみたいです。

> なお曜日は不定でも週１回休みがあれば、違法とはいえません。

　家内の会社は週1回の休みがあるので合法ですね。

　大変ありがとうございました。感謝いたします。

> > もっとも人事院勧告に準じて労働条件を設定するという運用を行っている民間企業もありますので、その場合は、間接的に影響することになります（その場合でも、就業規則等に反映して初めて有効になります）。
>
> 　基本的には勧告に準じています。ただ、就業規則をその都度改正していたっけ？？？

　人事院勧告に準じるという運用をなさっているということですのでそれを前提にお答えしますと、就業規則上、特定の項目について「人事院勧告に従う」旨記述があれば、その都度就業規則の文面を触らなくても、人事院勧告により当該事項に変動が生じた場合に、過半数労働組合または従業員の過半数代表の意見を聴取することで労働基準法上は問題ありません。
　但し、その変動が従業員に不利益となる場合は、労働契約法第10条の「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものである」ことに抵触しないか注意を要します。
　なお労働契約法は３月１日から施行されますので、厳密に言うと現時点では直接の適用はありませんが、判例でもほぼ同様の判断がなされているので現時点でも同じであると考えていただいて差し支えありません。
　労働契約法についての情報は、社労士試験楽書帖（http://aozorafamily.jp/sr/blog/）に詳しく掲載しておりますので一度ご覧ください。