労働条件の通知、提示について

こんにちは
当社も似たような査定方法ですのでご参考まで。

労働条件の明示は労働基準法１５条で規定されていますので内容を確認されることをお勧めします。
明示するべき事項も、そこで規定されております。

> ①労働条件の通知、は必ず必要なのか？
> ⑥そもそも、契約の更新と、労働条件の通知とは
>どんな関係（労働基準法的に）があるのでしょうか？
上記が回答です。

> ②必ず文書でもって提示（渡す行為）が必要なのか？
> ③メールで通知は可能か？
明示というのは書面の手渡しを意味していませんが、
書面で渡すことは、確実な方法だとは思います。
メールでも明示出来ますが、契約や就業規則は、
守秘情報ですから、誤配の危険はありますよね。
また、相手が見たことを確認する必要はあります。
（相手が見ていなければ、明示になりません。）

> ④労働条件の提示が、契約更新前までに必ず必要なのか？
> ⑤その場合、どれくらい前までに通知するのか？
契約は相互の合意により成り立ちますので、合意に至らない
場合には、既存条件で仮に給与等を支払い、合意に至った
時点で、遡って処遇するのが合理的な方法と思います。
　そのような対応が明確になっていれば、労働条件案の
提示は、過去の経験から必要と思われる期間を見ておけば
よいと思います。

外資社員さん　ご意見で充分と思いますが、私見としてお聞きください。
セミナーなど、中小企業の方々に労働者に対する開示義務について述べさせていただいております。


＜労働条件の明示義務について＞
労働基準法は、労働者の雇用時、使用者は労働条件を明示すべきことを義務づけています。（労働基準法第１５条）

＜明示事項について＞(労働基準法施行規則第５条)
１ 労働契約の期間に関する事項
２ 就業の場所及び従事する業務に関する事項
３ 始業及び終業の時刻、所定労働時間を越える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに交代制の就業転換に関する事項
４ 賃金(退職手当及び７に掲げるものを除く)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締め切り及び支払の時期に関する事項
５ 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
６ 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
７ 臨時に支払われる賃金、賞与並びに最低賃金額に関する事項
８ 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
９ 安全及び衛生に関する事項
10 職業訓練に関する事項
11 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
12 表彰及び制裁に関する事項
13 休職に関する事項

以上が最低限明示しなければならない事項です。６～１３までは定めをする場合にだけ明示すれば良いことになっています。
この「労働条件の明示義務」に違反した場合は、３０万円以下の罰金に処せられます。


＜明示の方法について＞
上記の１～５の事項(ただし、４の事項のうち「昇給に関する事項」は除きます。)については、書面を交付して明示しなければなりません。(労働基準法第１５条第１項、労働基準法施行規則第５条第２項)
明示方法としては、通常労働契約書や労働条件通知書・雇用通知書などの交付によって行われますが、３～１２(３のうち、所定労働時間を超える労働の有無を除く)は、就業規則の必要記載事項(労働基準法第８９条)ですので、これらの項目は就業規則を交付することで明示することも可能と考えてください。
また、１～５の事項が就業規則に記載されているのであれば、これも就業規則を交付するとにより明示することができます。
もし、上記の労働条件を記載した書面の交付がなされていないとしたら、それは違法ということになります。
なお、明示した労働条件が事実と相違していたときは、労働者は即時退職することができますし、その労働者が就業のために住居を変更していた場合で、退職後１４日以内に帰郷するときは、その帰郷に必要な旅費を請求する権利があります。事業主は旅費を支払う義務を負うことになりますので注意してください。(労働基準法第１５条第２項第３項)

ご質問の中で
>③メールで通知は可能か？
この件は、外資社員さんのご意見にもありますが、「見た、見ていない」など未確認行為が散見しています。やはり文書が良いと思います（契約書による両者承認です）

> ④労働条件の提示が、契約更新前までに必ず必要なのか？
> ⑤その場合、どれくらい前までに通知するのか？

事業所の経営上の都合による人員整理、事業縮小に伴い、解雇（使用者からの労働契約の解除）が行われることがあります。
＜通常、使用者が労働者を解雇しようとする場合では＞
１、少なくとも30日前の予告
２、30日分以上の平均賃金の支払
のいずれか（併用可）をしなければなりません。
ただし、天災事変その他やむをえない事情により事業の継続が不可能な為の解雇、または労働者の責に基づく解雇の場合は、所轄労働基準監督署の認定を受けると解雇予告及び予告に代わる賃金の支払義務がなくなります。
　
　注意しなければならない点ですが、「解雇」とは労働契約の会社からの一方的破棄であり、合理的かつ正当な理由がない場合は解雇権の濫用（不当解雇）として無効とされます。 （労基法18条2）
この点から考えますと、更新前の文書交付、30日以前の開示が必要ですね