相談の広場
最終更新日:2008年07月03日 09:28
契約上、週5日のパートの方から有給の申し出がありましたが、彼女は休みが多く、必ず毎週1~2日の休みを半年以上ずっと続けてました。所定労働時間の8割を満たしてないので、資格がないと思うのですが、契約上、週3日の人が会社の都合により4日継続的に働いてもらえば、実質所定労働日数は週4日になる。同じように、契約上5日でも、実質週4日ということで、7日の有給がとれるはずと言います。
そんなことありえるのでしょうか?それなら8割という条件は一体なんなのでしょう?
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> 契約上、週5日のパートの方から有給の申し出がありましたが、彼女は休みが多く、必ず毎週1~2日の休みを半年以上ずっと続けてました。所定労働時間の8割を満たしてないので、資格がないと思うのですが、契約上、週3日の人が会社の都合により4日継続的に働いてもらえば、実質所定労働日数は週4日になる。同じように、契約上5日でも、実質週4日ということで、7日の有給がとれるはずと言います。
> そんなことありえるのでしょうか?それなら8割という条件は一体なんなのでしょう?
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■週5日で勤務しているパートタイマー社員ならば、通常通り、6ヶ月で10日の有給休暇があります。
■私も以前、ほぼ同じ働き方をしていました。
週5日で、週労働時間数は20時間程度(1日4時間ですね)でした。
この条件でも、6ヶ月で10日の有給休暇がありました。
学生でもこのような待遇になっているのです。
学生に有給休暇を与えない会社も多いですが、違法です。
■有給休暇において、所定労働時間は関係ありません。
「全労働日の8割以上出勤」というのが条件です。
全労働日とは、所定の休日を除いた日をいいます。
今回の場合だと、週5日で1ヶ月だと、22日ぐらいの労働日でしょうか(仮定です)。この22日の内で8割出勤というのが有給休暇の条件です。
■週4日でも有給休暇があります。
これは「有給休暇の比例付与」(労働基準法39条3項)という制度です。
この制度を使うと、たとえ週1日出勤の人でも有給休暇が付与されます。
■よって、パートタイマー社員さんの仰っていることは正しいです。
削除されました
こんばんは。
NANさんが、
「週5日労働で契約しているから、出勤率8割を満たしていないため、有給休暇の付与をしない」
と言っているにも関わらず、そのパートさんが
「でも実質週4日勤務で、そう考えれば出勤率は満たしているんだから、その分の有給休暇を付与してください」
と言っている訳ですね。
専門家の山口先生は、パートさんの主張を支持されていますが、私は契約した所定労働日数の8割以上の出勤がない以上、NANさんがおっしゃるとおり、有給休暇の付与は必要ないと思います。
もしも、これ(実質的に週4日勤務だから、週4日勤務で出勤率80%以上であればよい)が認められるなら、契約書に所定労働日数を定める意味がないですよね。
いくら勤め先の許可を得ての欠勤だったとしても、自分の好きなように休んで、
「実際に勤務した日数に応じて、有給休暇を比例付与してもらいます」
という主張が通るなら、雇用契約書に明記された週の所定労働日数は、何のために定めているのでしょうか?
ただ、私も素人なもので、もしそういう通達(パート・アルバイトなどの臨時雇用の場合は、雇用契約書に定めた所定労働日数に関わらず、実際に勤務した日数に合わせて比例付与することというようなもの)があり、それを根拠としてのお話なら、ぜひ教えていただきたいと思います。
労働基準法でいう全労働日については、通達によりちゃんと規定されています。
【参考】
年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日をいい、各労働者の職種が異なること等により異なることもあり得る。したがって、所定の休日に労働させた場合には、その日は、全労働日に含まれないものである。
なお、次に掲げる場合については全労働日に含まれないものとする。
一 使用者の責に帰すべき事由による休業の日
二 正当な度梅罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日
(昭和33年2月13日、基発90号)
上記のとおり、全労働日とは、
「年次有給休暇算定の基礎となる全労働日の日数は就業規則その他によって定められた所定休日を除いた日」
のことです。
週5日の雇用契約の方が勝手に休んだ週1日は、所定休日ではないですし、
上記の全労働日から除外される日にも当てはまりません。
つまり、当然ながら、その休んだ日も全労働日に含まれます。
したがって、週5日で1年間(初回付与時は半年間)の全労働日を計算し、そのうえで実労働日数がその8割に満たないのであれば、
その方にはその年の年次有給休暇の付与はありません。
ただし、上記は基準日における年次有給休暇の付与が必要かどうか、という回答であって、
年次有給休暇の取得を認める必要があるかどうか、というものではありませんので、誤解されませんよう。
出勤率が8割であることを要するのは、年次有給休暇の“付与”であって、“取得”ではありませんので。
前述のとおり、出勤率が8割に満たないのであれば、基準日に新たな年次有給休暇を付与する必要はありませんが、
もし、過去に付与された年次有給休暇があるなら、
たとえ今年の年次有給休暇の付与要件(出勤率8割)を満たしていない場合でも、
過去に付与された分の年次有給休暇の取得は認めなければなりませんのでご注意ください。
> やはり有給は少なくとも、週4日出勤していただかなければ、無理だと話してみようと思います。
これについては、説明の仕方に注意が必要かと思います。
単に「週4日出勤しなければ無理だ」という言い方では、
週3日だと有給は付与しないという意味と勘違いされかねません。
もし、そのせいで違法呼ばわりされたらいい迷惑ですよね。
ですので、その方に説明する際には、
「労働基準法の規定により、出勤率が8割に満たない場合は年次有給休暇は付与されない」という点と、
「週5日の契約のため、週3日の勤務では出勤率が8割以上にならないので、年次有給休暇は付与されない」という点を、
分けて説明すべきだと思いますよ。
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