伝染性疾患の予防（就業規則の規定）について

こんにちは、まゆりさん。
最近は、常連さんの投稿が大分減って寂しい思いをすることも増えましたね（苦笑）。

　さて、ご相談の件、法的な観点でのお答えではないですが、同じ人事屋として、私的見解を以下の通り。

Ｑ１．「重篤な伝染性疾患に罹患した場合は、他の社員への感染を防ぐため、本人の意思にかかわらず出勤を禁止する」という規定は有効でしょうか？
Ａ．基本的な考え方すると問題はないですね。ただし、「重篤な伝染病疾患」という表現より『法定伝染病』と表記された方が良いですよ。でないと、その「重篤な」というのを、誰がどのように判断するかの問題になりますから。


Ｑ２．罹患判明後の措置についてですが、
◎入社から１４日以内の従業員＝重篤な伝染性疾患に罹患したことが判明した日をもって解雇
◎入社から１４日以上経過している試用期間中の正社員及び臨時社員＝重篤な伝染性疾患に罹患したことが判明した日から３０日を経過しても医師から感染の危険性がないことの証明を得られない場合は解雇
という規定は有効でしょうか？
Ａ．私見ですが、措置内容が厳しすぎると思いますね。
　恐らくは、試用期間中の解雇措置の融通性？を考慮してのお考えかと思いますが…。『解雇』というのはやりすぎかと。せいぜい、『出勤停止』ではないでしょうか。
⇒『出勤停止期間は、在職期間に含まれない』と規定していませんか？


Ｑ３．上記の規定が有効な場合、就業規則にはどのように書けばよいでしょうか？
現在検討しているのは、以下のようなものです。

次の各号の一に該当する従業員は、休職制度の対象としない。
（１）試用期間中の者
（２）臨時社員
ただし、…が得られないときに解雇する。
Ａ．構成上のことで考えると、『安全衛生』項か、『出勤停止』項に配置した方がいいと思いますよ。


以上

たまりんさん、おはようございます。
ご回答くださいまして、どうもありがとうございます。
お礼が遅くなってしまってすみません。

「重篤な伝染性疾患」という書き方は、監督署から頂いた見本をそのまま用いていましたが、確かに仰るとおり「何をもって重篤とするか」ということがわかりづらいですね。

Ｑ２については、私の勤め先には「出勤停止」という規定自体がないのです。（多分、会社としては「働けない人は不要」という感じなのだと思います。）
そのため、正社員でも傷病で働けなくなったときの対応は「休職」か「退職」かの二者択一になっています。
休職期間を満了しても復職できないときは退職となっていますが、臨時社員は、正社員的パートではなく、１年以内の期間を定めて雇用する人（契約更新なし）が多いもので、余計「働けないならすぐ別な人を雇わないと」という意識が強いんだと思います。
最初は「退職とする」としようと思っていたのですが、本人からの意思表示の如何にかかわらず辞めてもらうことになりますので、「解雇」が適当かな？と思っていました。
ただ、ご指摘のとおり「厳しすぎる」という印象は否めないので、退職及び普通解雇の項目の中にある「心身の傷病・障害等により、職務に耐えられないとき」を準用するという扱いにしようかと思います。

Ｑ３についても、、『安全衛生』・『出勤停止』という項目がないので、どうしたものか・・・。

本当は社労士さんにお任せしたり、相談に乗ってもらうのが一番いいんでしょうが、私に任されてしまっているので、毎日監督署から渡された雛形や、インターネット上にある文例などを頼りに四苦八苦しております（苦笑）

まゆりさんへ

伝染性疾患となっていますが、今は、厚生労働省の通達で「感染症」になっています。
労働安全衛生法では、病者の就業禁止があります。
実際は、感染症と本人から、告知が来た時点で、保健所に通知し、保健所が会社にくるので、感染症の病原菌により、会社は保健所の指示に従い、対処します。
まず、感染症で、解雇するのは無理と判断します。
意図的に会社に損害を与えてなく、勤務が怠慢でもないから、解雇事由に当たりません。
むしろ、就業規則には、感染症についてと、会社の対応を規則にした方がよいです。

こんにちは
　感染症は法定感染症（旧法定伝染病）などは保健所から隔離の処置などもとられます。
　その他の感染症（インフルエンザ、おたふくかぜ等）は、とくに食品業界や保健衛生業界においては、パート、契約社員も含めてどうするのか決めておいたほうがいいかと思われます。
　一般的には、安全衛生の章で「出勤停止」でいいのではないかと思われます。

こんにちは、平成11年4月に従来の伝染病予防法，性病予防法および後天性免疫不全症候群の予防に関する法律を廃止・統合したものであり，結核を除くすべての感染症を対象とした新感染症法が法律にさだめられました。
感染症は類型1～5に感染症が分類され、特徴も類型1～5に分類され、病原分類も1種から4種と、特定病原体等に該当しない病原体等になっています。結核予防法も廃止され、結核は第二類にはいりました。
以前に、就業制限に出勤停止を記載するからで、明示した方がいいと思いま市が、私も、人事規則の新感染症法に伴い
人事規則を見直しましたが、出勤停止とは記載せず。行政と産業医の指示しに従うとしました。

実際、私も、結核・食中毒が発生し、パート、契約社員、派遣社員差別なく、所轄保健所と連携をとり、結核の場合は保健所の方と産業医で感染範囲をさだめ、臨時結核健康診断を行い、その後1年毎に実施し、保健所に結果を報告してます。結核発生者は保健所の指示・産業の指示で入院措置をとりました。
よって、病原体により、感染の仕方が違うので、保健所の指示従い、出勤停止するか、ケースバイケースが妥当と判断します。

> まゆりさんへ
>
> 伝染性疾患となっていますが、今は、厚生労働省の通達で「感染症」になっています。
はじめまして、
上記の件ですが、もう少し詳細わかればおききできますか？
就業規則を変更する必要あるので。。。。お願いします。