（急）部長の振替出勤・振替休日について

規定のとおりでいいんじゃないですか。
管理職であろうと、同じ労働者ですので、振休を取る権利はあるはずです。そうしないと、年中無休になってしまいませんか？過労死してしまいますよ。

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> とり急ぎ相談させていただきます。
>
> 以前までの会社（数社）では、部課長であろうと休日に出社した（する）場合に振替休日を取得できていましたが、
> 本来残業手当のない管理職には振替休日は「なし」なのでしょうか？
>
> 当社の規程では特に一般社員と管理職の区別の文言がなく、「振替休日を取得できる」となっております。
>
> どなたか、ご返答よろしくお願いいたします。

こんにちは

取れると簡単には言えないんではないですか。

確か、労働基準法、第４１条で、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の事業に従事する者」は労働時間、休憩、休日の規定から除外されています。

管理監督者には当てはまらないとされるので残業や休出がつかないのではないでしょうか。

昨年、名ばかり管理職で裁判になっていましたが、部長という要職だと仕方がないのではないですか。

休日や休憩も忙しい時にはとれないし、残業ももらえないからそれに見合う分以上のものを給与としてもらっているだろうし、、

ご返答ありがとうございます。

労働基準法第４１条の適用除外には、当社の部長では遠いと感じ・・・
当該部長は出退勤管理もされているし、年休付与もしています。
休日の出社が多く、休める時には午前振休にしている現状で、これを年休消化とするのもどうかと。

給与規程に基づいて時間外手当等はついていません。
就業規則の中に適用除外の文言がないので、あいまいになっているようなので、これから整備していきます。

> とり急ぎ相談させていただきます。
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> 以前までの会社（数社）では、部課長であろうと休日に出社した（する）場合に振替休日を取得できていましたが、
> 本来残業手当のない管理職には振替休日は「なし」なのでしょうか？
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> 当社の規程では特に一般社員と管理職の区別の文言がなく、「振替休日を取得できる」となっております。
>
> どなたか、ご返答よろしくお願いいたします。

こんにちわ。
御社での部長が、労働基準法でいう管理監督者に該当する場合は、もともと時間管理されていないわけですから、振替休日ということは発生しないと思います。

振替休日ではなく、部長クラスの方であれば、年次有給休暇の残日数が多く残っているでしょうから、年次有給休暇で休暇をとってもらえばいかがでしょうか。
年次有給休暇の取得率の向上につながりますし、上司が休暇をとってもらえれば、部下の人たちも年次有給休暇が取得しやすくなりますよ。

> ご返答ありがとうございます。
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> 労働基準法第４１条の適用除外には、当社の部長では遠いと感じ・・・
> 当該部長は出退勤管理もされているし、年休付与もしています。
> 休日の出社が多く、休める時には午前振休にしている現状で、これを年休消化とするのもどうかと。
>
> 給与規程に基づいて時間外手当等はついていません。
> 就業規則の中に適用除外の文言がないので、あいまいになっているようなので、これから整備していきます。

従業員とまったく同じでなくともいいですがーーー

管理監督者にも、所定労働時間、労働日、休日などの労働条件を会社と取り決める必要があります。
そして、労働時間管理も必要。
深夜割り増し、有休も労基法上、あります。

振休も、その労働条件により、必要なら認めるべきです。

あくまでも、労基法は一般の労働者保護の規定ですが、管理監督者はどうでもいいということではありません。
本来の労働契約は必要で、残業代も請求できます。

あくまでも、人間ですよ！

結論としては
振替休日がありというのを、「曜日の交換だ」くらいに考えて、
処理しておけばいいと思います。


ほかの皆さんがご指摘のように、
「過労死の問題」「実質一般の労働者扱いだ」・・・与えるべきだ論
「管理職に休日がない。振替元がないので振替不能」・・・与える理屈がない論
があって、一刀両断とはいかないですよね。

判定に苦しむ場合には、とりあえず労働者の有利なほうに軍配を上げておくほうが
後々トラブルが少ないという意味において、「与えるべきだ論」を推奨します。

もし、会社が（具体的には社長とか、人事担当役員等が）、明確に判断を下した
場合には、以後それに従えばいい。最初から「与える理屈がない論」に立つのは、
何かねじれたときに、担当者としては、ちょっと危険かな、損な立場に立っちゃう
ことになるのかなっていう気がします。

危険っていうのは、たとえば名ばかり管理職（不払い割増賃金）の問題、
あるいは過労死の問題です。


で、仮に「与えるべきだ論」に立つとして、じゃあ、その論拠は・・？
についてですが、振替休日の根本の形を考えれば一応の形をつけることができる
と思います。

たとえば日曜日（休日）に出社したけど、諸般の事情
（＝会社が割増賃金払いたくないという事情）のため、その週だけ
曜日を読み替えることにするね。そのためには、正しく手続きすることを前提として、
あとは
暦の上の日曜日を、そのときのその人限定でたとえば月曜日と読み替え、
同時に翌日である暦の上の月曜日を、そのときのその人限定で日曜日と
読み替えるよ。。。というのが振替休日の根本的な考え方です。

だからその管理職さんも、現段階では、この枠組みで考えればいいんじゃないでしょうか。