週休3日制への移行したときの賃金ダウンについて

> 当社では業績の落ち込みが予想されるため来年度から事務部門を週休２日から週休３日にして給与を下げようと考えています。単純に計算すると月給は約２０％のカットとなります。就業規則も事務部門は週休３日と変更するつもりなので休業手当は出さないつもりです。なお、製造部門は週休２日のままです。こうした措置は労働者の不利益にあたらないでしょうか？例えば役員報酬のカット、管理職のカットといった手順を踏まなくてもよいのでしょうか？
> 労使とも納得したかたちで移行させるよい方法をご教授ください。どなたか宜しくおねがいします。当社には組合はありません。

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昨今の景気不安、企業業績下方修正に伴う企業の稼働を下方に修正されている企業を多数見受けますね。
働く方への賃金カットは、避けることのでにないことと拝見しております。
上場企業内でも多数の企業が、休業姿勢を高め、ある企業では休業、賃金カット、それに伴う休業日のアルバイト；パート労働も容認していると聞きます。

労働基準法は、会社側の都合で休業する場合、平均賃金の６割以上の手当を支払う義務を定めています。
ただし、それ至る経緯については、諸経費等の削減から役員、管理職者の給与等の減額を図ることも必要です。その指向を求めた上にさらに削減策を取らざるを得ないとすれば、全従業員の方に会社の現状、今後の方針を述べた上に同意を得ることが必要です。
部門別に為さることも必要とは思いますが、担当部門での影響度が相違する時には労働者からの賛同意見を求めることはできないと考えます。給与等の減額策は、一時的なことであり、企業内の全員に同意を求めることが必要と考えます。

ちっと古いご意見ではありますが、賃金カット時のモラル対策についてご意見されたＨｐがあります。
対策案としてお読みください。

＜賃金カットによるモラールの低下にどう対応するか＞

（インタビュー・構成／「戦略経営者」・吉田茂司）
「戦略経営者」2003年3月号より転載

http://www.tkcnf.or.jp/08keieisha/qa0303_jinji.html

回答ありがとうございます。
もう少し教えてください。
一時的に給与を減額することは可能ということは順序を追って行っていけば可能であるということはわかりました。
では、就業規則を変更して恒久的に週休３日にして賃金を引き下げるということは可能なのでしょうか。会社都合で給料は減るけど休みが増えるから問題ないといえるのでしょうか？よろしくお願いします。

> 回答ありがとうございます。
> もう少し教えてください。
> 一時的に給与を減額することは可能ということは順序を追って行っていけば可能であるということはわかりました。
> では、就業規則を変更して恒久的に週休３日にして賃金を引き下げるということは可能なのでしょうか。会社都合で給料は減るけど休みが増えるから問題ないといえるのでしょうか？よろしくお願いします。

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景気が回復、企業業績も回復、そのような経緯に至った時にお話の就業状況で社員の方が一致したご意見を持たれますか？
それが問題ですね。

労働条件が他企業と不一致、賃金支給も下方となって労働者が働きますかね？
私ならば、労働条件の良いほうに賃金支給の良いほうに移動しますね。

Kenraitan2です。

横から入り恐縮です。
あくまでも私の個人的な意見ですが、聞いて下さい。

就業規則の変更は、従業員への周知と過半数以上の合意として代表者の意見書を添付し労基への届けが必要となります。
給与が減額される就業規則の変更は従業員の不利益変更になる可能性があります。
部署毎に休日が違う就業規則はやめたほうが良いと思います。
貴社で年間所定労働日数を何日にしているかは判りませんが、遅刻や早退や欠勤の控除を時間計算する場合や、休日出勤をした割増賃金を計算する場合、人によって定義が違うと給与計算する担当は大変になると思います。
ではどうすれば良いのか？
お話にあった様に、いきなりではなく企業としての姿勢が問われますので、順に実施する事をおすすめします。
役員報酬減額（賞与減額）や役職手当カットを行った後に一時帰休（数日の休業）をした方が良いです。
従業員へは、休業補償として労基２６条の最低６０％以上が条件となりますが、会社全体ではなく部門別の休業であっても、部分帰休として助成金が適用されます。
このままだと、忙しくなったら稼働日を増やした就業規則の変更がまた発生すると思います。
矛盾していると思いますが、現場の仕事が減っても間接部門の仕事が比例して減るとは言えない部分があります。
何度も就業規則を変更するよりも、雇用調整助成金の活用をしてから考えてはいかがでしょうか？

週休３日制にするのはあまり望ましくないし、
それを事務方だけに押し付けるのはさらに望ましくありません。

ただ、どうしても週休３日制にしたいというなら
こうしてはいかがでしょう。

全社を週休３日制にする。
その際に、社長のメッセージを全社員に送る。
つまり、
「こういう情勢ではあるが、当社では、雇用の確保を第一に考えたい」
「苦しいときはみんなで分かち合い、難局を一丸となって乗り越える会社でありたい」
「だから、全員で週休３日制にする」
という社長のメッセージつきで、週休３日体制にするのです。

そうしておいて、人を増やさず、今の仕事をこなし、将来仕事が忙しくなっても
今のこの体制で処理するべく合理化に血道をあげる。

こうすれば、「社員の一丸化」と「組織の合理化、筋肉質化」が進み一石二鳥です。
なお、製造部など、どうしても忙しいところは、「週休３日制」にした上で、
休日出勤をしてもらうという抜け道を使えばいいでしょう。
これは就業規則で定めておけば、１日８時間以内、週４０時間以内までなら、
割増賃金は必要がありません。早い話が従来どおりの週休二日制と一緒です。

皆さんがおっしゃるように、週休３日制は望ましいことではないですが、
あえてするならば、というシミュレーションのお話をさせていただきました。

皆さん、いろいろなアドバイスをいただきましてありがとうございます。皆さんのアドバイスを参考にまずは会社のほうへ進言して今後の考えを聞いてみます。次の展開でわからないことがでてきたらまた相談にのってください。