オンコール体制について教えて下さい。

特養施設内での24時間オンコール体制2名、自宅待機のオンコール体制2名が予想され、労働契約の条件(雇入通知書)には、どうかかれてますか?
ちょっと、勤務時間は基本的に所定労働時間8時間、週40時間が大原則ですが、変形労働時間であるとまたかわれますが、教えていただけるのなら、もう少し情報をいただけますか?

御返事ありがとうございます。説明不足ですみません。
看護師の労働時間は午前8時30分～17時30分(休憩時間1時間を含む）です。

看護師4名(常勤2名・非常勤1名・パート1名)で勤務しています。週休2日で、日曜日は全員休日、日曜日以外に交代で休みをとっています。したがって、オンコール時間は日曜日以外はは17時30分～翌日8時30分、日曜日は8時30分～月曜日の8時30分となります。

以前から看護師は夜勤がありませんので、特養での労働時間外でのオンコールは暗黙の了解で、規定の労働契約はありません。私(正看護師)は昨年の4月から勤務していますが、以前は正看護師が不在でした。この度、介護保険法の重度化対応加算や看取り加算の関係で勤務表にオンコール体制を施設側が記載するようになりました。

オンコール体制は勤務が終了しても、身体的・精神的拘束があり、精神的にリラックスできず、自宅にいながら緊張している日々です。特養という特殊な施設ではオンコールは宿命とは思いますが、2名が交代で、手当て無しで行っていること自体に納得ができません。

この度、深夜の超勤の件と、オンコール手当てについて施設側に要望を出しました。重度化対応加算の件もあり、前向きには考えているようですが、手当ての金額に関しては妥当な回答があるかどうかわかりません。
実際に特養で勤務した結果、看護師不足の実態が理解できました。

少々、愚痴も入りましたが、このような情報でよろしいでしょうか？　アドバイス宜しくお願いします。

労働体制ををいうといろいろありますので、大原則から
説明します。
まず、原則所定労働時間は一日8時間、週40時間です。
rebonさんの特養は基本一日8時間、週40時間をベース
に、日曜日とそれ以外の1日で週休2日とみなします。
平日は午前8:30～17;30で、オンコールは17:00～8:30です。
日曜日は午前8:30～月曜日の8:30です。

普通に一人がやると考えると

平日8:30～17:30、17:30～22:00(残業手当1.25)、22;00～
5:00(残業手当1.25+深夜勤務1.35)、5:00～8:30(早出
1.25)
日曜8:30～17:30(休出手当1.35)、17:30～22:00(残業1.25+休出手当1.35=1.60)、22:00～24:00(残業手当1.25+深夜勤務1.35+休出手当1.35=1.95)、24;00～5:00(残業1.25+深夜勤務1.35)5:00～8;30(早出手当1,25)

となるはずです。
この状態だと、休みがありません。

これを4名体制で実施しているわけですよね。
日曜日とそれ以外の公休日は就業規則で休みに指定されてませんか?
この日に勤務はいれてはいけません。
考え方
①所定時間一日8時間、週40時間が原則です。
②所定労働時間を越える仕事は残業で(1.25増し)
③深夜勤務は22:00～5:00で(1.35まし)
④早出5:00～8;30は(1.25増し)

あと、正看護師なら資格手当ありませんか?
通常24時間勤務の場合、深夜勤務明け休みはありませんか?

①～④を4名体制でまわしているときに、該当する勤務手当てを当てはめていけば、未払いが発覚します。

大変参考になりました。有難うございました。

やはり、日曜日の超過勤務手当ては、135／100で計算してもらうよう、もう一度交渉してみます。

施設側にオンコール待機を拘束勤務として正当に評価してもらう法律等があればいいのですが・・・　何か良い事例があれば教えて下さい。特養の看護師確保の理由からオンコール手当てを支給している施設もありますが、賃金はまちまちです。妥当な賃金の見当がつきません。

ありがとうごさいます。
理解していただけたようで、助かりました。
日曜日と公休日が労働契約書、就業規則でさだめられていれば、通常他企業135/1000ですので、まずは確認してください。
また、オンコールというより、「自宅待機による施設要請の出勤」といえるので、施設側の業務命令あれば、または就業規則に記載しているなら施設は拘束する時間の賃金・手当て支払うのです。


これは交渉するものでなく、労働者の権利であり、残業・休出出勤は労働基準法第32条(法律では深夜1.25に以上になってますが、他企業などは1.35で支払っているケースが多いです)、就業規則の作成第89条に定めています。


就業規則というのは、最低労働基準法を上回って作成されますが、労働組合がない場合は、施設代表と労働者代表とが
協議して就業規則を決めます。勝手に施設がつくるのは法違反です。

オンコールの勤務で曖昧にされているようですね。

方法としては、　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　①従業員代表と会社による就業規則の見直しの協議の場をもち、あらためて就業規則を作りなおす。

が、法的にも対処が正しいので、個人個人するより、合法的
です。また、これにより、施設側が解雇しようとしたとき、違法になりますので、ご安心を。

貴重な情報を頂き、感謝しております。
施設側の不当な賃金支払いを確認できました。

有難うございました。

オンコール手当1回1500円は妥当ですか？
オンコール手当は残業計算の基礎に含めるのですか？
ご存知の方教えていただけますでしょうか。