パートタイマーの各種休暇（無給）について

ｔaisukeさん　こんにちは。

平成20年4月施行のいわゆるパートタイム労働法では、
正社員と同視すべき短時間労働者（パートタイマーなど）については、
短時間労働者であることを理由とした差別的取扱いが禁止とされています。

　※同視すべき短時間労働者（パートタイマーなど）とは、
　　業務内容や責任、異動（昇進・転勤等）の有無やその範囲、
　　契約期間も定められていないなど同じ扱いの状態をいい、
　　このようなパートタイム労働者の待遇について、
　　一切の差別的取扱いは許されません。
　　諸手当・賞与、福利厚生、退職金、休暇、解雇基準等々、
　　すべて正社員と同じ扱いにしなければなりません。

パート労働者にも正社員と同じ扱いが必要です。

ただあるとするなら、
育児休業と介護休業については、日々雇用される者、
期間を定めて雇用される者、雇用期間が1年に満たない
労働者等であって労使協定で定められた者については
対象外とされています。
しかし、期間を定めて雇用されている者であっても
当該契約が期間の定めのない契約と実質的に
異ならない状態となっている場合には休業の
対象となるものとされています。

基本的には、いずれもパートタイマーでも適用しなくてはならない休暇です。
1、2に関しては、雇用形態や雇用期間等により、一部の方は適用外となりますが、
これはパートか否かという身分で区別されるものではなく、
あくまでも取得要件を満たすか否かで判断されるものです。
以下、それぞれの扱いと法的根拠になります。
1：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第5条により、
　　無期雇用契約の場合は、労使協定による除外対象に該当しない限りはパートでも適用
　　有期雇用契約の場合は、取得要件を満たす方に適用
　（注：形式的に有期雇用契約であっても、反復更新により実質的に無期雇用契約と異ならない場合は無期雇用契約と同様に扱う）
2：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第11条により、
　　無期雇用契約の場合は、労使協定による除外対象に該当しない限りはパートでも適用
　　有期雇用契約の場合は、取得要件を満たす方に適用
　（注：形式的に有期雇用契約であっても、反復更新により実質的に無期雇用契約と異ならない場合は無期雇用契約と同様に扱う）
3：労働基準法第68条により、パートでも適用（除外規定はありません）
4：労働基準法第65条により、パートでも適用（除外規定はありません）
5：男女雇用均等法第12条により、パートでも適用（除外規定はありません）
6：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第16条の2により、パートでも適用（除外規定はありません）
7：労働基準法第67条により、パートでも適用（除外規定はありません）
8：労働基準法第7条により、パートでも適用（除外規定はありません）
9：裁判員参加も公民権の行使に当たるので、8と同様

ご回答ありがとうございました。

整理して考えると、強制適用か否か、労働基準法に定められているか否か、で考えました。

●労働基準法に定められていて必須なもの
３．生理休暇
４．産前産後休暇
７．育児時間
８．公民権の行使
９．裁判員等のための休暇

●育児休業法等に定められて、条件があるもの
１．育児休業
２．介護休業
５．母子健康管理の休暇
６．看護休暇

従いまして、項番３，４，７，８，９は、就業規則に明記し、それ以外は、条件があることを明記しようと思います。

以上が私の認識ですが、合っていますでしょうか？

よろしくお願いいたします。

Maria様、ご回答ありがとうございました。
Maria様のご回答をとばして、返信してしまいました。
申し訳ございませんでした。

ということは、３～９は、契約期間３ヶ月間のパートタイマーでも、必須ということですね。

また、労働基準法か否かで判断するのではないということも、理解致しました。

就業規則上は、１．育児休業と２．介護休業において、雇用期間の条件を明記して、条件が合えば取得できるように記載する、また、３以降は、正社員と同じ条文にするという認識でよろしいでしょうか？

すみませんがよろしくお願いいたします。

> ●労働基準法に定められていて必須なもの
> ３．生理休暇
> ４．産前産後休暇
> ７．育児時間
> ８．公民権の行使
> ９．裁判員等のための休暇
>
> ●育児休業法等に定められて、条件があるもの
> １．育児休業
> ２．介護休業
> ５．母子健康管理の休暇
> ６．看護休暇
>
> 従いまして、項番３，４，７，８，９は、就業規則に明記し、それ以外は、条件があることを明記しようと思います。
>
> 以上が私の認識ですが、合っていますでしょうか？

5は、前レスにも書きましたとおり、取得条件はありません。
必須です。
また、こちらは男女雇用均等法になります。
6は、雇用形態等による除外規定はないものの、労使協定による一部除外は可能でしたね。
失礼しました。
ほかはtaisukeさんの認識のとおりでよろしいかと思います。

ただし、労使協定による除外対象に該当するものについては、
現実に労使協定を結んでいるものについてのみ対象外とすることができます。
たとえ就業規則に除外すると記載されていても、
労使協定を結んでいない場合や、労使協定に記載されていない項目については除外できませんのでご注意ください。
もし労使協定の対象者にパートさんが入っていないようでしたら、
パートさんを対象者に含めた形で労使協定を結びなおす必要があるかと思います。

度々のご回答ありがとうございました。

労使協定は結んでいませんので、そのまま社員と同じ条文をのせたいと思います。

どうもありがとうございました。

> ということは、３～９は、契約期間３ヶ月間のパートタイマーでも、必須ということですね。
> また、労働基準法か否かで判断するのではないということも、理解致しました。
> 就業規則上は、１．育児休業と２．介護休業において、雇用期間の条件を明記して、条件が合えば取得できるように記載する、また、３以降は、正社員と同じ条文にするという認識でよろしいでしょうか？

それでよろしいかと思います。
1、2、6はそれ以外に労使協定による除外規定を設けることが可能ですので、
労使協定を締結している場合は、
「労使協定により、以下の者は対象から除外する」というような記載をして、
労使協定による除外対象を併記するのがわかりやすいかと思います。

なお、今までの就業規則は一般従業員向けのものでしょうから、
その際の労使協定では「週の所定労働日数が2日以下の者」を除外する旨は記載されていないかもしれません。
そちらもあわせて確認してみてください。
（もちろん、除外しないのなら必要ないですが）

労使協定を設けることで除外できる対象については、
以下のサイトが参考になるかと思います。

【参考】
育児休業制度の適用除外者の労使協定
http://www.roushi-kyoutei.com/roushikyoutei02_13.htm
介護休業制度の適用除外者の労使協定
http://www.roushi-kyoutei.com/roushikyoutei02_14.htm
子の看護休暇制度の適用除外者の労使協定
http://www.roushi-kyoutei.com/roushikyoutei02_15.htm