社員を解雇する場合

おはようございます。

まだ創業間もないことやコストをかけたくないことから考えると、就業規則の整備をしてみてはいかがでしょうか？

通常就業規則では、服務規程を課します。
しかし、一般的な（ひな形やフォーム式）就業規則には、服務規程違反の場合の懲戒や、懲戒及び懲戒解雇の具体的内容は書かれていないので注意してください。

なお、解雇権は経営権の一つだと私は考えています。
社長や事業主が解雇をしてはならないという法律は、ありません。解雇権の濫用をしてはならないのです。

解雇を行う前に、先に打てる手を打ちましょう。

はじめまして。
昨今の景気悪化の影響を受け職種は違いますが苦い経験をしましたので、参考になればと思いお話させて頂きます。（当社はIT企業）
4月より案件がなくなりA社員を休業させておりました。
A社員は年棒４８３万（社会保険完備）採用当初は社員が欲しい思いで他より給与は高額だと思います。
4月は休業手当20万円支給しました。会社としては社会保険の負担を考えたら24万です。
4月末本人が案件を拒否したので5月の給与は5万円という双方合意の下でした。景気悪化は思った以上でなかなか案件が決まらず6月末も5万円の給与を支給、そして7月始め、A社員よりメールで、
「昨日労働基準監督者に行ってきました。４～7月始めの休業手当をちゃんと支給してください」との趣旨でした、休業手当を満額支給しますと今まで払った30万円ではなく、54万弱です。ちゃんと話し合いがしたいと電話しても、
「労働基準監督署の担当者より一連のやり取りを記録するようアドバイスされております。つきましては、電話ではなくメールによるご連絡を主としてご対応していただけますよう、何卒ご理解くださいませ。」との理由で？一切電話にも出ません。
しかも5月に給与5万円で合意した件については、「実際に労働基準監督署の担当者にも○月○日のメール内容をご確認いただいており、例え当事者の合意があったとしても、先述のとおり労働基準法の遵守が優先され、休業開始に遡って休業手当の支給義務があることを確認しております。」と言い張る。
さらに会社やめますか？と少しメールで言いば、解雇手当を要求する始末。結果的には解雇手当24万と休業手当54万払いました。このA社員は1年8ヶ月（休業日含まず）の在職です。仕事柄、客先での仕事になり毎日顔を合わさないというのもあったと思いますが、当社のような開業間もない社長、社員１人、今の業績もわかってるはず、これまでA社員には色々配慮してきたつもりですが、最後はこれでした。
結論として労働基準監督署は労働者側だけのものであり、景気悪化の中奮闘する経営者側の事は考えてくれてないと言う事。またいくら経営者側が従業員の事を考えてたとして、思うようには伝わらないこと。人を雇うということが簡単ではない事を高い授業料を払い学びました。

にゃんこ先生の会社の場合、社会保険に加入していない事は不利になります。解雇手当を支払いやめて貰ったほうが良いのでは、とも思いました。

まず、別の方も言っていますが、就業規則は整備されていますか？
解雇をする場合、通常服務規律違反等、就業規則の規定を前提に懲戒処分を行い、最終的に解雇の流れになります。

その根拠となる就業規則がないとなると、ちょっと厳しいといわざるを得ません。

まずは、就業規則整備⇒懲戒処分⇒解雇のながれで、時間を掛けてやってください。

最大のリスクとして、安易に解雇を行って地位保全の仮処分をして、裁判を起こし、会社側が負けるとその分の賃金の
支払が課せられます。

解雇は時間の掛かる問題です。

別の対応策も検討しながら、解雇の問題に取り組むべきかと思います。

社労士等の専門家に相談したければ、商工会議所の無料相談があります。調べてみてください。

ちなみに、社会保険の問題と解雇（労働基準監督署）の問題は別です。

社会保険は、社会保険事務所、解雇系は労働基準監督署、管轄が違いますので、その点は悩まなくていいと思います。

加入するのがベストですが。

社会保険についても削減する方法はあるようです。

社員を業務委託契約に切り替える方法で社会保険に加入させないやり方とか。

この辺は、本題とずれましたね。

こんにちは

色々と大変ですね。心中お察し申し上げます。

1人解雇をしたいとのことで、皆さん色々とアドバイスがあ
るようで、就業規則云々等のことは、私は申しません。

他の人は、その人のことをどう思っているのか、個人面談を
して、聞いてみてはいかがでしょうか？本人は、ボイコット
をちらつかせているようですが、他の人がどう思っているの
か、直接着てみてはいかがですか？

他の人も色々思っていることがあるのでは無いですか？
それを一度ぶつけてもらってはいかがでしょうか？

経営者の方は、色々大変なのだと思いますが、従業員にも
生活があるということも、よく考えなければいけないと思い
ます。
まだ、軌道に乗らないから、給与が少ないとか、社会保険に
入れて上げられないとか、それは経営者の都合なのでは？
では、いくらの売上を上げたら、今雇っている人に保険を
入れてあげることが出来、給与を上げてあげることができる
のか、にゃんこ先生さんはシミュレーションしているのでし
ょうか？それを試算して、従業員の人たちに、個々まで頑張
ったら、こうしてあげるというような、ビジョンが無ければ
人は付いてこないのでは？

すみません、生意気なことを言いました。
でも、よく他の人の考えていることを聞いてあげることも
必要だと思いますよ。

労働基準監督署に行くの何のといっているようですが、
行かれたら行かれたですよ。それくらいの気持ちが無ければ
経営者なんてやっていられないのではないですか？
別に、給与に関しては、条件と違う給与を払っているわけで
はないのであれば、そんなに気にすることは無いと思います
よ、そんなことをちらつかせるということは、どうしても
条件を飲ませようという考え方なのではないですか？
しっかりと、ご自身の考え方を分かってもらうこと、
それが分からないのであれば、その人をプロジェクトから
はずす、給与に見合った仕事をしてもらい、給与をさげれば
いいのではないですか？
払えないものは払えないとはっきり言うことだと思いますが。
それでも、納得いかないのであれば、それなりの業務だけや
ってもらえばいいのではないですか？
そうすれば伊豆楽なってしまうのではないですか？

そのためにも、他の人が一枚岩になって会社を盛り上げてい
こうという意識付けが大切なんだと思いますよ。
まあ、あからさまにしてしまうと、いじめなんて言ってくる
かもしれませんね。
そのときは、この仕事をやればこの条件にすると言えば
いいだけの話だと思いますが、いかがでしょう？




> 私は個人事業主です。社員数はアルバイト含めて約１５人程度です。今回投稿の理由は入社して半年近く経つ社員を解雇する場合の方法を教えて頂ければと思い投稿しました。
> どうして解雇する決断をしたかというと、正直私の事業所はガテン系な上にどちらかというと給与水準が低く、尚且つ現在の経営状態からは社員には社会保険すら掛けてあげることができません。まだ起業まもないので早く経営を安定して少しでも私に付いてきてくれる従業員たちには還元したいとは思っていますが、なかなかそこまでは達していません。
> 大部分の従業員はそれでもなかば諦めながら納得してくれてる従業員さんばかりですが、今回の問題にしている従業員さんは社会保険加入の要請やら賃金の引き上げ、他従業員へのボイコットの誘いを匂わせてきます。
> 私も、求人に嘘を書いていたなら書いたとおりにしますが、会社の労働条件のあらさがしをしてグレーなところを必要以上につついてきます。尚且つ、人件費や経費の削減を図り業務の効率化をしようと、６人でやっていた仕事を１人が退職したので５人で再配分しようと計画している最中にも、仕事量が増えるのだからメリット（賃金アップ）がないならみんなを誘惑してボイコットするかも、というようなことを言ってきます。給与は低いですが寮も完備して普通の生活はできます。それに営業の歩合もつきますので少しの努力で給与も数万アップします。私は最低減のことしかしない従業員には最低保障額の給与、そして少し営業をがんばれば大幅歩合。
> その精神なのです。（良いか悪いかは別として）
> 彼は、その最低限の業務のベースを引き上げてくれないことが気に食わないようです。
> というか何もかも反対意見を述べて、少しでも賃金をアップしなければ納得できないと言ってきました。もちろん私もそうしてあげられればいいのですが、経営悪化と心配なのはあの性格からは彼のいうことを全部聞いてあげたら会社は間違いなく倒産します。営業をして開拓しなければ成り立たない業種ですが彼は意見を聞いてくれないなら営業もしたくないと言いほとんど皆無の状態です。
> 大企業なら一部にはそんな人がいてもしょうがないと思いますが少数精鋭をめざす私とすると周りへの影響が不安です。
> 古株の人たちは少しずつ会社の成長と一緒に労働条件も向上してきたので、まだまだ不満はあるとは思いますが黙ってついてきてくれています。もちろん私にも経営努力しなきゃいけないことも多々あり日々努力と挑戦と反省の繰り返しです。しかし、どうしても周りにも会社的にも私的にもマイナスになると思い解雇を考えてます。ただし、相手は何かにつけ労働基準監督署といいます。恐らく以前は派遣で派遣切りにあったとのことなので何事にも理論武装して必要以上にはむかってきます。このような人を解雇するばあい一番最適な方法と反論してきた場合の対処法をどなたか教えてください。この場合→こうやると例をあげて頂ければ助かります。
> 金銭的にも最小限で会社への負担が少ない方法があればうれしいです。付け足しますが現在彼は当社の寮に住んでます。
> 退去もすんなりいくか心配です。
>
> このようなことになったことを反省しています。

お返事頂きました皆様、誠にありがとうございます。
皆様のアドバイスを頂き少し楽になりました。
本日、彼が社会保険事務所に電話したらしく当方に電話がありました。当方は3店舗にて営業しておりますので彼の該当店は3名の登録なので適用事務所にはなりませんからそのように彼に報告します、という担当者の話でした。
なので特には問題になるようなことはないようです。
私の業種はやはり大手を除いては現状ではなかなか社会保険に加入している事業者は少なく、なかなか上手くいくものでもないようです。私も、もう少し経営が安定したら法人化して社員の不安を少しでもなくし私の会社で働いていることを誇りに思える会社にしたいと頑張っております。
今現在、労働契約書も渡したままの状態で内容が納得すれば会社に提出するといわれる始末。納得しないとどうなるのかはわかりませんが、、なんだか私が雇用されている気分です。すっかりとお互いに信頼関係がありません。
解雇した場合寮からの退出はどのように期限を設けたら最良でしょうか?この人の場合長くいられると周りへの影響が心配です。

寮について会社と本人との間でどのような契約をしていますか？

不動産管理を不動産会社に頼んでいますか？

通常は、ある程度の期間内に退去することが当然ですが、
この方の場合、居座る可能性もありますし、その場合は、
会社と本人との間で

現在の安い賃料は、従業員としての補助が含まれていますので、補助を除いた金額＝正規の賃料再契約すべきでしょう。

この辺は不動産会社とよく相談されたほうが無難です。


解雇した場合と記載がありますが、解雇までに相当（１年以上）かかると思いますよ。

別の方の提案で、他の従業員の意見を事前に聞いて、問題児の意見が少数派であることを把握して、外堀を埋めにかかったほうがいいような気がします。

最悪、事業自体も危うくなりますよ。