休暇願いの扱い

文章から、「対象者の方に、今後も引き続き勤務をして欲しい」と思っておられるように感じます。
おそらく、その気持ちを見透かされて、契約外の休みを欲しいと要求されているものと思います。

御社の規則と契約内容によりますが。
法的には、4ヶ月前に入った方であれば、「土曜と祝日の出勤」を条件として雇用された方が、その契約を守れないのであれば、その契約は解除して問題ないはずです。

ありがとうございます。
店の方が　法律違反でないのであれば
ほっとしました。


> 御社の規則と契約内容によりますが。
> 法的には、4ヶ月前に入った方であれば、

半年などの期限の線引きがあるのでしょうか？

>その契約は解除して問題ないはず

当方としては　真面目なかたなので
（宗教にも「大変」まじめなのですが）
今後も引き続き勤務をして欲しいと切に思っておりますが
宗教がからむと　話が平行線になることがありますので
誠心誠意話し合ってみたいと思います。

ありがとうございました。

入社して6ヶ月経過すると、パートタイマーでも有給休暇が発生します。
http://www.kisoku.jp/nenkyu/part.html

また、御社が規則で慶弔休暇を定めていなければ、事前に連絡があるのであれば、休みの理由は何であれ（葬式、結婚、病欠、ずる休み）、扱いは同等と思います。

（私は、他の社員の皆様への影響を心配しますが、余計なお世話ですね。）

教えていただいてありがとうございます。

> 入社して6ヶ月経過すると、パートタイマーでも有給休暇が発生します。

個人商店でも同じなのだということですね？
（正直　有給をあげられる余裕はないです、、）

だから？
周りの同じ様な店は　勤務時間を短かくして雇用して、
雇用保険の手続きも煩雑だから加入しないのですね。


正式な会社でないので
特に決まりごとがあるわけではないのですが
慶弔休暇を考えてみます。



（私は、他の社員の皆様への影響を心配しますが、余計なお世話ですね。）

いえいえ全くもってその通りなのです。

技術がいる職業なので
弟子入り志願の方が各地よりお越しになられます。

採用はめったにないので
技術職のスタッフ3人は
「一日でも休みたくない！」という人ばかりですが
販売のほうは　主婦などが主になるので、
気合いの入れ方が違うというか、、
ねたみがでないように気をつけます。

貴重なご意見をありがとうございます。
わからないことばかりですが
少しでも　スタッフの為によい環境を整え
且つ　お店も潰さないように頑張ります。

> > 入社して6ヶ月経過すると、パートタイマーでも有給休暇が発生します。
> 個人商店でも同じなのだということですね？
> （正直　有給をあげられる余裕はないです、、）

年次有給休暇は、労働基準法により、「与えなければならない」と定められているものですから、
付与要件を満たしている限りは、付与する“義務”があります。
個人商店だからといって例外にはなりません。
また、年次有給休暇の場合、使用者には時期変更権はあるものの、拒否権はありません。
時期変更権は、その方がその日に業務を行うことが会社運営に必要不可欠であり、かつ代替要員を確保することができないような場合にのみ行使できるものですから、
単に忙しいからというだけの理由では時季変更権の行使はできません。
したがって、よほどの場合でなければ、労働者が請求した日に与えるしかないものとお考えください。
簡単に言えば、ご質問のように、所定労働日に休みたいという申し出があった場合、
欠勤の申し出であれば、それを拒否することは可能ですが、
年次有給休暇の申し出であれば、時季変更権を行使しない限りは認めるしかないということです。

有給をあげられる余裕はないとのことですが、
年次有給休暇は労働者から申し出があれば原則として取得させなければならないものなのですから、
必要経費とお考えください。
「有給をあげられる余裕はない」ではなくて、
年次有給休暇を使用した際には賃金の支払いが発生することをあらかじめ見込んだうえで、
その賃金を支払う余裕がある範囲内で給与を決定すべきなんですよ。
（もちろん、最低賃金を下回ることはできませんが）

> だから？
> 周りの同じ様な店は　勤務時間を短かくして雇用して、
> 雇用保険の手続きも煩雑だから加入しないのですね。

それは年次有給休暇とのからみというよりは、
社会保険関係の保険料の事業主負担を避けるためですね。
健康保険・厚生年金・雇用保険は、一定要件を満たすと強制被保険者となり、
事業主には、加入させる義務と保険料の一部を負担する義務が発生します。
（健康保険や厚生年金は半分を負担、雇用保険は業種ごとに定められた割合を負担します）
逆を言えば、強制被保険者になる要件を満たさなければ、
加入させる義務はなく、事業主負担分も発生せずに済むわけですから、
強制被保険者となる要件を満たさない範囲に収まるよう、勤務時間や勤務日数を調整しているのです。
これに対し、年次有給休暇は、たとえ所定労働時間が週1時間だったとしても付与する必要がありますから、
年次有給休暇の付与は避けようがありません。
（出勤率が8割に満たない場合を除く）
勤務時間の短いパートやアルバイトの場合は比例付与なので、常勤の方よりは付与日数は少ないですけどね。

> 正式な会社でないので
> 特に決まりごとがあるわけではないのですが
> 慶弔休暇を考えてみます。

従業員（パートやアルバイトも含む）が10人以上の場合は、
個人事業主であっても就業規則の作成＆届出の義務が発生します。
「正式な会社でないので」という考え方をしていると間違いの元ですよ。
貴社は従業員数が10人未満のようですから、現状では就業規則を作成する義務はありませんが、
今後10人以上となった際は、作成して届出なくてはいけませんので覚えておいてください。
（ちなみに、従業員が10人未満の場合は作成する“義務”はありませんが、
　トラブルを避ける意味でも、作成するほうが“望ましい”とされてはいます）

また、慶弔休暇は法に定められたものではありませんから、
慶弔休暇を設けなかったとしても何ら問題ありません。
慶弔休暇を設けるかどうかは使用者の自由ですし、有給にするか無給にするかも自由です。
「有給をあげられる余裕はない」という状況のようですから、
もし慶弔休暇を設けるとしても、無給の休暇としたほうがよろしいかと思います。