継続雇用の継続性が切断される時期はいつか。

継続雇用の継続性が切断される時期はいつか。

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2016-03-08

2010年6月8日号 (no. 612) バックナンバーはこちら （http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/） ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■ ---３分労働ぷちコラム--- □■□■□■□■□■□■□■□■□■□ 本日のテーマ【継続雇用の継続性が切断される時期はいつか】 ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ ■どこまで続いて、どこから切れるのか。 高年齢者雇用安定法では高年齢者の継続雇用についてのルールが決められていますが、継続雇用というからには、雇用状態が継続している必要があるはずです。 つまり、継続前の雇用と継続後の雇用に期間が空いていないことでもって雇用が継続されていると判断するのが素朴な感覚です。 厚生労働省、改正高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａから。 (http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html) 上記のウェブサイトの 「１．継続雇用制度 の Q6」を見てみると、下記のように書かれています。 -----引用開始------ 継続雇用制度により、再雇用による継続雇用制度を導入する場合、定年退職日から１日の空白があってもだめなのでしょうか。 Ａ： 　継続雇用制度は、定年後も引き続き雇用する制度ですが、雇用管理の事務手続上等の必要性から、定年の翌日から雇用する制度となっていないことをもって、直ちに法に違反するとまではいえないと考えており、「継続雇用制度」として取り扱うことは差し支えありません。ただし、定年後相当期間をおいて再雇用する場合には、「継続雇用制度」といえない場合もあります。 -----引用終了------ 上記の内容を読むと、継続雇用の継続性について考えるときは、必ずしも間断なく雇用契約が繋がっている必要はなく、少し期間が開いても構わないと考えることができる。ただ、ある程度の期間が開くのは構わないとしても、ではどこまでならばOKなのかは読み取れない。 では、どこまでの期間ならば雇用の継続性が維持され、どこからは継続性が切断されるのか。 さらに、そもそも雇用の継続性を維持するかどうかは重要な要素なのかどうか。継続していると考えようと、継続せず切断していると考えようと、どちらでも差し支えないのではないか。 ■当事者の判断次第。 継続雇用を実施するとき、継続性は維持しなければいけないものなのか。継続性を維持しなくても雇用を継続できるのではないか。 確かに、高年齢者雇用安定法との兼ね合いで、「継続雇用」という体裁は必要ですから、何らかの形で雇用が継続している状態にする必要はある。法律中でも、65歳まで安定的に雇用されるような仕組みを作るように求めているのですからね。もし雇用の継続性が切断されると、継続雇用制度が運用されていないと判断されるかもしれない。 ちなみに、継続雇用は、雇用継続と再雇用の2つに分かれる。ここで気づくのは、再雇用でも継続雇用と考えられているという点です。もし、再雇用を選択すれば、公的保険の資格は喪失する。そして、改めて被保険者の資格を取得する。標準報酬月額も新たに決定される。これでも継続雇用として扱われるのですね。継続性を重視すれば、「継続雇用＝雇用継続」と考え、再雇用の選択肢はあり得ないはず。しかし、現実には再雇用も継続雇用として扱われている。 再雇用でも継続雇用と考えるならば、雇用の継続性を維持することはさほど重要なポイントではないのかもしれない。再雇用するということは、一時的にであれ雇用契約を切断するわけですから。 ゆえに、何らかの事務手続きなり事情などで数日の期間が空いたとしても、雇用の継続性を積極的に切断する必要はないのですね。ただ、1ヶ月とか2ヶ月ぐらい開けば、継続性が失われると判断される可能性はある。とはいえ、たとえ空白期間が長くなっても、当事者が雇用を継続することを望むならば、それは継続的な雇用となるのではないでしょうか。つまり、雇用が継続しているかどうかを第三者が判断することもないだろうと思います。 当事者によって雇用の継続性をコントロールされると何か不都合なことがあるならば話は別ですが、特にそのようなこともないならば当事者で継続性の有無は決めていいのではないでしょうか。 継続性を維持するならば、雇用契約の内容を変更せずに雇用を継続する。となると、標準報酬月額もそのままで、70歳に達するまで厚生年金にも加入し続ける。 一方、雇用の継続性を一旦切断するならば、雇用契約の条件が変わる。標準報酬月額は変わるし、厚生年金に加入するかどうかは契約の内容次第です。 再雇用制度は継続雇用手段の一つとして扱われているものの、実際は違う。再雇用すれば雇用は一旦終了するのだから、そこに雇用の継続性はない。もちろん、契約終了後の雇用を予定しているのだから、再雇用も継続雇用の一つと言えるかもしれないが、再雇用を継続雇用の一つという点には私は違和感を抱きます。 ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ メールマガジン【本では読めない労務管理の"ミソ"】のご紹介 内容の一例・・・ 『定額残業代で残業代は減らせるのか』 『１５分未満の勤務時間は切り捨て？』 『４週４日以外の変形休日制度もある』 『長時間残業を減らす方法は２つある』 『管理職は週休３日が理想』 『日曜日＝法定休日と思い込んではいけない』 『半日有給休暇と半日欠勤の組み合わせはダメ？』 『寸志は賃金or贈り物？』 『ケータイは仕事道具か遊び道具か』 など、その他盛りだくさんのテーマでお送りしています。 本に書いていそうなんだけど、書いていない。 そんな内容が満載。 【本では読めない労務管理の"ミソ"】 ▽　　　　▽　　　＜登録はこちら＞　　　　▽　　　　▽ http://www.growthwk.com/entry/2008/05/26/125405?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm20160308HT ※配信サンプルもあります。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ カードを使わないタイムカード Clockperiod のご紹介です。 タイムカードを使うときに負担なのは、専用の打刻機を用意しなければいけないし、 新しい紙のカードを毎月作らないといけない。さらに、カードを見ながら、電卓や 表計算ソフトで勤務時間を集計しないといけない。 しかも、給与の締め日から支給日までの短期間で集計作業をしないといけないので、 作業する人にとっては勤務時間の集計は悩みのタネですよね。 そんな悩みをどうやって解決するか。 そこで、電子タイムカードの Clockperiod が登場です。 Clockperiod は、紙のカードと打刻機を使わない電子タイムカードですから、 打刻機を用意しなくても勤務時間を記録できますし、給与計算のためにカードを 集める必要はありません。さらに、毎月、新しい紙のカードに社員全員の名前を 書いてカードストッカーに入れることもなくなります。 始業や終業、時間外勤務や休日勤務の出勤時間を自動的に集計できれば勤怠集計 の作業は随分とラクになるはず。 Clockperiodは、出退勤の時刻をタイムカード無しで記録できます。タイムカード や出勤簿で勤務時間を管理している企業にオススメです。 さらに、タイムカードのコピーをメールで送信して社員ごとに保存することができ ますので、個人別に毎月の勤務記録を取り置くことができます。 また、勤務記録の改ざんや不正な打刻を把握できるログ機能もあります。 ▽　　　　▽　　　＜ Clockperiodの利用はこちら ＞　　　　▽　　　　▽ https://www.clockperiod.com/Features?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_clockperiod20160308HT ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ 残業で悩んでいませんか？ 「長時間の残業が続いている」 「残業代の支払いが多い」 「残業が減らない」 こういう悩み、よくありますよね。 ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。 法律では、１日に８時間まで、１週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。 とはいえ、１日で８時間と固定されていると不便だと感じませんか？ １週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか？ 毎日８時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。 例えば、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。 仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。 でも、実は、「月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。 「えっ!? そんな仕組みがあるの？」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。 『残業管理のアメと罠』 http://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm20160308HT ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ┃Copyright(c) 社会保険労務士　山口正博事務所 All rights reserved ┃ ┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ┃ ┃ ┃■山口社会保険労務士事務所　 ┃http://www.growthwk.com?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm20160308HT ┃ ┃■ブログ ┃http://blog.ymsro.com/?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm20160308HT ┃ ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━