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不利益変更(賃金カット等)

━━☆━━━━━━━━━━━━━━Contents━━━━━━━━━━━━━━━━

   ◆ 就業規則による労働条件の不利益変更 

   ◆ 何をもって「合理的」とするか

   ◆ 賃金カットの根拠

   ◆ 会社側の困窮度

  up!◆ 最新の判決より  キャディーらの格下げ無効(宇都宮地裁2007.2.1)

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              就業規則による労働条件の不利益変更
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多くの会社では就業規則労働条件を定めており、その場合は使用者就業規則を変更する
ことで、個々の労働者の同意を得ないで労働条件を変更することが可能です。
しかしそれが、労働条件の不利益変更にあたる場合は合理的なものでない限り、許されませ
ん。

また、労働者労働条件の一方的不利益変更に同意していた場合でも、法令、労働協約、就
業規則に違反しているときには、不利益変更の同意は無効ということになります。
 逆に、「当該規則条項が合理的なものである限り個々の労働者においてこれに同意しないこ
とを理由として、その適用を拒否することは許されないというべきである。」という判例もあ
り、合理性の判断がポイントになってきます。

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                何をもって「合理的」とするか
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合理的なものであるとは、
 ・就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
 ・使用者側の変更の必要性の内容と程度
 ・変更後の就業規則の内容の相当性
 ・代償措置その他の労働条件の改善状況
 ・労働組合などとの交渉の経緯

 等です。これらを総合的に考慮して判断されますので、上の要件などを満たしていれば不利
益変更といえども、その有効性が認められることとなります。

 では何をもって「合理的」とするか?が問題になってきます。
個々のケース毎に異なってきますが、大まかには、「不利益な変更をせざるを得ない社会背
景」、「その企業の置かれた状況」、「労働者全員が不利益になるのではなく、中には有利に
なる労働者もいること(恣意的ではないこと)」等が判断指標となります。

 ●6つの具体的な判断基準
 労働条件の一方的な引下げを有効と認めるには、それ相応の経営上の必要性が問題となりま
す。特に、賃金退職金などの労働者にとって重要な権利や労働条件を不利益に変更するに
は、「そのような不利益を法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた
合理的な内容のものである場合」(合理性)が要求されます。

 合理性の有無を判断するには、次の6つの内容・要素を総合考慮する、としています。 
就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
使用者側の変更の必要性の内容・程度
③変更後の就業規則の内容自体の相当性
④代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応
⑥同種事項に関する我が国社会における一般的状況等
                   (第四銀行事件、みちのく銀行事件より)

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                  賃金カットの根拠
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 特に賃金は、契約内容のなかでも、最も重要なものです。
以下に述べるように、賃金をはじめとする労働条件の切り下げは、使用者の一方的な意向でで
きるわけではありませんし、手続面でも様々な段取りが必要とされています。
 しかし、昨今、人件費を削減手段として賃金をカットする手法が広く用いられているのも事
実です。
賃金カットは何%まで、どの程度までなら可能かということに対しては、明確な基準があるわ
けではありません。
ポイントは、まず賃金カットの必要性がどれだけあるかという点になります。
賃金カットの必要性が大きければこれによる不利益が大きくてもそれなりの理屈は成立します
が、必要性が小さいのに大きな不利益を求めるならば、その賃金カットに対する合理性の問題
が生じます。
また、業績悪化の責任は経営者にありますから、不利益は上層部に大きく、末端に小さくする
のが当然だともいえます。

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                  会社側の困窮度
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 合理性の判断をする前提としての会社側の事情は、次の3つのケースに区分して考えるのが
妥当と思われます。

 (1)将来の倒産を避ける必要のある場合、或いは会社の制度が古く現在の社会変化に対応せ
   ず今後、発展していくためにはどうしても必要な場合
 (2)企業経営上労働条件を切り下げなければならない程に差し迫った経営上の必要性があり
   急務を要する場合
 (3)企業の倒産必至の危機的な場合で、これを避けるためには人員整理をして大幅な人員縮
  小が企業の再建上必要とされているようなケースで、人員整理をしたのと同じような大幅
  な賃金引き下げ等を行うこと以外に雇用を維持する方法がないという整理解雇回避の手段
  とする場合(大幅な賃下げ整理解雇かの二者択一の瀬戸際の場合)

(1)の場合
 ・職階及び役職制度等の人事制度の変更は合理性 ⇒可
 ・賃金退職金の重要な労働条件の大幅な不利益 ⇒不可
  (時間的に余裕があるのであれば可能な限り本人の同意を得る努力が必要)
(2)の場合
 ・賃金退職金の重要な労働条件の大幅な不利益変更であっても、「特に当該企業の存続自
  体が危ぶまれたり、経営危機による雇用調整が予想されるなどといった状況」という使用
  者側の変更の高度の必要性が有る場合 ⇒ 可
 ・「代償措置」⇒原則必要。但し、緊急事態でその余裕がないような場合⇒不要
 ・企業存続のための不利益は実質的公平を図り平等、公正な取り扱いの配慮 ⇒必要
(3)の場合
 ・整理解雇するか、大幅に賃金を引下げても雇用を維持して経営再建を図るという瀬戸際の
  ケースの場合には、大幅な労働条件の引下げであっても「整理解雇」と「雇用維持の利
  益」との均衡からみて合理性が認められることになります。

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最新の判決より  キャディーらの格下げ無効(宇都宮地裁2007.2.1)
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 東武鉄道の子会社「東武スポーツ」から一方的に契約社員に格下げされ、賃金が大幅に減っ
たなどとして、同社運営の「宮の森カントリー倶楽部」(栃木県壬生町)のキャディーら25
人が同社に減額分の賃金慰謝料などを求めた訴訟の判決が1日、宇都宮地裁であった。
原告側の訴えをほぼ全面的に認め、総額約1億2400万円の支払いを命じる判決を言い渡し
た。
 判決によると、東武スポーツは、ゴルフ人口の減少などを受けて東武鉄道から再編を示唆さ
れ、キャディーと保育士に02年1月、3月末で解雇し、4月から全員キャディーの契約社員
として再雇用すると伝えた。賃金など変更内容の詳細な説明はないまま、キャディー1人を除
く全員が再契約書を提出、賃金は20%以上の減額となった。再契約書を出さなかったキャデ
ィーは解雇された。
 判決では、原告側が労働条件の変更に合意したのは、「不利益なものに変わると認識」しな
がら「契約書を提出しなければ4月以降は働けない」という「誤信」があったためと指摘。誤
信がなければ「同意に応じることはなかった」と認定し、解雇は「合理的理由を欠き、解雇権
の乱用に当たる」と断じた。            (2007年02月01日 asahi.com より)


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名無し

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