2009年12月28日号 (no. 450)
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---3分労働ぷちコラム---
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本日のテーマ【体験期間を設けてから
採用を決める】
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■体験期間なのか、
試用期間なのか。
会社によっては、人材を
採用する前に本人と仕事をマッチングさせるため、体験就業の期間を設けたり、試用の期間を設けたりしますよね。
採用したものの、どうも仕事が合わない人もいるのでしょうから、そのようなときのために体験期間や
試用期間を設けて馴染ませるわけです。
ただ、どこまでが体験や試用の期間で、どこから本
採用になるのかが曖昧になる場面もあります。
採用段階で
試用期間は3ヶ月と決めていたのに、実際には6ヶ月ぐらい
試用期間を続ける会社もまれにあるようですから、「体験・試用の期間」と「本
採用の開始」の間には分かりやすい区分を設けたいですよね。
また、体験期間と
試用期間の違いも気になります。
実質は似たようなものなのですが、体験期間と
試用期間という言葉の違いによって、微妙に扱いも変わったりするかもしれませんから、この点もキチンと分けたいですね。
■
雇用期間を短期で設定して、体験や試用を行うべき。
体験や試用を実施したいと考えるならば、「期限」を決めるべきです。体験や試用でトラブルになる最大の原因は、期限の設定が曖昧である点にあります。
「しばらくは試用で働いて」とか、「何ヶ月かは試しに働いて」などとファジーに試用を行うのはやめてください。
ゴールを示さず人に何かをさせると、人はやる気が湧きません。
例えば、ゴールが設定されていないマラソンなど誰も走りませんよね。ハーフマラソンならハーフマラソンでキチンと距離が決められていますし、フルマラソンならばフルマラソンで42.195kmと距離が決まっています。
つまり、ゴールをキチンと示さないと人は動かないのです。
この点、体験や試用でも同様で、何らの
契約もせずに体験や試用をするのは避けるべきです。
また、体験期間と
試用期間の違いですが、この違いは微妙です。さらに、
インターンシップという仕組みもありますから、さらに分けにくくなります。
単なる体験就業ならば
雇用ではないのですが、会社の指揮命令に従っているならば、
雇用と同視すべきだと思います。
ただ、現実には「学生の体験就業というもの(中学校で実施しているところがある)」があり、この体験就業は会社の指揮命令に従っているものの
雇用ではありません。仕事を身近に感じるために、実際に仕事をして仕事とはどんなものかを感じてもらうのが目的ですから、一般的な意味での体験期間や
試用期間とは違うものです。
ゆえに、体験期間と本
採用を分けたいならば、
雇用期間を14日間に設定して(
労働基準法に合わせている)、短期のパートタイムとして
採用すればよいと思います。
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メールマガジン【本では読めない
労務管理の"ミソ"】のご紹介
内容の一例・・・
『定額
残業代で
残業代は減らせるのか』
『15分未満の
勤務時間は切り捨て?』
『4週4日以外の
変形休日制度もある』
『長時間残業を減らす方法は2つある』
『管理職は週休3日が理想』
『日曜日=
法定休日と思い込んではいけない』
『
半日有給休暇と
半日欠勤の組み合わせはダメ?』
『寸志は
賃金or贈り物?』
『ケータイは仕事道具か遊び道具か』
など、その他盛りだくさんのテーマでお送りしています。
本に書いていそうなんだけど、書いていない。
そんな内容が満載。
【本では読めない
労務管理の"ミソ"】
▽ ▽ <登録はこちら> ▽ ▽
http://www.growthwk.com/entry/2008/05/26/125405?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm20160308HT
※配信サンプルもあります。
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カードを使わないタイムカード Clockperiod のご紹介です。
タイムカードを使うときに負担なのは、専用の打刻機を用意しなければいけないし、
新しい紙のカードを毎月作らないといけない。さらに、カードを見ながら、電卓や
表計算ソフトで
勤務時間を集計しないといけない。
しかも、給与の締め日から支給日までの短期間で集計作業をしないといけないので、
作業する人にとっては
勤務時間の集計は悩みのタネですよね。
そんな悩みをどうやって解決するか。
そこで、電子タイムカードの Clockperiod が登場です。
Clockperiod は、紙のカードと打刻機を使わない電子タイムカードですから、
打刻機を用意しなくても
勤務時間を記録できますし、給与計算のためにカードを
集める必要はありません。さらに、毎月、新しい紙のカードに社員全員の名前を
書いてカードストッカーに入れることもなくなります。
始業や終業、
時間外勤務や
休日勤務の出勤時間を自動的に集計できれば勤怠集計
の作業は随分とラクになるはず。
Clockperiodは、出退勤の時刻をタイムカード無しで記録できます。タイムカード
や
出勤簿で
勤務時間を管理している企業にオススメです。
さらに、タイムカードのコピーをメールで送信して社員ごとに保存することができ
ますので、個人別に毎月の勤務記録を取り置くことができます。
また、勤務記録の改ざんや不正な打刻を把握できるログ機能もあります。
▽ ▽ < Clockperiodの利用はこちら > ▽ ▽
https://www.clockperiod.com/Features?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_clockperiod20160308HT
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残業で悩んでいませんか?
「長時間の残業が続いている」
「
残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」
こういう悩み、よくありますよね。
ニュースでも未払い
残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。
法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、
割増賃金が必要になります。
とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?
毎日8時間の時間制限があると、柔軟に
勤務時間を配分できませんよね。
例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
仕事に合わせて、ある日は
勤務時間を短く、ある日は
勤務時間を長くできれば、便利ですよね。
でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。
「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。
『残業管理のアメと罠』
http://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm20160308HT
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本日のテーマ【体験期間を設けてから採用を決める】
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■体験期間なのか、試用期間なのか。
会社によっては、人材を採用する前に本人と仕事をマッチングさせるため、体験就業の期間を設けたり、試用の期間を設けたりしますよね。
採用したものの、どうも仕事が合わない人もいるのでしょうから、そのようなときのために体験期間や試用期間を設けて馴染ませるわけです。
ただ、どこまでが体験や試用の期間で、どこから本採用になるのかが曖昧になる場面もあります。
採用段階で試用期間は3ヶ月と決めていたのに、実際には6ヶ月ぐらい試用期間を続ける会社もまれにあるようですから、「体験・試用の期間」と「本採用の開始」の間には分かりやすい区分を設けたいですよね。
また、体験期間と試用期間の違いも気になります。
実質は似たようなものなのですが、体験期間と試用期間という言葉の違いによって、微妙に扱いも変わったりするかもしれませんから、この点もキチンと分けたいですね。
■雇用期間を短期で設定して、体験や試用を行うべき。
体験や試用を実施したいと考えるならば、「期限」を決めるべきです。体験や試用でトラブルになる最大の原因は、期限の設定が曖昧である点にあります。
「しばらくは試用で働いて」とか、「何ヶ月かは試しに働いて」などとファジーに試用を行うのはやめてください。
ゴールを示さず人に何かをさせると、人はやる気が湧きません。
例えば、ゴールが設定されていないマラソンなど誰も走りませんよね。ハーフマラソンならハーフマラソンでキチンと距離が決められていますし、フルマラソンならばフルマラソンで42.195kmと距離が決まっています。
つまり、ゴールをキチンと示さないと人は動かないのです。
この点、体験や試用でも同様で、何らの契約もせずに体験や試用をするのは避けるべきです。
また、体験期間と試用期間の違いですが、この違いは微妙です。さらに、インターンシップという仕組みもありますから、さらに分けにくくなります。
単なる体験就業ならば雇用ではないのですが、会社の指揮命令に従っているならば、雇用と同視すべきだと思います。
ただ、現実には「学生の体験就業というもの(中学校で実施しているところがある)」があり、この体験就業は会社の指揮命令に従っているものの雇用ではありません。仕事を身近に感じるために、実際に仕事をして仕事とはどんなものかを感じてもらうのが目的ですから、一般的な意味での体験期間や試用期間とは違うものです。
ゆえに、体験期間と本採用を分けたいならば、雇用期間を14日間に設定して(労働基準法に合わせている)、短期のパートタイムとして採用すればよいと思います。
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『定額残業代で残業代は減らせるのか』
『15分未満の勤務時間は切り捨て?』
『4週4日以外の変形休日制度もある』
『長時間残業を減らす方法は2つある』
『管理職は週休3日が理想』
『日曜日=法定休日と思い込んではいけない』
『半日有給休暇と半日欠勤の組み合わせはダメ?』
『寸志は賃金or贈り物?』
『ケータイは仕事道具か遊び道具か』
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本に書いていそうなんだけど、書いていない。
そんな内容が満載。
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の作業は随分とラクになるはず。
Clockperiodは、出退勤の時刻をタイムカード無しで記録できます。タイムカード
や出勤簿で勤務時間を管理している企業にオススメです。
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ますので、個人別に毎月の勤務記録を取り置くことができます。
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https://www.clockperiod.com/Features?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_clockperiod20160308HT
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残業で悩んでいませんか?
「長時間の残業が続いている」
「残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」
こういう悩み、よくありますよね。
ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。
法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。
とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?
毎日8時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。
例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。
でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。
「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。
『残業管理のアメと罠』
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