産休ではなく休職にしてほしいといわれました

こんにちは
労働法は専門ではないのですが、知っている範囲にてご参考まで。

産休は労働基準法６５条で、産前は６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）、産後は８週間の休業期間を定めています。
これは労働者から休業の申し出があれば拒否は出来ませんし、産休の取得を理由として解雇や不利益な扱いも禁止されています。事業主は、企業規模に関わらず、産前産後休業、育児休業を拒むことはできません。

名前を一般休職にかえようが、実質が産休、育児休職ですから、上記の強制法規から逃れられるのは無理と思いますが、もしかするとそんな勘違いをしている人が会社側にいるのかもしれません。　単に名前だけの違いならば、あなた自身は会社に対して労働法が保証する「産休」を求めればよいのです。
ですから、名前による不利益の有無は会社側と確認するべきと思います。

その上で、会社側の都合で名前をかえてくれとの意向に従うかはあなたの自由だと思います。

> 「産休・育休ではなく休職扱いにしたい」
> と上司に言われました。
> 雇用保険からの給付金（育休手当のことだと思います）は出るのだから、名目が変わるだけだから、と言われました。
> 以前別の担当と話をした時に、
> 出産手当金、一時金、育休給付金の話はついていたので、手当が出るなら問題ないのですが、休職扱いにされることでどんなデメリットがありますか？（または、会社のメリット）

貴社の就業規則等がどうなっているのかがわからないので、
どんなデメリットがあるのか、はっきりしたことまでは言えませんが、
会社が何かしらたくらんでいることは明らかかと思います。
だって、会社側に何もメリットがないなら、わざわざ休職扱いにしたがる理由がないですから。

考えられることとしては、
年次有給休暇を付与したくないとか、賞与を出したくないとか、退職金の算定期間から除外したいとか、
そのあたりでしょうか。
年次有給休暇の付与基準においては、産休期間や育児休業期間は出勤したものとして扱われますが、
休職ですと欠勤と同様に扱われるため、
それにより、年次有給休暇の付与基準である出勤率8割を下回れば、
年次有給休暇が付与されません。
また、賞与や退職金、資格手当などは法に規定されたものではありませんので、
会社が任意に就業規則等に支給要件や算定期間などを定めることができます。
もし就業規則等の賞与や退職金、資格手当などの規定において、
産休や育児休業と、休職での扱いが異なっている場合、
休職扱いにすることで、会社にメリットとなることが考えられます。
（もちろんかえるflogloverさんにとってはデメリットになります）
就業規則等にそのような規定がないかどうかも確認してみるとよろしいかと思います。

なぜ産休や育児休業ではなく、休職扱いにしたいのか、
その理由を聞いてみましたか？
何かしら、かえるflogloverさんの不利益になるようなことがあるとしたら、
特に理由はない等の嘘をついて本当のことは言わないでしょうから、
「理由がないなら、産休と育児休業として休みます」
と宣言しちぇばいいかと思います。
産前休暇や育児休業は、取得要件を満たしている限り、
労働者から申し出があれば使用者は拒否できないものですので。
なお、労働基準法における産前休暇は、産前6週間前からですから、
それより前から休職されるのであれば、産前6週間より前の部分は、
当然産前休暇ではありません。
この場合、産前6週間より前の部分は、年次有給休暇を取得するか、欠勤扱いとするか、休職扱いにするかのいずれかになります。

実質が産休・育児休暇であれば強制法規から逃れられないはずだとのアドバイス、とても心強かったです。
ありがとうございます。
次回機会をみて会社に確認してみます。

復帰してパート以外に道がないのであれば、どっちにしても賞与も有給も退職金もないので、もしそれが会社側の理由なら諦めもつきそうですが、例えば保育園が見つからないから育児休暇延長ではなく解雇にしようとか、そういうことをたくらんでいるのではないかと思い不安になっていました。
アドバイスいただいた通り、会社に確認して、腑に落ちなければ「産休・育児休暇」を主張しようと思います。
ありがとうございました。

御社での就業規則や社内規定がどうなっているかわかりませんが、一般的に産休と育休での大きな違いは、対象期間と社会保険料の扱いです。
産休中は、労使とも健康保険料・厚生年金保険料が今まで通り被保険者負担分の保険料が発生します。（会社と被保険者で折半している）
育休中は、会社より免除申請することで被保険者でありながら保険料の支払いを免除されます。（この間も健康保険は使用できますし、かつ厚生年金も払っているものとみなされ計算されます）

またすでにご存知のことと思いますが、
健康保険被保険者として在籍されていますから、産前４２日・産後５６日の期間中で無給の日については「出産手当金」が受給できます。
「出産一時金」についても、ご自身が被保険者ですので、お勤め先あるいはご本人で行っていただくことになります。
両方とも申請しないともらえませんので、手続きをお忘れなく。

健康保険・厚生年金に加入されているということは、雇用保険にも加入されているのでしょうから、要件を満たせば、育休中は「育児休業基本給付金」が、育休から復職される際には「育児休業者職場復帰給付金」が受けられると思います。
こちらもお勤め先あるいはご本人で行っていただくことになります。

またパートタイマーも法律上は、年次有給休暇の付与対象となります。労働時間により付与日数は異なります。

それにしてもいまどき女性社員に対してそのような対応の会社は、見切りをつけてもいいのではないでしょうか。
男性社員ばかりの古い体制の会社にはありがちかもしれませんが、育児をしながら仕事をしていくにはやはり家庭と職場の理解が不可欠です。
かえるfloglover さんがお勤め先でその道を切り開くことも必要かもしれません。育児休職明けの復帰後に社員としてしっかり勤めることができれば、風土も変わってくるのではないでしょうか。