見舞金について

きたなしゅらんさん、はじめまして。

レスが立っていないようでしたので、わかる範囲でお返事します。

注意すべき点ですが、見舞金は課税でも非課税でもなく、不課税だと言う点に注意が必要です。（経理上の問題ですが）

支給というよりは、「贈る」にあたる為、もしも給与支払が残っているとしても別途送金した方が宜しいかと思います。

弊社では、直属の上司が見舞いの上、現金にてお渡ししておりますので、送金するのが法に反するのかどうかは、申し訳ありませんがわかりません。。

またここで言う休業補償とは、

第26条　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。（休業手当）

ではなく、

第76条　労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の100分の60の休業補償を行わなければならない。（休業補償）

だと思われますので、6割の支給が正しいと思います。

以上、乏しい知識ですがご参考になれば幸いです。

補足等出来る方がいらっしゃいましたら、宜しくお願いします。

>また　休業補償給付を待機３日間は会社にて休業補償６割以上とするように書いてありますが　１０割支給でも問題ないのでしょうか？重ねてよろしくお願いいたします。

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10割支給でも問題ありませんが、そのことが就業規則等に記載されているかどうかが問題になります。

休業補償給付は課税給与にはあたらず、福利厚生費（見舞金）の扱いになりますが、就業規則に記載されていなければ6割を超える部分は課税給与とされる可能性があります（待機期間以外の労災給付金8割の不足部分2割を会社が補填した場合も同様です）。

また6割しか支給されなかった方と10割支給された方があれば不公平な扱いになる恐れがありますので就業規則等に記載された通りの処理を行なうことが重要です。もし就業規則等には記載されていないのに10割支給を行なうのであれば以後も慣例として同様の処理を行なうべきと考えます。

ふぁいねる様

はじめまして　きたなしゅらんと申します。
お忙しい中早々のアドバイス誠にありがとうございます。
見舞金の不課税の件　大変よいアドバイスをいただきました。休業補償の課税　非課税の部分においても　再度
見直しをするきっかけとなりました。感謝いたします。
ご連絡が遅くなりもうしわけございませんでした。
今後ともよろしくお願いいたします。



> 注意すべき点ですが、見舞金は課税でも非課税でもなく、不課税だと言う点に注意が必要です。（経理上の問題ですが）
>
> 支給というよりは、「贈る」にあたる為、もしも給与支払が残っているとしても別途送金した方が宜しいかと思います。
>
> 弊社では、直属の上司が見舞いの上、現金にてお渡ししておりますので、送金するのが法に反するのかどうかは、申し訳ありませんがわかりません。。
>
>

akijin様

はじめまして　きたなしゅらんと申します。
ご多忙の中　貴重なアドバイスありがとうございました。
参考にいただいたものを是非活かしたいと思います。
弊社の就業規則な見よう見まねで作成したため　再度
見直すきっかけにしたいと思います。
まだまだ未熟者ですが　今後ともアドバイスいただけたら
幸いです。ありがとうございました。

ファインファイン様

はじめまして　きたなしゅらんと申します。
お忙しい中　アドバイスを頂戴し誠にありがとうございます。弊社就業規則を再度確認したところ　最初３日間は
平均賃金の６０％を支給と書いてありました。お恥ずかしい
限りです。再度ご質問なのですが　弊社社長は１０割支給を考えているようですが　この場合なにか問題があるのでしょうか？（以後すべての該当者に１０割補償）また　４日以降
休業補償を２割補償する場合　この就業規則によって
給与（課税）になってしまうのでしょうか？通常は非課税で
よいみたいですが？ご多忙とは存じますが　よろしければ
再度ご教授いただければ幸いです。

> ファインファイン様
>
> はじめまして　きたなしゅらんと申します。
> お忙しい中　アドバイスを頂戴し誠にありがとうございます。弊社就業規則を再度確認したところ　最初３日間は
> 平均賃金の６０％を支給と書いてありました。お恥ずかしい
> 限りです。再度ご質問なのですが　弊社社長は１０割支給を考えているようですが　この場合なにか問題があるのでしょうか？（以後すべての該当者に１０割補償）また　４日以降
> 休業補償を２割補償する場合　この就業規則によって
> 給与（課税）になってしまうのでしょうか？通常は非課税で
> よいみたいですが？ご多忙とは存じますが　よろしければ
> 再度ご教授いただければ幸いです。

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就業規則に記載されている補償以上に補償した場合は課税給与とされる「可能性がある」だけで、必ず課税されるわけではありません。というか、税務署がそこまで詳しく調べないでしょう。ただし、税務調査でたまたまその部分を見られたら突っ込まれる可能性はあります。

とりあえず社長名で最初の３日間は平均支給額」の１００％を、以降は「平均支給額と労災給付額の差額」を補償する。と言う内容の通達文書でも発行して保管しておけばよろしいのではないでしょうか。確信はありませんが・・・・・。

ファインファイン様

こんにちわ　改めまして　アドバイスありがとうございますきたなしゅらんと申します。

> とりあえず社長名で最初の３日間は平均支給額」の１００％を、以降は「平均支給額と労災給付額の差額」を補償する。と言う内容の通達文書でも発行して保管しておけばよろしいのではないでしょうか。確信はありませんが・・・・・。

上記内容を相談して　社長と決めたいと思います。就業規則を再度見直せる機会となり大変貴重なアドバイスをいただきました。今後に継続して使用できるルール作りに役立てたいと思います。ありがとうございました。

> akijin様
>
> はじめまして　きたなしゅらんと申します。
> ご多忙の中　貴重なアドバイスありがとうございました。
> 参考にいただいたものを是非活かしたいと思います。
> 弊社の就業規則な見よう見まねで作成したため　再度
> 見直すきっかけにしたいと思います。
> まだまだ未熟者ですが　今後ともアドバイスいただけたら
> 幸いです。ありがとうございました。



きたなしゅらん さん こんにちは

労基法等、就業規則内の改正には、手順を踏まなければなりません。

常時10人以上の労働者を使用している事業場では就業規則を作成し、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そうした労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意見書を添えて，所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。 　また、変更の場合も同様にしてください。
※就業規則は労働基準法等の関係法令、または労働協約に反してはいけません。

商工会議所内にもご相談窓口がありかすし、社労士会なども法令等の改正時には勉強会等も開催されています。
処罰の対象になる前に雇用者（社長）はじめ経営陣全員の勉強会なども必要でしょう。

就業規則提出条件
　提出部数　　2組（1部　控）
　提出先　　　事業場を管轄する監督署

akijin様

おはようございます。きたなしゅらんと申します。
返信が遅くなり申し訳ございません。
下記の件　的確なアドバイス重ねて感謝いたします。
慎重に検討していきたいと思います。
今回の件に限らず　大きな視野で見直すきっかけと
なるようにしたいと思います。ありがとうございました。

>> 労基法等、就業規則内の改正には、手順を踏まなければなりません。
>
> 常時10人以上の労働者を使用している事業場では就業規則を作成し、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そうした労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意見書を添えて，所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。 　また、変更の場合も同様にしてください。
> ※就業規則は労働基準法等の関係法令、または労働協約に反してはいけません。
>
> 商工会議所内にもご相談窓口がありかすし、社労士会なども法令等の改正時には勉強会等も開催されています。
> 処罰の対象になる前に雇用者（社長）はじめ経営陣全員の勉強会なども必要でしょう。
>
> 就業規則提出条件
> 　提出部数　　2組（1部　控）
> 　提出先　　　事業場を管轄する監督署

社内監査上からも　社員への福利厚生対策上　お話の病気等による長期入院、事故等による死亡時の調金支給については関係法令との絡も、修正案等が求められることもあります。
基本的には所得税法、相続等に絡む法令によりその支給金額の設定を図ることが必要と思います。

>また　休業補償給付を待機３日間は会社にて休業補償６割以上とするように書いてありますが　１０割支給でも問題ないのでしょうか？重ねてよろしくお願いいたします。

増額割合を数値案内ではなく、＜増額することがある＞と明記しておけば、支給前　取締役会、稟議審査会決議で可能となります。


サンプルとして添付しておきます。

慶弔見舞金規程サンプル

第２条（支給事項の範囲）
慶弔金および見舞金を支給する場合は以下の各号のとおりとする。
①本人の結婚（結婚祝金）
②本人または配偶者の出産（出産祝金）
③本人の業務上の事故等による死亡（弔慰金）
④本人の業務外の事由による死亡（弔慰金）

＜傷病見舞金＞

（業務上の場合）
第12条　従業員が業務上の負傷により療養のため、７日以上勤務不能により休養する場合は、金30,000円の見舞金を支給する。
２　会社が必要と認めた場合は、前項の金額は増額することがある。

（私傷病の場合）
第13条　勤続６ヵ月以上の社員が、私傷病により療養のため、30日以上勤務不能により欠勤する場合は、金10,000円の見舞金を支給する。
２　会社が必要と認めた場合は、前項の金額は増額することがある。

＜死亡弔慰金＞

（本人の場合の弔慰金）
第16条　従業員が死亡した場合は、遺族に対して弔慰金を香典として支給する。
一　業務上の死亡　100,000円
二　業務外の死亡　 50,000円　
２　葬儀に際して支給する花輪もしくは生花一対については、死亡原因、本人の会社への貢献度を考慮して、会社が協議して支給の有無及び内容を決定する。
３　特に功労のあった社員に対しては、第１項各号の弔慰金を増額することがある。
４　第１項の弔慰金を受け取る遺族は、労働基準法施行規則第42条から第45条の順位に基づく上位の１人とする


雑則
（各種社会保険との関係）
第18条　この規定に定める慶弔見舞金は、労働者災害補償保険法、その他各種社会保険による給付に関わらず、支給する。

b-post > ビジネス情報 > 税務 > 非課税とされる給与について
http://www.b-post.com/info/info_tax/jyouhou_zeimu_024.html

傷病手当金を補完する ｢病気見舞金｣の導入の留意点
http://www.e-sanro.net/sri/YonBiz/cont_pdf/b01_2008_08_15_2.pdf

ホーム＞税について調べる＞タックスアンサー＞相続税＞相続と税金＞No.4120　弔慰金を受け取ったときの取扱い
No.4120　弔慰金を受け取ったときの取扱い
http://www.nta.go.jp/taxanswer/sozoku/4120.htm