休業の60％支給について

Minatecさん、

こんばんは


休業の場合、最低でも平均賃金の60％を支払わないといけません。
ところで、その平均賃金の算定の基礎から除外される賃金というのがあります。
それは次の３つです。

１　臨時に支払われる賃金
２　３ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金
３　現物支給



１について
支給要因が明確だが、その発生は臨時･突発的事由で支払われるもの、
かつ非常にまれに発生するものが対象になります。
（s22.9.13発基17号）

これに該当するものの例（恒常的に発生するものは除外する）
結婚手当、死傷病手当、加療見舞金、寒冷地手当、石炭手当など


２について
たとえば年２回支給の賞与などが該当します。
ただし、通勤手当は、たとえ年2回の、まとめ支給であってもこれには該当しません
（s22.12.26　基発573号）


貴社の各手当が名称のいかんにかかわらず、本質的にどのような性格を持つかにより、
平均賃金の要素に含めるか含めないかが決まってきます。

さっと見、毎月支払われているものであれば、すべて算入です。

１１退職金前払いも、退職金廃止による清算一時金であれば含めなくてよいのですが、月例給与に分割して毎月加算となると賃金ですので算入です。もちろん毎月変動する割増賃金も算入です。

減額金額も、税控除後の控除項目でなく、控除前の支給項目に記載します。
記載方法は全体（年間）の給与計算流れや、退職金一時金・企業年金計算にかかわりますのでそれを見通しての記載となります。

２例ほど
Ａ：
本給ほか　300
休業による減額　-300
休業手当　180
総支給額計　180

Ｂ：
本給ほか　0
休業手当　180
総支給額計　180


適用する平均賃金も、休業が何ヶ月も継続するのであれば、開始前に算出した平均賃金が適用されます。もし断続的に休業させるのでしたら、休業期間とその賃金を算入しないで支払期ごとに計算し直すことになります。

ひであき33さん、
返信をどうもありがとうございました。

確かに項目名だけだと含めるか含めないかはわかりませんね。教えていただいたことを参考に、当社のどの項目が対象か分けてみようと思います。

どうもありがとうございました。

いつかいりさん、
返信をどうもありがとうございます。


> １１退職金前払いも、退職金廃止による清算一時金であれば含めなくてよいのですが、月例給与に分割して毎月加算となると賃金ですので算入です。もちろん毎月変動する割増賃金も算入です。

ということですが、では残業や休日出勤した場合の割増分もカットしても良いんですね。
当社の場合、代休を取る人には割増分だけ支払うのですが、それもカット対象になるんですか？


> 記載方法は全体（年間）の給与計算流れや、退職金一時金・企業年金計算にかかわりますのでそれを見通しての記載となります。
>
> ２例ほど
> Ａ：
> 本給ほか　300
> 休業による減額　-300
> 休業手当　180
> 総支給額計　180
>
> Ｂ：
> 本給ほか　0
> 休業手当　180
> 総支給額計　180
>
上記の内容が少し分からなかったんですけれど、例ＡとＢの休業手当とは何を表わしているのですか？
とりあえず、休業による手当／控除が分かるように明記するほうが良いということでよろしいでしょうか？


> 適用する平均賃金も、休業が何ヶ月も継続するのであれば、開始前に算出した平均賃金が適用されます。もし断続的に休業させるのでしたら、休業期間とその賃金を算入しないで支払期ごとに計算し直すことになります。

当社の場合は工場なのですが、納期もあるため期間を区切って休業ということが難しく、個々で休業をお願いする形になります。そうすると支払期ごとに計算することになるわけですね。
考えるととても大変な作業が待っているように思えますが、がんばろうと思います。

> では残業や休日出勤した場合の割増分もカットしても良いんですね。
> 当社の場合、代休を取る人には割増分だけ支払うのですが、それもカット対象になるんですか？

？？？
＞もちろん毎月変動する割増賃金も算入です。

と、書きましたが。割増部分もカットできません。平均賃金計算に算入です。
代休分については、その月に控除してあるので、へらした残りの支給分（厳密には違うが、１２５％のうち２５％（あるいは１３５％の３５％）は残り支払うのでそれ）を計算式に当てはめます。

ＡＢともに、支払対象期間全休させた場合です。休業手当とは、労働基準法２６条のことです。

（休業手当）
第２６条 　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

全休させても満額払う支給項目があるならそれに従い、減額するしないで支払総額が、法２６条にひっかからないように、休業手当にて補充します。

もっとも、就業規則に事業主都合休業６割支給の記載がないと、従業員から満額支払えと訴えられる訴訟リスクがあるので注意が必要です。

総務経験が浅いもので、理解力が乏しくすみません。

平均賃金などの言葉が分からなかったので少しおかしなことを聞き返してすみませんでした。

私なりに調べ、いつかいりさんがおっしゃっていることが理解できました。ありがとうございます。

当社の就業規則では6割支給の記載をしていますので、訴訟の心配はないように思います。細かい点までいろいろとどうもありがとうございました。