減給の制裁について

事務員ＴＡＫＡさん　　こんにちは

ご質問のパートアルバイトを含め、有期雇用契約者の労務管理はたいへんと思います。
御家族、親族等の介護等もあり当日緊急欠勤なども関係して、会社としても業務に支障をきたすなどあり、これに対して何らかの方針をと考える方も多いと聞きます。
原則、お話の欠勤が数回、あるいは長期にわたるともなれば、就業規則（有期雇用契約者も含む）処罰等倫理委員会等での処罰として減給なども処置も可能と思います。
ただ、欠勤理由が、労働者個人の私利私欲の理由ならばそれに対する処罰規則で可能ではありますが、ご家庭の環境等で欠勤するとする場合にはそれに対する処罰行使はできないと考えます。
パートアルバイトさんの給与支給規則はあくまで、時給、日給制度での方法ですから、有給であればそれを減じることはできませんし、当日休むとなれば、ノーワーク：ノーペイの原則で支給することもありません。
業務に支障等をきたすとすれば、有期雇用契約更新時に更新不可能の旨を明示しておくことも必要でしょう。
会社としては、有事の時の労務管理も適正に行うことが必要でしょう

御参考までに添付しておきますが、パートタイマー雇用契約書での契約更新時、更新の有無＞勤務態度を謳ってけばなを、よいでしょう。

雇用契約書・労働契約書
http://www012.upp.so-net.ne.jp/osaka/roudoukeiyakusho.htm

ご質問の重要点です
３．労働契約書のひな型（パートタイマー労働契約書例）
パートタイマー労働契約書
（契約更新の有無(注１））
契約の更新の判断基準(注２）
上記以外の労働条件等については当社就業規則によります。疑義が生じた場合は、労働法令に従います

> 事務員ＴＡＫＡさん　　こんにちは

制裁というのは、理由が確認できないのできつい気がしますが、現場が混乱し事前に届け出ている人や本当は休みたかった人、さらにその人の補完をする人へのケアを考えれば何らかの手を打つ必要があります。

規程に
１、スケジュール調整の期日（何日前かは決めてください）までに届け出た休み【A】と、調整以降の休み【B】、さらに前日もしくは当日申告【C】と分ける
２、【B】休みを１P、【C】休みを２Pとし、累積が５Pに達したら時間給を１段階降格する。
３、【C】休みでも交代要員を自分で探した場合は【B】と同等とする
４、【B】【C】休みの補充として対応してくれたスタッフは累積ポイント５Pで時間給を1段階UPする

とかフラッシュアイデアですがいかが？管理が大変か！


>現在就業規則にて、
無断欠勤に対する制裁規定を設けています。
（一回につき平均賃金の半額以内、
　総額で1カ月分の1/10を越えないとしています）

しかしパートタイマーの方の中には
無断ではないにしろ当日になって休む方が
非常に多くて困っています。
もちろん、お子さんの病気や、急な事情などあることと
思いますが、当日欠勤の調整が多く管理者は負担が大きく、
またサービス業のため損害も小さくはありません。

そこで、当日欠勤が複数回に渡る場合にも
減給制裁を設けたいと考えています。

欠勤理由は様々かと思いますが、たとえば
一賃金計算期間につき２回以上の当日欠勤を行った場合は
平均賃金の半額以内の減給を行う
というような制裁規定を設けても問題は無いでしょうか。

病欠や家族の事情といわれればやむを得ないと思ってきましたが、
それをいいことに欠勤を濫用する方が多いことも否めません。
嘘の理由だと証明するすべもなく、泣き寝入りのところもあります。
制裁規定があれば多少の抑止力にはなると思うのですが…

理由を問わず、というのは厳格すぎるかもしれませんが、
当日欠勤によって会社が不利益を被っていることは事実なので。

事務員ＴＡＫＡさん　　こんにちは


テクニカルな話はすでに功罪両面出ているようなので、
まったく別の視点からの話をします。

たとえばですが、パートでチームをつくってもらい
チーム内で管理してもらうという方法があります。

会社にはうそをついてでも休めても、
仲間をだますと職場にいられなくなる。
この心理を逆用します。

つまり、会社としてはそもそも仕事がまわっていってくれればいい。
細かく管理をすると、抜け道探し悪人とのいたちごっこになる。
いたちを締め上げようとすると、先に善人が窒息死する。


だったら逆に管理をやめちゃう。
という考え方です。


チームにノルマを課し、チームがノルマを達成する限り、
誰がどう休もうと、出勤扱いにしてあげる。
そのかわり賞罰は、チーム単位で行い、
チーム間で競わせる。

このメカニズムだと本当に大変な事情を抱えた人については
周囲で支えてあげる形になる。お互い様と言う形になり、
チーム内の結束も強くなる。

仕事を任されているという気持ちがプライドと仕事のヤル気を刺激する。

会社は監視をやめる分だけ管理が楽になる。
会社と社員の間のギクシャクも小さくなる。
全体の雰囲気がよくなる。
もうウハウハです。

・・・・言い過ぎました。
でも、そうなる可能性もあります。
機会があれば一度お試しください。

事務員ＴＡＫＡ様

こんにちは。

無断欠勤を懲戒処分の対象とするのは妥当ですが、当日とはいえ、やむを得ない事情で「無断ではなく」欠勤する社員を懲戒処分とするのは、相当な無理があるように思います。
懲戒処分の有効性を見るのに「相当性の原則」というものがあります。
行為と処分のバランスが適正かどうかを判断するものですが、このバランスが悪ければ懲戒権の濫用とみなされることになります。

貴社では、当日欠勤について有給休暇の取得を認められてますか？
有給休暇の当日申請は、認めなくても違法ではありません。
懲戒処分とするよりも、「１ヶ月のうち２回目以降の休暇の当日申請は、無給とする」等としたほうが法的にも問題なく、やむを得ず休む人の心理的負荷も少なくてすむのではないでしょうか？
ずる休みをする人もいるのでしょうが、病弱な家族を抱えて、頑張って働いている人の気持ちを考えれば「制裁」はできないはずです。

たとえ懲戒にはならなくても、給与から欠勤分を控除されるとなれば、ずる休みをする人も減るでしょう。

以上、参考になれば幸いです。

※　あとで誤字に気がついて修正したので、投稿時間が変わってしまいました。　すみません。

上の方のおっしゃる通りです。

> 平均賃金の半額以内の減給を行う
パートタイマーにこのような減給処分を行うと、最低賃金を下回る可能性もあるのではないでしょうか？

はじめまして。
「制裁」という考え方ですと、法的にもリスクをはらむのであれば、逆転の発想で、「精勤手当」的なものを設けてはいかがでしょうか？

当初予定分の昇給原資を手当の原資として充当し、シフト通りに出勤された方にその額を支給すれば、法的なリスクを回避できると考えられます。

ジャストアイデアで恐縮ですが、一案まで。

たくさんのお返事ありがとうございます。

Ｔ．Ｏさん
懲戒処分の相当性ですか…。どうも会社都合になりすぎて
いたかもしれません。
当方では当日の有給休暇の取得を概ね認めています。
しかし2回目以降には許可しないとするのはそれなりに
有効かもしれません。検討してみたいと思います。

Akijinさん
やはりやむを得ない事情で休む人まで処罰の対象にしては
ならないということなのですね。
確かに会社側として有事の際の労務管理にも責任を持たなくては
ならないですね。労働者にそれを押し付けるのは自分の力不足を
認めてしまったようなものです。

★★★☆☆☆さん
最低賃金のことまで考えていませんでした。
再検討いたします。

やまもとさん
逆転の発想ですね。罰則を設けるよりきちんと働いた方を認める
やり方なら不満が出ないように思えます。参考にいたします。

ＨＯＦさん
確かに管理は大変そうですが、自己調整機能を持たせるというのは
事務側からすれば歓迎すべきことです。僕が経営者なら採用して
みたい案だと思いました。

ひであき３３さん
大変面白いアイディアだと思います。やはりこちらがどうこうするより
自分たちでどうにかしてもらうにこしたことはないですね。
何もかも就業規則で何とかしようとしないで社内のルールで解決できる
ような方法も、きちんと探してみたいと思います。