派遣社員　労働条件明示書と労働契約書　うつ診断の労災

こんにちは

お話だけでは不明点がありますが、あなたの会社が派遣会社（派遣元）で、子会社の嘱託社員（A)を派遣会社として採用し、どこかの会社に派遣しているということですよね？

通常派遣では時給制が多いと思いますが、Aは安定を求めて月給制を希望したが、実際には欠勤控除があることを、月給制と聞いたのに違うとクレームを言われた、と。

上記については、「ノーワークノーペイの原則」がありますので欠勤控除自体は違法ではありません。就業規則に欠勤控除のルールがあれば契約書に記載無くとも問題ないです。

おそらくAさんは月給制=俗にいう完全月給制（欠勤しても控除されない）だと勘違いしたのでしょうが、確かにそのような会社もありますが、法律で定められたものではありません。

安定=「たとえ休んでも給与が変わらない」とはならないことを説明されたらいかがでしょう。

ご注意頂きたいのは、もしあなたの会社の月給制社員が欠勤控除されていないのであれば、あなたの会社の月給制は完全月給制とみなされ、不利になるかもしれませんので確認が必要です。

しかし、うつ状態は労災にあたらない、と返答したのはまずいと思います。

以下の指針にもある通り、うつなどの精神障害による労災認定は認められているところです。
「心理的不可による精神障害等に係る業務上外の判断指針」（平成21年4月6日　厚生労働省発表）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/04/h0406-2.html

労災として認定されるかどうかは別ですが、申し出があった際には真摯に対応する必要があります。

労基署に確認の上、早急に申し出に応じて面談した方が良いです。

まとめますと

①月給制の欠勤控除について
別に違法なことではありませんが、あなたの会社の就業規則、他の正社員の扱いによりますので確認する必要あります。

②うつの労災について
早急に面談して誠実に（業務上怪我をした社員に対応するのと同様に）対応してください。

もちろん、必要であれば専門家のアドバイスを受けてくださいね。

早速のご返答ありがとうございます
> お話だけでは不明点がありますが、あなたの会社が派遣会社（派遣元）で、子会社の嘱託社員（A)を派遣会社として採用し、どこかの会社に派遣しているということですよね？

　当方はリースと運送を行う傍らに派遣も行う会社です・
　また今回の嘱託さんは上部団体の人間で、その下部組織へ派遣しています。　ややこしい

>
> 通常派遣では時給制が多いと思いますが、Aは安定を求めて月給制を希望したが、実際には欠勤控除があることを、月給制と聞いたのに違うとクレームを言われた、と。
>
> 上記については、「ノーワークノーペイの原則」がありますので欠勤控除自体は違法ではありません。就業規則に欠勤控除のルールがあれば契約書に記載無くとも問題ないです。
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> おそらくAさんは月給制=俗にいう完全月給制（欠勤しても控除されない）だと勘違いしたのでしょうが、確かにそのような会社もありますが、法律で定められたものではありません。
>
> 安定=「たとえ休んでも給与が変わらない」とはならないことを説明されたらいかがでしょう。

　実は派遣社員さんが要望のメモをしておられて部長に何月何日に月給の説明をした「病気、怪我で欠勤しても月給かとの返答に本当にこれで良いのか確認を貰っていたと日時、場所、時間、立会人数まで正確に記録されています」とともに完全月給（俗に月給の説明まで確認しているとのこと・・・

通常
「月給制とは、通常、完全月給制を指します。完全月給制とは、もし欠勤（年次有給休暇を除きます）があった場合でも、ノーワークノーペイの原則に反して、欠勤分の給与を差し引かない制度である」との文面メモがあるそうです
　会社はそんなものしらないとのことです5月に総務部長が移動になりましたのでわからないとのこと

>
> ご注意頂きたいのは、もしあなたの会社の月給制社員が欠勤控除されていないのであれば、あなたの会社の月給制は完全月給制とみなされ、不利になるかもしれませんので確認が必要です。
>
> しかし、うつ状態は労災にあたらない、と返答したのはまずいと思います。
>
> 以下の指針にもある通り、うつなどの精神障害による労災認定は認められているところです。
> 「心理的不可による精神障害等に係る業務上外の判断指針」（平成21年4月6日　厚生労働省発表）
> http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/04/h0406-2.html
>
> 労災として認定されるかどうかは別ですが、申し出があった際には真摯に対応する必要があります。
>
> 労基署に確認の上、早急に申し出に応じて面談した方が良いです。
>
> まとめますと
>
> ①月給制の欠勤控除について
> 別に違法なことではありませんが、あなたの会社の就業規則、他の正社員の扱いによりますので確認する必要あります。
>
> ②うつの労災について
> 早急に面談して誠実に（業務上怪我をした社員に対応するのと同様に）対応してください。
>
　上の２迅速に対応をけんとうしたいと思います。

こんにちは

お話伺うと、その方にとっては完全月給に最初からこだわっており、その話をしたときのメモもある、とのことで、かなり重要なポイントなんですね。

ちなみに、その方が言っている
「月給制とは、通常、完全月給制を指します。完全月給制とは、もし欠勤（年次有給休暇を除きます）があった場合でも、ノーワークノーペイの原則に反して、欠勤分の給与を差し引かない制度である」
については法的根拠がないですね・・・

文面をコピーして検索すると、どこかの社労士のブログで一言一句同じ事を言っており、それがQ&Aサイトで使い回しされているので、それを見たのだと思います。

その方があまりに「月給制=完全月給だ」と言われるのであれば、法的根拠がないことを説明されたらどうでしょうか。

はじめまして。
議論の中心が対象者と貴社とにおける労務問題のみに集中していますが、文面だけ拝見しているとそもそもの労働者派遣契約に違法性があるように見えます。まず、本件対象者の雇用関係や“関連企業”と貴社の間にはどのような契約が発生しているのかがよく見えません。
通常の派遣契約のように、貴社との間に雇用関係があるのであれば、

> そのおり当時の人事部長と派遣先にて労働条件の交渉があり、

の点で、派遣先が労働条件の交渉に加わっており間接的に派遣先と対象者の間に雇用関係があるとみなされれば職業安定法に抵触します（第44条）

次に、

> 本年3月に関連企業の嘱託社員を、派遣社員として受け入れました。
> また今回の嘱託さんは上部団体の人間で、その下部組織へ派遣しています。

についてですが、①「関連企業を派遣元として貴社（派遣先）に受入れ更に下部組織に派遣している」②「関連企業から出向等の形態で受入れ、更に貴社が派遣元となって下部組織（派遣先）に派遣している」のいずれかでしょうか？
①については明らかに二重派遣（これも職安法44条関係）ですから流石に無いと認識しますが、②であっても、実態として派遣免許を有しない関連企業に変わって派遣を実施しているように見えますから、貴社と関連企業との間に明確な出向契約等が存在しない限り派遣法違反を指摘される可能性があります。

何をお伝えしたいのかと言うと、本件については貴社だけの問題ではなく関連企業、下部組織といった関係する全ての事業者に問題を孕んでいる可能性があります。また、既に司法書士等や医師等が介在してきているようですから、内々的に処理しようなどと考えずに、まずは事実関係、実態を整理した上で弁護士等の専門家及び関係事業者にも協力を求めることをおすすめします。
議論をややこしくするつもりはありませんが、貴社だけで背負いこむ問題では無いように考えます。

以上、ご参考まで。


> 派遣社員として勤務しております社員より、苦情申し立てを受けておりました件で。
> 本年3月に関連企業の嘱託社員を、派遣社員として受け入れました。
> そのおり当時の人事部長と派遣先にて労働条件の交渉があり、本人は安定勤務を望むので「月給にて賃金を頂きたいと要望がある」との意見を派遣先と人事部長が承諾しました。派遣開始日時が迫っていたので約10日前に労働条件明示書を交付し（本人希望の月給とし金額と残業や就労条件の記載はありますが欠勤記載はありません）派遣として労働することに最終確認を頂いています。
> その後派遣される方は前勤務先での就業がありましたので定期的連絡は行なわず、「4月1日当社へ何時集合」との連絡で用件のみ通知を行なっておりました。
>
> 当日に当社へ来社頂き所定の手続き書面の確認後労働契約（年間労働契約）の場面にて派遣社員さんに不都合が見つかったようですが、派遣先との紹介時間も迫っていましたので内容は後日相談と納得させて署名捺印後（無理に派遣先へ送り出したようです）
> 数日の勤務のち社長と総務部長に派遣社員さんより契約内容について苦情を申し立てられました。
> いわく月給と記載がある給与項目に欠勤控除項目があるのはおかしくないのか？
> 月給の欠勤控除は納得いかないし労働契約書に勤務計算法の記載も無く欠勤控除を行なうのか？
> これでは日給月給？のように不安定な給与所得となるのではないか？
> 安定を条件にした口頭にての約束とも違うのではないか？
>
> 契約の変更を求められました総務部長は、
> 署名捺印がある限り契約は完結しているので問題は無い
> また月給の記載が違うなら日給月給と訂正しなおすがそれでいいか
> と派遣さんを黙らせて追い返しました、　
>
> 長文ですがこの後も問題が発生しました。
> 派遣さんが派遣勤務による「うつ状態」と診断され司法書士や家族から勤務内容・契約内容の開示を求められています。
>
> 家族からは業務起因のうつは労災ではの質問に総務部長は労災申請にはあたりませんと断言していました
>
> またこの場面を家族の方が録音していらしたので、司法書士の方からも総務部長との面会申し込みが数回ありました。
>
> この問題はどうして解決ていくべきでしょうか？総務部全体がとにかく大変なんです・・・・