育児短時間勤務適用者が時間外に勤務した場合の賃金の算出方法

どなたからもレスが付かないようなので、私見及び弊社での運用について参考までに。


育児のための所定労働時間の短縮措置は、1日の所定労働時間を原則として6時間にすることを内容とするものであり、時間外労働（所定外労働）をさせないことまでを内容とするものではないと理解しています。

もちろん、労働者から「育児のための所定外労働の免除」の申出が出ているのならば、時間外労働（所定外労働）をさせることはできません。

所定外労働の免除の申出の有無に関わらず、この所定外労働の短縮措置は、「子育ての時間を確保する」というのがそもそもの制度趣旨ですから、（御社には御社の理由がおありでしょうが）所定労働時間の短縮措置を適用している労働者には、所定外労働があまり頻繁に発生しないように社内でうまく仕事のやり繰りを調整する必要があると思います。

しかしそれでもやむを得ない残業が発生した場合にはどうするか、という事ですが、冒頭でも申し上げたとおり、この短縮措置制度自体は残業禁止までが盛り込まれているわけではないですから、残業させることは可能だと思います。

その際には、御社の就業規則に従って残業代を支払う事になると思います。

具体的には、御社の就業規則を確認して頂きたいのですが、割増賃金が発生する残業の条件はどのようになっているのでしょうか？

通常は、次のどちらかの場合に「割増」賃金を支払うとなっていると思います。

・所定労働時間を越えた場合
・法定内労働時間を越えた場合

ちなみに弊社の場合は、所定労働時間は７時間ですが、割増賃金が発生するのは法定内労働時間（８時間）を超えた場合と規程されています。

従って、弊社の場合、通常であっても、所定労働時間（７時間）を超え８時間までは１００％の残業代、８時間を越えた時に初めて「割増の」残業代が発生します。


先ずは御社の時間外労働の割増部分が、どの時間に対して払うことになっているのか確認し、それに則って支払えば良いと思います。
もし御社が、法定外労働時間ではなく、所定労働時間を越えた場合に割増賃金を支払うとなっていたら、今回の場合ですと６時間を超えた時点で割増賃金の支払い義務が生じるでしょう。


いずれにしても、御社の就業規則をきちんと確認された方が良いと思います。

人事システム様。

丁寧なご回答、ありがとうございます。

就業規則を確認してみました。

就業規則はの時間外勤務手当には、
「正規の就業時間を超えて勤務することを命じられて勤務した場合」に割増賃金で支払うとなっていました。
短時間勤務者の場合などは、特に記述がありません。

ゆえに、現時点では、例えば６時間を所定労働時間としている育児短時間勤務者が残業した場合、６時間を超えた分について、割増賃金で支払われています。

それを、今回、
「育児短時間勤務者が所定労働時間を超えて勤務した場合、
一般社員の所定労働時間までは割増無しの賃金を支払い、
一般社員の所定労働時間を超えた場合は、割増賃金で支払う。」
と、就業規則そのものを改訂したいという会社からの案が出ているのです。
(弊社の一般社員の所定労働時間は７時間３０分です。）

育児短時間勤務の適用者からしたら
「本来なら、自分の所定労働時間（６時間または７時間）で帰れるところを、残業を命じられて勤務するのであれば、自分にとっては残業時間にあたるので割増賃金を適用してもらえるべきではないのか？
この就業規則の変更は、
＜労働契約法第９条＞
使用者(会社)は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、
労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。
に該当するはずだ」という声が上がっています。

ですが、一般社員からしたら
「育児短時間勤務者だって社員には変わりない。同じ７時間３０分勤務しているのに、育児短時間勤務者には６時間(または７時間)を超えた、１時間３０分(または３０分)について、割増賃金が適用されるのは不公平だ」という声があります。
そう考えれば、この就業規則の改訂は不公平な状態を是正するための処置と考えられ、
＜労働契約法第１０条＞
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規
則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、
労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉
の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、
労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるも
のとする。～略

に該当すると考えて、就業規則を変更するとなっても、やむおえないとも考えられます。

ご回答いただいた人事システム様の会社では、

>所定労働時間は７時間ですが、割増賃金が発生するのは法定内労働時間（８時間）を
>超えた場合と規程されています。

とのことなので、短時間勤務者であっても割増賃金が適用となるのは、法定内労働時間（８時間）を超えてからということなのですね。
(所定労働時間を超えたら、すぐに割増賃金で支払われるものと思い込んでいたので…考えが足りませんでした)

そう考えると、今回の就業規則の変更は、不公平な状態を是正するためであり、致し方なし、と考えるのが、世間一般的にも順当ということなのでしょうか。

まず確認させてください。

御社の所定労働時間は、７時間３０分とのことですが、通常の社員（短縮措置をとってない社員）が仮に８時間働いた場合、残業となる３０分間は、割増賃金ではなく、通常の賃金を現在払っているのでしょうか？それとも割増賃金を払っているのでしょうか？

「正規の就業時間を超えて勤務することを命じられて勤務した場合」の正規の就業時間というのが、所定労働時間を指しているのか、それとも法定労働時間を指しているのか分かりづらい規定ですよね。
実際はどのように運用しているんでしょうか？

法で規定されているのは、８時間を越えた場合には割増賃金を払えということですので、この３０分間については通常の賃金を支払っているということであれば、短縮措置を適用している社員のみ８時間未満の残業について割増賃金を払ってれば、当然不公平ですし、逆にこの３０分間について現在割増賃金を払っているのであれば短縮措置を取っている社員については通常の賃金を払うことにするというのであればそれも不公平です。

ご存知かと思いますが、労基法は最低限の法であり、労基法は守っているから問題ないというのではなく、これを上回るように努力することが求められています。

言うまでもなく弊社の場合は労基法に則った最低の条件で規定しています。
本当は所定労働時間を越えた場合に支払うとした方が労基法を上回る規定となりますので好ましいのですが、会社の経済状況の問題もあり、そうはできません。（弊社の所定労働時間は７時間です。）


一般社員であっても短縮措置を申し出た社員であっても所定労働時間を超えた場合に、割増賃金とするのか、それとも法定労働時間を越えた場合に割増賃金とするのか、割増賃金が適用される基準は統一する必要があると思います。

もし、一般の社員は７時間３０分を超えれば割増賃金が支払われるのに、短縮措置の社員は支払われないということであればそれはダメでしょう。
短縮措置の社員をそうするのであれば、一般の社員も８時間まではそうするべきです。

どっちの立場でも　労働者の不利益変更に該当する恐れがありますので、規定を変えるのであれば手順を踏んで対処する必要があると思います。（労働者代表の同意など）

また、規定ですが、

「育児短時間勤務者が所定労働時間を超えて勤務した場合、
一般社員の所定労働時間までは割増無しの賃金を支払い、
一般社員の所定労働時間を超えた場合は、割増賃金で支払う。」
と、就業規則そのものを改訂したいという会社からの案が出ているのです。
(弊社の一般社員の所定労働時間は７時間３０分です。）

わざわざこれ書く必要がありますかね？

弊社のように、賃金規定の箇所に、所定労働時間を越えたら場合に割増なのか、法定労働時間を越えたら割増なのか規定しておけば、一般社員も短縮措置の社員もそれを同じ条件を適用する、という運用で良いと思いますが。

短縮措置の規定の箇所にあえて書くとすれば、短縮措置の期間の時間外労働については、賃金規定第○条に従う、というくらいでしょうか。（時間外労働免除の申請者については、そもそも時間外労働を免除するので別途規定が必要でしょうが。）


もっとも、法が求めているのは、あくまでも８時間超えたら割増賃金ということですので、８時間までは通常の賃金でもよい訳です。
「法は８時間を越えたら割増賃金だけど、うちは７時間３０分を超えたら割増賃金を支払うことにするよ、
それは、パートであっても短時間勤務の社員であってもそうするよ」と規定することは法を上回ってることになりますから問題ないとは思います。

その場合、「正規の就業時間を超えて」の部分を「７時間３０分を超えて」と明確に規定する必要はあるでしょう。
そうすると　所定労働時間と７時間３０分と法定内労働時間と区分が異なるという理解は必要です。
よくあるのが、これまで所定労働時間は７時間３０分だったけど、これを法と同じ８時間に変えたいという場合、残業の割増基準が所定労働時間ではなく、７時間３０分と規定されていたらそこも修正するのか否かというまた面倒なことを考える必要も出てきますので、弊社のように所定労働か法定労働かという分け方の方が就業規則はすっきりすると思いますが。

人事システム様。

ご回答ありがとうございます。
(すみません、流行の病にしっかりかかり、お休みしておりました。)

>御社の所定労働時間は、７時間３０分とのことですが、
>通常の社員（短縮措置をとってない社員）が仮に８時間働いた場合、
>残業となる３０分間は、割増賃金ではなく、通常の賃金を現在払っているのでしょうか？
>それとも割増賃金を払っているのでしょうか？

就業規則は「正規の就業時間を超えて勤務することを命じられて勤務した場合に割増賃金で支払う」なので、弊社の通常の社員は７時間３０分を超えた分について割増賃金で支払われます。

>わざわざこれ書く必要がありますかね？
そうですね。
個人的には、人事システム様が仰るように、
就業規則に「７時間３０分を超えて勤務することを命じられて勤務した場合」という記述になるとわかりやすいと思うのですが…
どうやら、親会社がこの記述方法で就業規則の改訂をしたので、それに合わせて変更したいということで、組合に申し入れがあったようです。

一部の従業員に対しては、不利益となる変更ではありますが、会社が勝手に変更するのではなく、組合を通して正式に変更しようとしているのなら、もう仕方がないのかな…と、思えてきました。いろいろとご助言いただき、ありがとうございました。