始末書・減給について

悩めるこぶた さん　　　お疲れさんです。

使用人が職務上起こした事故については雇い主の責任であると、判例等でも認めています。
その自己責任賠償額についても月給与、１／１０であると労基法上も認めています。

賞与減額についても、労働基準法91条の制限に基づくことが基本ですので、懲戒処分としての賞与減額は、賃金減額と同様に取り扱うべきとの、行政通達が存在します。（※基発150号）

まずは、会社としても問責委員会は、労働者代表者などと合議の上、過去の事例などを考えて判断すべきでしょう。
ただ、これらの事例が多発するようであれば、懲罰委員会等階差愛されて、就業規則懲罰規程等で判断すべきでしょう。
また、それらの委員会には、外部団体、社労士、弁護士の方など参加の上行うことが必要でしょう。

参考となると思います。
2007 年9 月18 日
財団法人 労務行政研究所
「企業内の懲戒処分の実態に迫る」
～横領の場合，7 割以上の企業が最も重い「懲戒解雇」を適用～

http://www.soumu.go.jp/main_sosiki/kenkyu/komuin_taishoku/pdf/071221_1_si4.pdf#search='%E7%A4%BE%E6%9C%89%E8%BB%8A%E7%89%A9%E6%90%8D%E4%BA%8B%E6%95%85+%E6%87%B2%E7%BD%B0'

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ご回答ありがとうございます。

総務には私一人で、相談に乗ってくれる社労士さんがいますが、
何かにつけ有料で、本当に相談しているだけでしたので
具体的解決を一人悩んでいました。

賞与は全員一律ではないのでの減額というより、
他の人の上乗せ分より少ない、とか、現状維持で・・・というところになると思います。
額については、法律に反しない程度というのを社労士さんに相談した上で
管理者へ支持するつもりです。
決定権は、上にありますので。

罰せず・・になるかもしれません。
甘いと思うんですけど。

> 給湯室に質問してしまっていましたので
> こちらに再度質問します。
>
> 最初に・・・
> 就業規則には、制裁について規定してあること、
> 減給・・・始末書を提出させ、労基91条の規定の範囲において減給、将来を戒める。
> ・・・と記載されていることを報告の上、質問します。
>
> 今年の4月から今月までに
> 車での接触事故2回。
> 社用携帯の紛失1回。
>
> という事業所が有ります。
> 事故は同じ社員。
> 携帯は外出時など誰が使ってもいいものです。
>
> 事故1度目は事業所内で
> 保険は効かず、車の修理は会社持ちでした。
> 敷地内の破損(門柱)は、そのままになっています。
> 2度めは出会い頭での追突。
> ケガなどはなかったので保険で車輌の修理。
> その時、借りていた代車でまた社内で接触。
>
> 全て同じ人物です。
>
> 携帯は、紛失連絡を受けたのが数日経ってから。
> まずここに疑問でした。
> 個人情報が入っています。
> 外ではなくしてないと言いはります。
> でもどこにあるかわからない。
> 誰が最後に持っていたかも・・・
>
> 今迄、車での事故は何度か有りました。
> 物損と言うか、擦り傷が大半で、
> 追突されたとか、どういう割合でも
> 始末書など書いてもらったことはありません。
> ケガがなくてよかった！と終わっていました。
> 社員に弁償してもらったこともありません。
>
> ただ今回は、不注意ではすまないと思いました。
> 相手が子供だったら、自転車だったら、車の修理だけでは済まなかったと思います。
> 携帯も、紛失した時すぐに警察に届けるとか、携帯会社に止めてもらうとか
> 総務に報告するとか・・・管理者も知っていて何も報告もありませんでした。
>
> 本当にあまりにもひどいと感じて、始末書の提出や、
> 常々言っていた、ペナルティとして
> 賞与に対する減額などを考えたほうが
> いいのではないかと、検討中です。
>
>
> 携帯の件では連帯責任もあり、かと思います。
>
> 給与ではなく、賞与を減額することは違法でしょうか？
→始末書とは、職場の秩序を乱した行為について企業に対して謝罪又は反省することを目的とする文章であり、顛末書とは、事件が起きた場合に、その経緯や原因などを報告する文書であ、謝罪や反省など内心の意思を表明することは要件ではありません。

企業が始末書、顛末書の提出を命じた場合に、労働者がこれを拒否できるかという問題があります。
　丸住製紙事件（高松高判昭46.2.25）は、「始末書の提出を命ずる命令は、懲戒処分実施のために発せされる命令であって、労務提供の場において発せられる命令ではなく、また、始末書の提出の強制は個人の意思の自由の尊重という法理念に反することを考慮すれば、始末書の提出命令は、懲戒処分発動の要件となるべき業務上の指示命令に当たらない」としました。

　このことからすれば、始末書・誓約書の提出を強制することはできず、提出しないことをもって、更に懲戒処分に処することができません（二重処罰の禁止）。

　この点のみご留意ください。

　これに反し、事実経過の報告を求める顛末書については、それが業務に関するものであれば、業務命令として提出を命ずることができます。

　賞与からの減給も91条の基準でＯＫです。

　損賠→民713条3項の求償権行使については、こういう社員にかぎって知識を悪用して噛み付いてくることもあります。少し様子をみたほうがよいでしょう。

　＊雇用・労働の専門家たる社労士としての回答です（社労士法第2条１項３号　相談・指導）。

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いろいろとご教授ありがとうございます。
本当に、仕事の面でも、自分の心に対しても
少し楽になりました。

年始から仕事のストレスでパニック障害起こしてしまい、
仕事に対しても少し余裕を持っていたつもりだったのですが
事故など重なって、またカリカリしていたようです。


今まで経理も給与計算も社会保険などの手続きもすべて外注だった会社に
初めて作られた総務経理部署・・・そこに入社して3年。
すべてを一人でやりこなしてきたつもりでしたが、
実務ができても、法的なことなどはまだまだですね。

勉強になりました。
上司も部下もいないので
わからないことなど行き詰ったら
また質問に来ます。
ありがとうございました。

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