有給休暇のカウント方法について

１について

正社員さんで週３勤務などの方は、全員パートさんのような比例付与方式をとれません。

比例付与は、
①週３０時間未満
　　　＋
②週４勤務以下　又は　年間所定労働日数２１６日以下
に該当する方だけです。

なので、①のように週３０時間以上の方は、時間給制社員でも、通常通りの付与方式になります。
しかしもちろん、時給制社員さんで上記条件に該当する方はパートさん方式でいいです。


２について

難しいご質問ですね。
途中で、契約が変わる場合の対応法、そのような通達は見当たりません。

そこで、専門家として、考えてみました。
週所定労働日数が、変わってしまい、どこの欄の有給日数を付与すればいいか、分からなくなるわけです。

すると、途中で契約変更があり、所定労働日数の変わってしまった方の、有給付与日から次の有給付与日の期間の、平均週所定労働日数を求めたらどうでしょう。

例えば、
半年間、週所定労働日数が３日で、その後半年間、５日になったら、１年間での平均は４日です。
この４日に対する有給をあげればよいのではないでしょうか？

ただし、比例付与方式の条件として、①週所定労働時間３０時間未満があります。
これを求めるのも同じ期間の平均週所定労働時間から求めて確認するのが、いいのではないでしょうか？

とても、公正なやり方で誰にもフェアに対応できると思います。


しかし、ごめんなさい。
この方式は私の独自のものです。ご提案差しあげたに過ぎません。

ひょっとすると、このようなケースの対応も行政通達に用意されているかもしれません。
聞きにくいかもしれませんが、労働基準監督署に正式な方法を確かめてください。
私の方式を説明して、お墨付きをもらう、というのも手です。


私の返答で、完全解決に至らなく、申し訳ありません。

イオン社労士事務所 様

色々な質問にご回答いただいて感謝の限りです。
１の場合は了解しました。

１について了解しました。実際週三回で30時間未満の社員がおりますので、その場合は所定労働日数の少ない労働者の年休日数を就業規則に載せるようにすれば良い訳ですよね。


２は年度途中の変更については「法第三十九条第三項の適用を受ける労働者が、年度の途中で所定労働日数が変更された場合、休暇は基準日において発生するので、初めの日数のままと考える」（昭和63年3･14基発150号）と通達されているようで、ここの解説によると契約更新の時点で変更した場合にはその時点の契約内容が、次回の更新の時には生きてくるとなっております。ただうちの会社の場合社員とパートの違いで3ヶ月後か6ヵ月後の発生違いがありますので、途中社員となった方の扱いが難しい（例えば4ヶ月目にして社員になった場合、その時点ですぐさま有給発生とするか？）ところです。

お仕事熱心で感心します。

ところで、
社員だと入社３ヵ月の時点で、有給付与を行い、
パートだと入社６ヶ月の時点で、有給付与を行う、
という制度をとられているという事ですか？

> お仕事熱心で感心します。

お褒めいただき恐縮です。まだまだ無知な未熟者で労務書片手に右往左往している状態です。こういう時にイオン社労士事務所様のように迅速に的確な回答をいただけるようなこのスレッドは大変重宝しております。


> ところで、
> 社員だと入社３ヵ月の時点で、有給付与を行い、
> パートだと入社６ヶ月の時点で、有給付与を行う、
> という制度をとられているという事ですか？

そのとおりです。いままでは、社員登用の時点でパートの頃から通算して有給更新をさせていたようです。ということで4ヶ月目で社員になった方はすぐさま有給が発生するわけです。

横ﾚｽ申し訳ない…素直に基本に立ち返ってください。

　法39は、その条文で『使用者はその雇い入れの日から起算して６箇月継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して…』です。つまり、継続勤務であれば、契約上の身分がパート、アルバイト、社員、嘱託etc…と如何なるものであっても、法条文の要件を満たす場合に、付与の義務が発生します。

　よって使用者は、法定以上の労働条件を設定している場合には就業規則の規定に従い、法定と同水準の条件であれば、法に従うこととなる。社員とかパートという身分は法条文で定義されたものではなく、ある意味、使用者の便宜的な区分に過ぎません。さらに法39は請求権ですから、労働者の請求に対して、その請求を拒絶できる根拠がなければ与えざるを得ない。その視点から契約実態、内容を精査して、法定事項に従った妥当な運用を判断すべきです。

まゆち様　ありがとうございます。


> 　法39は、その条文で『使用者はその雇い入れの日から起算して６箇月継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者に対して…』です。つまり、継続勤務であれば、契約上の身分がパート、アルバイト、社員、嘱託etc…と如何なるものであっても、法条文の要件を満たす場合に、付与の義務が発生します。
>
> 　よって使用者は、法定以上の労働条件を設定している場合には就業規則の規定に従い、法定と同水準の条件であれば、法に従うこととなる。社員とかパートという身分は法条文で定義されたものではなく、ある意味、使用者の便宜的な区分に過ぎません。さらに法39は請求権ですから、労働者の請求に対して、その請求を拒絶できる根拠がなければ与えざるを得ない。その視点から契約実態、内容を精査して、法定事項に従った妥当な運用を判断すべきです。

法的には労働者に対し法定事項以上で有利に行っているので、現状でOKとは思いますが、社員にしてもパートにしても
契約内容がコロコロとしかも半年後とか決まっている訳でもなく時期も変わっているのが実態ですので、結果として所定就労時間や日数が増えた場合は良いのですが、減った場合の処理という意味で今後は問題が生じてくると懸念しております。

ふうこさん
まゆちさん

おはようございます。今日は快晴です。

さて、懸念との、途中で所定労働日数が変わってしまった場合、ですが、
ふうこさんが既にあげられた通達
『年度の途中で所定労働日数が変更された場合であっても、休暇は基準日において発生するので当初の日数のままである』（昭６３基発１５０）
を考慮すればいいですよね。

よって、この解釈の仕方がポイントとなります。
基準日とは、直前の有給付与日の事ですよね。

そして、今度の有給付与日までの間に、所定労働日数に変更があっても、基準日時点の所定労働日数に基づく、有給を付与すればいいですね。

つまり、基準日に、所定労働日数が５日の人は、変更（４日以下に変更）があっても、有給付与日にその５日に対する有給日数が、もらえるわけです。

この場合、有利扱いですので、異議は無いと思います。

しかし、その反対のケースは、不利扱いです。
ただ、通達どおりですので、認められると考えます。
（★★ふうこさんの聞きたかったのはココですね！！）


次に、ふうこさんの会社の独自規定である、社員に対する年休付与が法定条件を上回る件です。

法定を上回る事自体は、いいわけです。が、これが悩みの種です。

有給付与を考える場合に、パートか社員か、は省いて、付与日数を求めればいいわけです。そして、在籍期間の累積も同様です。

しかし、付与するときに、社員は３ヶ月目、パートは６ヶ月目、という独自規定があり、その雇用形態をまたいだ時に、どのような対応をすればいいか悩むわけですね。

しかし、こうしてはどうでしょう。

もともと、社員優遇措置は、法定を上回るという、こちら独自の規程です。
そして、雇用形態をまたいだときの対応も、やはり独自規程で、設定しましょう。
労使協議を行なうわけです。

その際、通常の法定条件での付与日数を下回らないように、制度化すれば、運用に是正が入る事はないでしょう。

これには、様々なケースを事前に掘り出し、そのパターンごとに対応法を出しておく、という形になります。なお、そうはいっても、画一的・公正な制度にしなければなりません。


それから、週３０時間未満の社員さんがいる、との事ですが、この方は３ヶ月付与の優遇者だと思います。

そこで、社員さん、パートさん、の定義を、ふうこさんの会社でどのように決められているのかが、不思議です。
あいまいだと、それこそ、公正さにかけます。

たとえば、雇用コースの設定があり、社員コースだと、責任のある仕事に就くことが可能で、パートさんは無理、というものがあるのでしょうか？

イオン社労士事務所様
まゆち様

ご回答ありがとうございます。
私もうちの会社の正社員とパートの相違が良く判らないのです。会社側が社員を辞めさせたくないため＆責任を付かせたいために無理に時給の社員制度を作っているような気がしてならないのですが・・・。高齢で入ってくる方も多いので格好として社員という響きを持たせている感がある気がします。あと退職金制度が社員にはあるので、その差はありますが・・・。経営層の以降によって、法規にならわない形の雇用形態が次々に出てきているので、それを法に慣わすのが結構大変な作業です。

時給制の社員って違和感があるかも知れませんが、時給制社員は主婦・高齢者の場合に休んでも賃金計算が容易で、社員扱いである以上、本人も自覚持ちますから、対外的にも『所詮、私はパートですから…』という抗弁を防げる。時々、伝統産業系の製造業に見られますが、ある意味、上手い手法と思っています。

　ご質問者は総務担当として、年休処理でご苦労されている様子ですが、ふと疑問に思ったのは、運用方法以前に管理手法の問題のように感じています。契約変更の日付けを辞令のような書面できっちり明示して、各月月初に当月分の新規の有給休暇が発生した者に通知すれば、僭越ながら悩むことではないかと思うんです…管理を総務ではなく部課長クラスを主体とするか、個人管理で新規分の取得確認のために総務に来させるか、など、管理手法と様式をもっと現場に降ろすことを考えられては如何でしょうか。

　さらに法に慣わす…ではなく、法に触れない、の視点で捉えないと気苦労が増えます。私なら一般的な取扱基準をまとめて、労基に相談して『問題ありません。』の言質と担当者名を取って来ます☆　役所は上手く使わなくっちゃですよネ。

まゆち様、こちらのご回答及び「週法定労働内の時間外手当の支給について」と「社員の兼業について」のご回答も誠にありがとうございます。

本当に今年この会社に入って、あまりにも時間管理と社員及びパート社員の管理体制と運用の指針のなさに驚いている限りです。しかも私に「今まで出来てないその運用を作れ」と就業規則の改定や従業員代表選出＆届出まで一から放り出されてやれと指令させているものですから、愚痴になってしまって申し訳ございませんが、正直溜まりません・・・・。ということでこのスレッドを最大限に活用させていただいております。まゆち様他皆様の迅速なご回答に大変助かっております。

正社員＆パートタイマーの有給休暇については、請求されていない人及びパートタイマーについてもきちっと付けられていなかったので現状整備しているところで気が付いた点です。時給制＆短時間正社員も社内でた最近になって出てきた範疇ですので、その方々に沿った上でかつ公平な就業規則としなければと思って問題となったのがうちの有給休暇の付け方でした。パートから（7.5時間×5日／週の人）正社員になった人は算定日が3ヶ月短縮で起算されているので、それにならった形で短時間の人も起算すべきかと思っております。
今までこういうことをわざと会社側で明文化しなかった社風いがありまして、それもまた運用＆管理といういみで困ったふしがあります。時間をかけて・・・ですかね。