育児休業開始日について

育児休業給付金と、育児休業の取得は別々にお考え下さい。

育児休業の取得（会社の承諾など）ができても、育児休業給付金の受給は育児休業取得者全員が受給できるものではありません。。。

また被保険者期間は、賃金の支払いがないとカウントされません。その条件が１ヶ月に１１日以上となっています。
産後８週間後、育児休業開始日を遅らせたとしても、その遅らせた数日間を無給とするのであれば、被保険者であっても被保険者期間にカウントできませんし、１ヶ月に満たない場合は被保険者期間にもなりません（暦日１５日以上、賃金支払日１１日以上で1/2ヶ月カウント）
被保険者期間を計算するには１ヶ月ごと暦日で区切っていきます。被保険者でいること（雇用継続されていること）と被保険者期間（一定の賃金支払要件）とは違うのです。

８月３１日を産後休業終了として、
9/1～数日・・育児休業としない・・賃金の支払いもしない＝被保険者期間としてカウントできない
８/1～8/31・・産後休業期間のため賃金なし・・被保険者期間とならない
７/1～7/31・・産前産後休業期間中のため、賃金支払なし・・・被保険者期間とならない
6/1～6/30・・産前休業期間のため、賃金支払いなし・・被保険者期間とならない
5/1～5/31・・産休開始日が含まれるが、有給休暇にて対応のため１ヶ月の賃金支払いあり・・被保険者期間　１ヶ月とする。
４月３０日以前は常勤のため賃金支払条件該当のため被保険者期間にカウント。。。

５月３１日からさかのぼって２年間に１２ヶ月の被保険者期間がなければいけないということになります。
ただし、御社に入社する前に雇用保険の被保険者であって、基本手当（失業給付）の受給資格決定を受けていない場合は、御社の被保険者期間と前職の被保険者期間が通算されます。
受給資格の決定を受けている場合は通算されませんのでご確認下さい。

私見ですが、
育児休業給付金の受給ができるのとできないのとでは、大変な差になります。が子供は授かりもの。宝です。こればかりは、どうしようもできません。授かった命を一番に考えるしかありません。
出産、育児には大変な費用もかかるのも事実です。ですが、だからといって何が何でも給付金を受給しようという考え方はどうかとも思います。
育児休業給付金の受給はできなくても、産前産後休業期間および、育児休業期間は健康保険料、厚生年金保険料は全額免除のうえ保障はそのままというメリットもあります。収入は得られないけど出費もなくなります。
その方が、無事に出産し、健康で気持ちよく復帰できる環境を整えておく方が企業側に求められると思います。給付金が受けられないとなれば、育児休業の短縮又は産休後すぐの復帰を考えられるかもしれません。その時の御社の受け入れ態勢がどのような対応になるかが重要だと思います。給付金が受け取れないという理由で特別扱いする必要はありませんが、御社が最善を尽した結果であれば、従業員も納得してくれると思います。。。感情的になりました(ｽﾐﾏｾﾝ）

こちらのＨＰも参考になります。
http://www.bosei-navi.go.jp/

ユキンコクラブさま

早々のご回答をいただき有難うございます。大変参考になりました。
ご教示頂いた内容で一点質問させてください。


＞「被保険者期間を計算するには１ヶ月ごと暦日で区切っていきます。被保険者でいること（雇用継続されていること）と被保険者期間（一定の賃金支払要件）とは違うのです。」


育児休業給付金の賃金支払要件の12ヶ月の数え方なのですが、暦月単位ではなく、育児休業開始日の前日から一ヶ月ずつ区切って遡っていく、というようにハローワークの方から説明を受けた記憶があるのですが、それは認識違いでしょうか？

たとえば、11月6日が育児休業開始日だとします。
すると、計算対象月の数え方は、下記のようになると思ったのですが・・。

①11月5日～10月6日（産後休暇＋無給の数日）　カウント無し
②10月5日～9月6日（産後休暇）カウント無し
③9月5日～8月6日（出勤＋有給＋産前休暇）11日就業、カウント有り
④8月5日～7月6日（フル出勤）11日就業、カウント有り

　　　　　・
　　　　　・　　
⑭昨年10月5日～9月6日（フル出勤）11日就業、カウント有り

というようにはならないのでしょうか？
このカウントであれば、①の部分に無給の在職日があっても問題がないように
思われたのですが、認識違いでしょうか。
産後休暇後に有給を消化して育休に入られるケースもあると聞いたので、
こういったケースはどうなのかと思いました。


> 「その方が、無事に出産し、健康で気持ちよく復帰できる環境を整えておく方が企業側に求められると思います。給付金が受けられないとなれば、育児休業の短縮又は産休後すぐの復帰を考えられるかもしれません。その時の御社の受け入れ態勢がどのような対応になるかが重要だと思います。給付金が受け取れないという理由で特別扱いする必要はありませんが、御社が最善を尽した結果であれば、従業員も納得してくれると思います。」

仰ること、ごもっともだと思います。復職後の会社の受入体制は非常に重要ですね。
無理をしてどうにか、というわけではないのですが、ご本人が給付金を受給できないかもしれないことに、大変落胆されており（生活が関わっていますので）、精神的に安心して休暇に入っていただくために、こちら側で何か出来ることはないか、と思案した結果の質問でした。
ご希望通りにならなくても、こちらで出来ることをサポートしたいと考えています。

色々と知識不足ですので、丁寧にご教示いただき感謝しております。
有難うございます。

> 育児休業給付金の賃金支払要件の12ヶ月の数え方なのですが、暦月単位ではなく、育児休業開始日の前日から一ヶ月ずつ区切って遡っていく、というようにハローワークの方から説明を受けた記憶があるのですが、それは認識違いでしょうか？
>
暦日で区切っていきますので、ご理解されているとおりです。説明不足で済みません。

> たとえば、11月6日が育児休業開始日だとします。
> すると、計算対象月の数え方は、下記のようになると思ったのですが・・。
>
> ①11月5日～10月6日（産後休暇＋無給の数日）　カウント無し
> ②10月5日～9月6日（産後休暇）カウント無し
> ③9月5日～8月6日（出勤＋有給＋産前休暇）11日就業、カウント有り
> ④8月5日～7月6日（フル出勤）11日就業、カウント有り
>
> 　　　　　・
> 　　　　　・　　
> ⑭昨年10月5日～9月6日（フル出勤）11日就業、カウント有り
>
> というようにはならないのでしょうか？
> このカウントであれば、①の部分に無給の在職日があっても問題がないように
> 思われたのですが、認識違いでしょうか。
> 産後休暇後に有給を消化して育休に入られるケースもあると聞いたので、
> こういったケースはどうなのかと思いました。
>
上記の状態であれば、１２ヶ月の被保険者期間（③～⑭）がありますので、育児休業給付金の受給は可能とかんがえられます。
しかし、産後休業後から育児休業開始日まではただの欠勤状態です。
ただの欠勤状態では社会保険料（健康保険、厚生年金）の免除対象にはなりません。
そこをどうするかでしょうね。。
例えば、１０月２５日から１１月５日までは欠勤無給扱いとして育児休業開始日をおくらせたとしたら、１０月分の健康保険料、厚生年金保険料の負担が発生します。（年金事務所等に届出必要）
１ヶ月分の保険料を考えれば、その後に受給する育児休業給付金の方がはるかに大きいので、選択の余地はありそうですが。。。

年金機構と、ハローワークは連動していませんので、こちらから届け出ないかぎりわからないということもありえますが、とても不安にはなります。

育児休業給付金を受給するために、相当の手続きを行うことは可能と思われますが、だからといって、健康保険、厚生年金の届をおろそかにすることもできません。

正しく手続きをしてくださいとしか言えません。。回答にならなくて申し訳ございません。

ユキンコクラブさま

ご回答有難うございます。
確かに、10月分の社会保険料の手続きの問題はありますね。
そこを会社としてどうするかが鍵となってくるように思いました。

ご返答頂いた内容で、現在の検討課題などがクリアになり、
大変助かりました。
やはりこういうことは、実務のご経験者の方に教えていただくと的確ですね‥。

何にせよ、本人にも会社にも一番良い結果となればと思いますので、
教えていただいたことを参考に検討することにいたします。
本当に有難うございました。

> ご回答有難うございます。
> 確かに、10月分の社会保険料の手続きの問題はありますね。
> そこを会社としてどうするかが鍵となってくるように思いました。
>

少し調べてみました。。

産前産後休業後、期間をあけて育児休業を開始した場合において、社会保険と雇用保険では取り扱いが異なるそうです。

厚生年金保険法に
「育児休業等をしている被保険者が（中略）育児休業等を開始した日の属する月から育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までの期間に係るものの徴収は行わない」
としていますが、この「育児休業等」には育児介護休業法で定めた育児休業期間だけではなく、労働者が育児等のために労務に服していない期間であれば該当するそうです。
よって、産後休業終了後、月をまたいでから育児休業を開始する場合であっても、労務に服していないのであれば、産後休業終了後から育児休業等として社会保険の免除を受けることができる。。。そうです。健康保険も同様となります。
社会保険の育児休業「等」開始日と、雇用保険の育児休業開始日はずれても問題ないということになります。


参考になれば良いです。

ユキンコクラブさま

その後さらにお調べ頂いたようで、その結果をお知らせくださり
有難うございました。

> 社会保険の育児休業「等」開始日と、雇用保険の育児休業開始日はずれても問題ないということになります。

「育児休業等、労働者が育児等のために労務に服していない期間」というところが
ポイントですね。それであれば、社会保険料も産後休業終了後から免除を受けることができるのですね。
これは新しい光でした。社会保険の免除と支払義務が短期間で何度か切り替わるのであれば、会社側が手続上、育児休業前の「育児のための無給の休暇」を認めない懸念材料とする場合があると考えられましたが、同様に免除を受けられる期間となるのであれば、そのあたりは拒否する理由にはならない、むしろ労働者の権利を尊重できる材料になるのではないかと思いました。

大切な情報をご提供いただき、感謝いたします。
法令をよく知ることも、労務管理の上で大切であることを知らされたように思います。
有難うございました。