育児休業給付金への上乗せ分支給　福利厚生費・賃金・報酬

個人的な意見のため、間違いがあるかもしれませんが、、、
会社の福利厚生は、恩恵的な性格が強いものとされていますので、社会通念上一時金によるものが多いと思います。。。

育児休業給付金は所得補償（非課税所得）であり、給与の補てん（生活費の補てん）と考えられます。その性格からして、その上乗せとなると、やはり給与に該当すると個人的には思います。

育児休業給付金に限らず、健康保険の出産手当金や傷病手当金を受給している場合に、給与との差額を会社が支給する場合は、給与課税とされています。
ただし、給与差額ではなく、私傷病による見舞金、出産に伴う出産祝い金等の一時金は給与として取り扱わないとされています。
名目だけのものではなく、見舞金についても、それを毎月支給しているような場合は、給与とみなされることもありますし、出産祝い金を毎月支給することは考えにくい（毎月出産するということはあり得ない）ということもあります。


> １、（支給する事業主や会社・支給される従業員からみて）
> 　　所得税・法人税の、「福利厚生費」・「給与」どちらになるか？
> 　　※税金がかかるか、かからないかの違い
上記の考え方から、所得税法上は給与課税。。
法人税法上は経費となるため、御社の会計の継続性の原則に従って処理していただければよいと思います。

>
> ２、雇用保険の「賃金」に該当するかどうか？
> 　　※雇用保険料等の対象になるかの違い

雇用保険では、原則、保険料免除制度は６４歳以上の場合に限られていて、育児休業中であっても免除されることはありません。
また、会社規定等によって、私傷病により一部給与を支給する場合も賃金として取り扱い、雇用保険料の対象となります。そのことも考慮すると、労務していなくても会社から定期的に支給（育児休業給付金と同様に２か月に１回としても）されるのであれば、給与と判断するべきと思います。雇用しているからこそ支給されるもの（労働の対価に相当するもの）と考えられると思います。
>
> ３、健康保険の「報酬」に該当するかどうか？
> 　　※健康保険料等の対象になるかの違い

健康保険法では、先に書いた、報酬と傷病手当金の差額を支給する場合は、給与となります。
報酬と出産手当金の差額を支給する場合も、給与となります。
その点を考えると保険制度は異なるものであっても、給与と判断されると考えます。
しかし、厚生年金保険法では、産前産後期間、育児休業期間中は、従業員の申出により労務に服していない場合は、保険料全額免除となっています。健康保険も同様のとりあつかいになるため、一部上乗せ額を支給したからといって、社会保険料は控除する必要はないと考えています。
実際に、育児休業者に賞与を支給したことがありますが、支給日に育児休業期間中で現に労務に服していないため保険料は免除になるため徴収しなくてよいと、年金事務所に確認を取ったことがあります。
ただし、報告は必要です。
随時改定の変更の対象にはならないと思いますが、定時決定や賞与届には記載が必要になるそうです。。。（備考欄に育児休業中の一部補てん等の支給理由を明示）

休業中の給与補てんは、会社にとって恩恵的なものかもしれませんが、給与補償の一部と考えるとやはり、給与となると考えられます。