転属拒否社員の退職

投稿内容が重複していますので、もう一方はは削除されたほうがよいと思います。

士業ではないので、あくまでも私見です。

組織変更により、所属部署が消滅して、他部署への異動は良くあることです。
それによって、企業は労働者に対する「解雇回避措置義務」を果たしたと言えると思います。

＞該当の社員から「異動を拒否したらどうなるのか？」との問い合わせに現場の責任者は「部署そのものが無くなるので自己都合退職しかないんじゃないか」と話したところ、自己都合による退職届を提出してきたため、自己都合退職で処理をいたしました。

これはこれで、問題ないと思います。
会社が提供する勤務場所を拒否する以上、現実問題としてしかたがないですね。
「会社を辞めてくれないか？」と言っても、法律上の解雇には当たらないくらいですから、当然「解雇」発言には当たらないはずです。

＞その後、ハローワークから本人の手書き修正で会社都合解雇と言う離職を主張していると連絡を頂き本人と現場の責任者から話を聞いた所、本人は上記の転属拒否したら退職しjかないんじゃないかと言う発言が解雇にあたると主張をしております。

何でその発言が解雇にあたるのか？失当でしょうね。

＞調べてみても遠方で通えない場所や畑違いの部署への不条理な転勤を命じた場合は会社都合となるということはわかりましたが、勤務地の変更なし、似た業務への転属を部署消滅により命じた場合の事例が見当たらず悩んでおります。

人事権の濫用とか、業務命令の限界、企業の解雇回避措置義務の範疇ですが、必ずしも会社都合になるとは限りません。個別案件として精査が必要となりますね。


＞また、該当社員は会社都合による解雇なのだから解雇予告手当？を求めている形です。
しかしながら、当社は5年以上勤務正社員として勤務しないと退職金の支給はない制度であり、こちらも就業規則に明記しております。

労基法に定める「解雇予告手当」と会社が任意で規定する「退職金制度」とは別ものです。
解雇予告手当で検索してみてください。

ハローワークからの確認は、「本人が失業給付に３ヶ月間の給付制限が付くことを知って」会社都合にできないか？というものだと思います。
法律論からすれば、突っぱねて「訴訟でも何でもお好きなように！」の話だと思われます。
ただ、失業給付を早く受給できるように等の観点から、応じるケースもありますが、それは会社としてそういう処理をしたことによって会社に将来不都合が生じない前提とハローワークがそれに応じる（不正には違いないから）場合に限られますね。



>
> 初めて投稿いたします。
> 現在、12月末に退職した社員と離職理由などで揉めており、専門家の方の知恵をお借りしたいです。
> 当社の事業所の1つで一部業務の外注化を行うことになり、外注化により消滅する部署の社員を同じ事業所内の別の部署(職務内容は似ている)部署への異動を打診したところ、該当の社員から「異動を拒否したらどうなるのか？」との問い合わせに現場の責任者は「部署そのものが無くなるので自己都合退職しかないんじゃないか」と話したところ、自己都合による退職届を提出してきたため、自己都合退職で処理をいたしました。
> その後、ハローワークから本人の手書き修正で会社都合解雇と言う離職を主張していると連絡を頂き本人と現場の責任者から話を聞いた所、本人は上記の転属拒否したら退職しjかないんじゃないかと言う発言が解雇にあたると主張をしております。
> 当社としては就業規則で転勤について明記しており、また勤務地自体は今までと同じ場所であること、そもそもその部署自体がなくなる為、似た業務の部署への異動を命じたことを本人が拒否した
> と言う認識の為、自己都合だという認識なのですが、こういう場合は会社都合になるのでしょうか？
> 調べてみても遠方で通えない場所や畑違いの部署への不条理な転勤を命じた場合は会社都合となるということはわかりましたが、勤務地の変更なし、似た業務への転属を部署消滅により命じた場合の事例が見当たらず悩んでおります。
> また、該当社員は会社都合による解雇なのだから解雇予告手当？を求めている形です。
> しかしながら、当社は5年以上勤務正社員として勤務しないと退職金の支給はない制度であり、こちらも就業規則に明記しております。
> こちらも合わせて教えていただければと思います。
> よろしくお願いいたします。

>>hitokoto2008様
返答ありがとうございます、重複については投稿した後にログインしろって出たので何度もログインしなおしたら重複しました、ご迷惑をおかけしております。なお、重複した方を消す方法がわからずじまいです。運営に問い合わせてみます。

解雇予告手当については退職金が出るのかとの質問とともに解雇なんだから割増も出るだろう
という感じで言われました。

＞解雇予告手当については退職金が出るのかとの質問とともに解雇なんだから割増も出るだろう
という感じで言われました。


労基法に定める解雇予告手当には割増の規定はありません。
実際に貰っている賃金額が対象です。
解雇についても、就業規則にその旨規定していなければ、後は任意です。
退職に係り、労働者側から条件闘争として出て来るケースは存在します。

会社都合と自己都合の扱いには直接関係ないですが、
「就業規則の内容」については周知されているわけですよね？
まあ～
一般論として、就業規則を読まない従業員もかなりいますが。

>>hitokoto2008様
> 「就業規則の内容」については周知されているわけですよね？
> まあ～
> 一般論として、就業規則を読まない従業員もかなりいますが。

就業規則についてはそれぞれの事業所にペーパーベースのファイルでまとめておいてありいつでも読めるようになっており、また入社時や社員登用時には読み合わせを行っております。

退職金については出る気でいる及び出たとして解雇なのだから割増で出るはずだ

と言う主張をされたので、話的に退職金+解雇通知手当を指していると判断しました。

> 部署への異動を打診したところ、該当の社員から「異動を拒否したらどうなるのか？」との問い合わせに現場の責任者は「部署そのものが無くなるので自己都合退職しかないんじゃないか」と話したところ、自己都合による退職届を提出してきたため、自己都合退職で処理をいたしました。


ほんとに「解雇」という２文字を主張しているのでしょうか？　それはともかく、使用者から働きかけをした段階（他部署異動打診）で、もう自己都合ではありません。その部門をなくす、という事業主側の事情で取り動くのですから、他部署への異動に応じない場合に次に出す札は、「希望退職を募る」などの解雇回避措置、立派な会社都合です。自己都合になりうるのは、会社が働きかける前に、閉鎖といううわを聞き及んでかってに飛び出していくケースです。「自己都合退職しかないんじゃないか」という誘導じたい失当です。

解雇だというのはいいがかりだとしても、退職勧奨・希望退職募集なり事業主の働きかけによるものとして、ハローワークでとりなしてもらうことでしょう。

一身上の都合で退職届が会社に届き、それをもとに離職票を作成し発送後、本人が手書きで転勤拒否による解雇

と書き直した離職票をハローワークに持ち込み、ハローワークから問い合わせが来て発覚しました。
なので解雇を主張は間違いないです。



> > 部署への異動を打診したところ、該当の社員から「異動を拒否したらどうなるのか？」との問い合わせに現場の責任者は「部署そのものが無くなるので自己都合退職しかないんじゃないか」と話したところ、自己都合による退職届を提出してきたため、自己都合退職で処理をいたしました。

こちらは辞めるようにではなく同じ勤務地で似た職種の部署に異動を業務命令を出してそれを拒否した場合は会社都合になるのですか？
嫌がらせや社員の不利益になる異動ではないと思いますがその辺はどうなのでしょうか？
また、社員になって５年経っておらず退職金は0になる人物ですが、解雇なのだから割り増しで出るものだと言う主張をしているのでどうしたものかと言うとこです。
転勤は就業規則に明記してあり、希望退職は当社は業績が悪いわけではないので募ったことはありませんし募るのは合理性がないかと思うのですが。
同じ勤務地で職種も大差ない場合の転属でも不利益な転勤命令として会社都合になるのでしょうか？
>
>
> ほんとに「解雇」という２文字を主張しているのでしょうか？　それはともかく、使用者から働きかけをした段階（他部署異動打診）で、もう自己都合ではありません。その部門をなくす、という事業主側の事情で取り動くのですから、他部署への異動に応じない場合に次に出す札は、「希望退職を募る」などの解雇回避措置、立派な会社都合です。自己都合になりうるのは、会社が働きかける前に、閉鎖といううわを聞き及んでかってに飛び出していくケースです。「自己都合退職しかないんじゃないか」という誘導じたい失当です。
>
> 解雇だというのはいいがかりだとしても、退職勧奨・希望退職募集なり事業主の働きかけによるものとして、ハローワークでとりなしてもらうことでしょう。
>

＞こちらは辞めるようにではなく同じ勤務地で似た職種の部署に異動を業務命令を出してそれを拒否した場合は会社都合になるのですか？


横レスですが、ならないはずです。
それを通したら、同じ勤務地で（例えば同じビルの１階と６階）、総務から経理に異動を掛けて、拒否されても会社都合になってしまいます。
最低限、今までよりも通勤距離が倍になってしまうとか、何らか特段の事情が無い限りは無理ぽいと思います。
退職勧奨とか希望退職の話は其の後の問題です。
そもそも、そういう話は投稿内容に出てきていません。
当該労働者の意図は、明らかに失業給付の有利な受給や、何かしら会社から得ようとする魂胆に感じます。
会社都合云々よりも、本人サイドの「止むを得ない事由による離職」「勤務継続をし難い事由」のほうが、より本質に近いでしょう。
まあ～ハローワークがそれを認めるかだけですけどね。

まず労働条件の変更は、労使双方の合意がないと成立しないということです。ですから、退職金のなにかしれませんが割増しろというのも、双方が合意しない限り成立しないのですから、労働者の求めに会社が応じなければいいだけの話です。

一方、

> 外注化により消滅する部署

消滅させるのは会社都合（会社の意思）であって、労働者の知ったことじゃないです。「自己都合」が労働者の意思という意味とパラレルに「会社都合」は会社の意思で、部署を消滅させ、労働者を追い出そうとしている、としか外部には見えません。会社都合という意味は質問者さんが用いられてるよりも、かなり広い事象にまで拡張されて用いられます。

その一方で、労働者のいう会社都合だから解雇だというのは、労働者の論理の飛躍です。そこは論駁すればいいのです。

で、使用者がする異動の打診は労働条件の変更の申し込みです。それを拒否したなら労働条件の変更が成立しなかった、ということです。

ここでお断りしますが、Ａ部署からＢ部署への異動が労働者の同意なく命じられるのは、就業規則に異動を命じる根拠がある場合です。そういう労働条件を周知せている会社に承知で入社したものとして、労働者がとり扱われるというロジックです。貴社の就業規則にその記載あるとのこと。

今回のケース、会社の意向でＡ部署の消滅に伴う異動命令となるとまた話の方向性が違ってきます。ついでにふれると整理解雇は何も倒産回避に限らず、業績順調！体力のあるうちに、特定部署を切り離す、といったことでも行われます。

はなしを戻して、通常の異動命令に応じない人には懲戒解雇がまってますが、ことの発端は会社の意による部署消滅なのですから労働者を懲戒するには会社に分がない（本人帰責を問いにくい）ので、ここは懲戒解雇でなく普通解雇で切り捨てるものです。しかし、その普通解雇も「解雇」にかわりありませんから、相当性を争われたら、、、ということで、ありとあらゆる解雇回避措置が講じられるわけです。そこをなんと自己都合に誘導したと、会社の悪意を司法が認定するおそれが多分にありますよ。

で、ご相談はなんなのでしょうか？　自己都合でとことん争われたいのでしょうか？　その退職届が出てることですから突き通されるとよろしいです。最初にかかれたいきさつがあらわになって、司法がどんな判断を下すか、興味あります。なにしろ司法の場で証拠のない労働者の言い分にどちらかというと肩をもつご時世です。これもコンプライアンスが叫ばれて久しいのに、いまだにおざなりな労務管理をしてきた使用者の長年のツケだと思います。

拙者ならハロワークで騒いでる野郎が、すぐ失業給付がうけられて矛をおさめてくれたら儲けものだと思いますが。

質問を２度読み返してみました。

当然ですが私見です。

「自己都合退職しかないんじゃないか」という現場責任者の発言は、その責任者に人事権があるかどうかも重要なことですが、一般には解雇通知とはならず、また退職勧奨とも受け取れません。

就業規則に記載の「転勤命令」部分については、詳細な記載内容はわかりませんが、合理的な理由が存する範囲で包括的合意を得ていると考えますので、今回の配転命令は有効と考えます。

退職決定に至る過程で、当人の自由な意思で退職願ではなく退職届が提出されたようですから、これも当人から契約解除の申し出があったものとして扱うことに不合理性はないと考えます。

後日、ハローワークにて当人が申し出ている件についても、喪失手続きの際に当人の退職届の写しを添付していると思いますので、念のための確認に過ぎないと思います。

これらのことより、当初の通り自己都合による退職として、会社規定に従い粛々と手続きをされればと思います。柔軟な対応も時には必要ですが、今回のケースと同じことが起こっても私なら特別対応はしないと思います。