休日に勤務したときの給与計算について

> 研修の前週の月曜から研修の週の金曜日まで12日連続勤務、
> 法定休日に勤務しており、研修の日が7連勤目に当たるので、
> 時間単価×135％×7時間で賃金を計算し、


研修日の勤務を135％とするのは、法定休日であるというだけで十分です。７連勤目とかいうものは、１年単位の変形労働時間制の勤務スケジュールを組むルールであって、その７連勤目が法定休日にあたるか否かは別の判定機構に従います。ついでながら、有効な３６協定休日の定めの設定内であることも重要です。


> 代休の日の賃金分は控除（時間単価×7.5時間）という処理で問題ないですか？

代休付与まで法は求めていません。３割５分増し賃金支払いで完結だからです（労安衛法の過重労働対策はまた別）。代休付与義務を御社の就業規則にさだめてあるなら、使用者義務として履行するまでです。またその日の賃金支払のありかたは、これまた就業規則の定めに従いますので、その当否をここの回答者にはできません。就業規則をお読みなることのできる質問者サイドで決めてください。

追加です。控除になるかは、御社の給与形態によります。たとえば時給制や日給月給でしたら、働いた分の支払いですので、控除することはありませんし、完全月給制でしたら、固定なのですから控除することもありません。欠勤控除のある月給制ではじめて控除していいか、という質問になろうかと思われますが、何制をとってるかわからない回答者側にしてみれば、御社で就業規則を手元に控除の当否を判断いただくしかありません。

失礼ながら質問文から推測すると、既に「１年単位の変形労働」については一定レベルの知識はお持ちのようです。その上での机上の状況設定と思われます。

現実ではなく机上と思った理由は、代休における賃金控除ができる場合の一番重要な部分が書かれていません。ある２週については書かれていますが、賃金支払期をまたいでいるのかどうかが書かれていません。多分またいでいないという設定だろうとは思いますが「問題あるかどうか」の質問であるなら重要な部分です。

また連続12週というのは「特定期間」を設けた場合を想定してのことだと思いますが、休日労働であればこれには影響しません。

> 失礼ながら質問文から推測すると、既に「１年単位の変形労働」については一定レベルの知識はお持ちのようです。その上での机上の状況設定と思われます。
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> 現実ではなく机上と思った理由は、代休における賃金控除ができる場合の一番重要な部分が書かれていません。ある２週については書かれていますが、賃金支払期をまたいでいるのかどうかが書かれていません。多分またいでいないという設定だろうとは思いますが「問題あるかどうか」の質問であるなら重要な部分です。
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> また連続12週というのは「特定期間」を設けた場合を想定してのことだと思いますが、休日労働であればこれには影響しません。

ご回答ありがとうございました。
いろいろ調べて、自分の頭の中を整理するなかで設定し、
ご質問させていただきました。

おっしゃるとおり、賃金支払期はまたがないつもりで考えていましたが、
またぐとなると、どうなりますか？
ご面倒をお掛けしますが、ご教示いただけると幸いです。
よろしくお願いいたします。

ご回答、ありがとうございました。
中途半端な情報での質問にもかかわらず、ご丁寧に教えていただきありがとうございます。
再度ご教示いただきたいのですが、お願いできますでしょうか。
まず、法定休日について、
週（日~土）の最初の休日を法定休日として扱う、としている場合、
今回の例ではどうなりますか？

また、「日給月給制」を欠勤時は控除がある月給制というふうに捉えており、
いつかいり様がおっしゃる欠勤控除のある月給制と同様に考えておりました。
違いを教えて頂けますでしょうか。

厚かましいお願いで恐縮ですがよろしくお願いします。

賃金締切期をまたぐということは、代休を取得したことによる賃金の100％部分が相殺できないということです。

> まず、法定休日について、
> 週（日~土）の最初の休日を法定休日として扱う、としている場合

そう就業規則に規定しており、休日就業命令に服したか、休めたか不問であれば、お考えのとおりです。

> また、「日給月給制」を欠勤時は控除がある月給制というふうに捉えており、
> いつかいり様がおっしゃる欠勤控除のある月給制と同様に考えておりました。
> 違いを教えて頂けますでしょうか。

支払に着目するか、控除に着目するかで呼称が違っており、給与支払いに確たる定義があるわけではありません。使い分ける意味で、「日給月給」「月給日給」と呼称するところもあり、ご興味があればネット検索なり、お調べください。

何度もご回答いただき、ありがとうございました。

> 賃金締切期をまたぐということは、代休を取得したことによる賃金の100％部分が相殺できないということです。

何度もご回答いただき、ありがとうございました。

> > まず、法定休日について、
> > 週（日~土）の最初の休日を法定休日として扱う、としている場合
>
> そう就業規則に規定しており、休日就業命令に服したか、休めたか不問であれば、お考えのとおりです。
>
> > また、「日給月給制」を欠勤時は控除がある月給制というふうに捉えており、
> > いつかいり様がおっしゃる欠勤控除のある月給制と同様に考えておりました。
> > 違いを教えて頂けますでしょうか。
>
> 支払に着目するか、控除に着目するかで呼称が違っており、給与支払いに確たる定義があるわけではありません。使い分ける意味で、「日給月給」「月給日給」と呼称するところもあり、ご興味があればネット検索なり、お調べください。
>

たびたび質問して申し訳ありませんが
もうひとつ、教えて頂いてもよろしいでしょうか。

1年単位の変形労働時間制で、勤務時間が7時間に設定されている日に
1時間の時間外勤務をした場合の時間外賃金は
時給の100%でいいですか？125%以上必要ですか？

> 賃金締切期をまたぐということは、代休を取得したことによる賃金の100％部分が相殺できないということです。

> 1年単位の変形労働時間制で、勤務時間が7時間に設定されている日に
> 1時間の時間外勤務をした場合の時間外賃金は
> 時給の100%でいいですか？125%以上必要ですか？

変形労働時間制におてい時間外労働は、日、週、変形期間の３段階で把握します。けっして日だけではありません。

日において７時間を超え、８時間をこえてない
週において所定労働時間を超え、４０時間を超えてない、
変形期間におてい、週４０時間にあたる総労働時間の総枠を超えてない

その時間の賃金はいかに払うかは、法は規定していません。規定しているのは上各段階で超えた部分に対する時間外労働は、法定賃金として支払を強制しています。ですので、その法内残業については、御社の就業規則（支払規定）によります。

何度もご回答いただき、ありがとうございました。

> > 1年単位の変形労働時間制で、勤務時間が7時間に設定されている日に
> > 1時間の時間外勤務をした場合の時間外賃金は
> > 時給の100%でいいですか？125%以上必要ですか？
>
> 変形労働時間制におてい時間外労働は、日、週、変形期間の３段階で把握します。けっして日だけではありません。
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> 日において７時間を超え、８時間をこえてない
> 週において所定労働時間を超え、４０時間を超えてない、
> 変形期間におてい、週４０時間にあたる総労働時間の総枠を超えてない
>
> その時間の賃金はいかに払うかは、法は規定していません。規定しているのは上各段階で超えた部分に対する時間外労働は、法定賃金として支払を強制しています。ですので、その法内残業については、御社の就業規則（支払規定）によります。
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