柔軟な労働時間制について

> 検討したいのは、１日の中で始業・終業（合わせて労働時間も）を自由に設定できる働き方です。

フレックスタイム制は御社の業態にあいませんので、あきらめてください。出退時刻は労働者の自由であって使用者は関与できず、コアタイムしかもうけられません。

１，２については、考えられる始業終業時刻休憩時間帯のありとあらゆる組み合わせを、就業規則に網羅明示し、月の勤務予定表で指定するとし、前月末までに確定提示すればいいのです。

例：6：00-10：00（休憩時間帯）16：00-20：00（８時間労働）

週最低１休日、日８時間以下、週４０時間の枠内で勤務予定を組むのであれば、通常の法定労働時間制。日、週のいずれか、それとも両方、超えることがある勤務を組む（ただし変形期間を平均して週４０時間以下）のなら、１か月単位の変形労働時間制とすることになります。

いつかいり様

明解なご回答をありがとうございました。
ご教示いただいた考え方に基づき、1ヵ月単位の変形労働制で整理をしてみたいと思います。

いつかいり様

お世話になります。
表記の件で6/22に回答いただいた者です。
追加で以下の質問をさせていただきます。
お手数ですがご教示いただけましたら幸いです。

今回想定している働き方を、パート、アルバイトの方へも適用しようと考えた場合、どのような留意点がありますでしょうか。（求人の示し方や雇用契約書の記載内容など含めて）

何卒、よろしくお願いします。

> 今回想定している働き方を、パート、アルバイトの方へも適用しようと考えた場合、…

１ヶ月単位の適用でしょうか？　１０人以上の事業場でしたら、就業規則に規定しておくことになります。これから雇う人には、求人票なり書き方見本がありますので、それにならって書く、面談時に、就業規則や月間シフト例を提示して、このような働き方になりますと、詳細に説明することになるでしょう。雇用契約書については、厚労省ＨＰに雇入れ通知書の書き方見本がありますので、参考にしてください。

なお、フルタイムであれ、パートであれ現在雇ってる人には、就業規則を変更しましたから、来月からこの勤務体系になります、では通用しません。不利益変更ですので、労働契約法１０条の手続きをふむ必要があります。

第１０条 　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし（以下略）。

いつかいり様

早速のご回答ありがとうございました。

不利益変更となるのは、変形労働制となることが不利益なのでしょうか。
現在弊社は、事実上運用されていませんが、1年単位の変形労働制を適用しています。
この1年単位から、月単位に変わることも不利益となるのでしょうか。
（日当たり、週当たりの労働時間の上限が無くなること等でしょうか）

また、前回の労働時間の自由設定の質問で、「始業終業時刻を網羅的に就業規則に明示し、月の勤務表で指定すること・・・」とアドバイスを頂戴しておりましたが、厚労省の就業規則モデルを見ると「各日の始業終業の時刻及び・・・労働時間を明確にしておくことが必要（ｐ26）」とあります。
ここは、網羅的な勤務パターン表を踏まえて、「店舗の状況に応じて始業終業時刻を指定する」とすることで、店舗毎の違いや、変更に対応できるでしょうか。

何度も申し訳ございませんが、ご教示いただければ幸いです。

> 現在弊社は、事実上運用されていませんが、1年単位の変形労働制を適用しています。

運用されずに適用されている？どういう状態でしょうか？有効な３６協定のもと、法定労働時間（日８時間週４０時間）を超える勤務予定表を組みつつ、法定労働時間を超える部分は、法定の時間外割増賃金が支払われている、とでも？。

そうであれば、正式な変形労働時間制を導入すれば、割増賃金支払いにつき、日、週において生じない部分がこれから出ますので、不利益変更です。詳細が分からないのでこの程度の解説にとどめます。


> ここは、網羅的な勤務パターン表を踏まえて、「店舗の状況に応じて始業終業時刻を指定する」とすることで、店舗毎の違いや、変更に対応できるでしょうか。

「網羅的な勤務パターン表を踏まえて」→　どこに踏まえてでしょうか？　就業規則に明記したのをふまえてでしたら、ＯＫです。質問者さんのあたまの中にとどまっているのなら不可です。

「店舗の状況に応じて始業終業時刻を指定する」→　就業規則に定めた勤務パターン（始業終業時刻・休憩時間帯の組み合わせ）を、変形労働時間制なら変形期間ひとまとまりであらかじめ指定（ようするに勤務予定表で確定、公示）するのであればＯＫです。

「店舗毎の違いや」→　就業規則は、企業共通で制定するのでなく、事業場ごとに制定です。ある事業場所属のパートアルバイトを含む従業員１０人以上いれば、制定・届け出義務が事業主にあります。複数店舗で共通の就業規則を制定するのはかまいませんが、あくまでも事業場（店舗）ごとです。始業終業時刻は、その事業場（店舗）固有のをのみ記載するか、全店名を明記のうえ店ごとに網羅し、企業共通にしてしまうかは、質問者さんの随意です。

「変更に対応できるでしょうか。」→何の変更でしょうか？　就業規則記載事項の変更でしたら、労働基準法、労働契約法記載の変更手順に従ってください。

いつかいり様

ご回答ありがとうございます。
うまくお伝えできずすみません。

> 有効な３６協定のもと、法定労働時間（日８時間週４０時間）を超える勤務予定表を組みつつ、法定労働時間を超える部分は、法定の時間外割増賃金が支払われている、とでも？。

現在、上記の運用となっております。

> そうであれば、正式な変形労働時間制を導入すれば、割増賃金支払いにつき、日、週において生じない部分がこれから出ますので、不利益変更です。

不利益変更の意味を理解致しました。

> 「店舗の状況に応じて始業終業時刻を指定する」→　就業規則に定めた勤務パターン（始業終業時刻・休憩時間帯の組み合わせ）を、変形労働時間制なら変形期間ひとまとまりであらかじめ指定（ようするに勤務予定表で確定、公示）するのであればＯＫです。

現在、全店舗の始業終業休憩時間を就業規則に記載し、全店舗共通の内容で各労基署へ届けています。
質問の主旨は、網羅的な始業終業時間の掲載をすることで、ある店舗が始業終業時刻を変更した場合でも、就業規則を改めて届ける必要はないか。というものでした。

よろしくお願いします。

> ある店舗が始業終業時刻を変更した場合でも、就業規則を改めて届ける必要はないか。というものでした。

就業規則の変更手続きですので、いくつか工夫のしようがあるとおもうのですが、その一つとして

就業規則本則には

第　条　当店舗における労働日・勤務時間は、１か月単位の変形労働時間制とし、始業終業時刻、休憩時間帯、変形期間の勤務編成他詳細は、別規定に定めるものとする。

とし、その店舗の勤務時間変更が、他店舗の変更手続きに波及させない、といったこともできましょう。就業時間等変更手続きは変更した別冊の届け出、この場合の労働者代表は、その店舗の労働者の過半数支持を得た人からの意見徴取となります。なお別冊編成に移行するときは、就業規則本体も、変更対象です。

いつかいり様

何度も丁寧な回答をありがとうございました。

アドバイスいただいた要領で（別冊運用）実施した場合でも、①は当然としても、②も必要ということであれば、時間変更に際して労基署への届は、本則であれ、別冊であれ必要であるとの理解でよろしかったでしょうか。

①別冊編成以降時の就業規則の届
②届け出以降、ある店舗の就業時間変更があった場合は、
　・その店舗の労働者の過半数支持を得た人からの意見徴取をした上で、
　・変更した別冊の労基署への届

①②は何をあらわしているのでしょう？　就業規則？届出そのもの？その場合分け？

店舗が甲乙丙とあり、現況

就業規則Ａ（甲乙丙）

と３店舗、全勤務時間体系を網羅してあり、店舗所在地を受け持つ労基署には届け出済み。今後、時間帯規定を分冊にし、

就業規則Ｂ　分冊（甲）分冊（乙）分冊（丙）

に移行させたい。各店舗で労働者代表選出、意見聴取、届け出と相成るわけですが、

労基署（甲地）：就業規則Ｂ、分冊（甲）
労基署（乙地）：就業規則Ｂ、分冊（乙）
労基署…（略）

という届け出をしておけば、

今後、乙店のみ就業時間帯の変更を必要とするケースがでてくれば、乙店で労働者代表選出、意見聴取、届け出とするとき、

労基署（乙地）：新分冊（乙）

だけですむ、ということです。

いつかいり様

改めて私の文章表現力のなさを痛感致します。
おかげさまで頭の中がクリアになりました。

このたびは毎回丁寧なご回答をいただきまして
ありがとうございました。
この場を借りて御礼申し上げます。