嘱託契約の賃金テーブルについて

個人的な意見になりますが、
御社の判断した賃金の差の50%というのが、正規雇用の社員と有期雇用の社員とにおいての現実的な差であるのかどうかが、御社の就業規則及乃至給与支給規程において、矛盾していないかどうかが判断できないので、その点から判断されてください。

従前の労務と、定年退職後における労務においての差が、その賃金カットに反映しているのかどうか、が一つの判断基準になるかと思います。

御社が提示ている50%のカットが、従前の労務と新たな契約において、正当な理由をもって賃金の減額になっているのかどうか、が判断になろうかと思います。

判例においても、地裁判決、高裁判決においても個別に判断されているので、労基法というより、労働契約法で判断をされているようです。
御社の実際についての判断は、弁護士さんに判断を仰いてください。


労働契約法
第二十条 　有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

?東京地方裁判所 平成26(ワ)27214等 判決文
http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/349/086349_hanrei.pdf



> ある従業員が定年退職し、以降嘱託（非組合員）として1年契約としました。その1年契約での賃金は、内規で決定した賃金を適用して労働契約書に金額を記載し、その従業員に通知し、支給方法は年２回の賞与があるものと年俸月給の２種類があり、その合計額の現時点で大きい方を適用したと口頭で説明しました。するとその従業員から賃金テーブルを見せて欲しいと言ってきました。こちらは定年退職後の賃金は、それまでの役職や実績から個別にきめており、その評価の仕方、賃金の計算方法は内規であると説明しました。しかしながら、その従業員は、定年後の継続雇用であり、業務内容に大きな変化がないし、賃金テーブルを見せないで賃金を大幅にカット（５０％）するのは、労基法違反であると主張しています。これは本当に労基法違反になるのでしょうか。よろしくお願い申し上げます。

> 賃金テーブルを見せないで賃金を大幅にカット（５０％）するのは、労基法違反であると主張しています。

すくなくとも、口頭で説明されたこと、役員で決定するならその範囲（例えば、定年前本給の５０％までの範囲で決定する、等々）が、周知される就業規則に規定しておかねばなりません（法89二）。それを内輪の内規であるとすると、周知義務を定めた労基法１０６条違反、そして根拠のない減額として有効かは、民事訴訟で最終的に決着をつけることになるかもしれない、ということです。

定年再雇用制度で問題になるのは、ほぼ賃金の減額幅です。
その根底にあるのは「同一労働同一賃金」の考え方ですね。
再雇用そのものについては、「当該労働者から再雇用の希望があれば、６５歳まで雇用する。」「賃金は法令に定める最低賃金を下回らない」｢賃金は個別に決める」
それも、定年に至る前に事前に雇用条件を提示しておけば、後は当該労働者が再雇用を希望するかどうかだけ。
会社の雇用義務も「会社が提示する条件面で折り合わなければ、会社は再雇用しない。」が基本だと思っています。
賃金テーブルを開示する必要もないと考えます。

ただ、賃金の減額幅についてはどうか？
仕事内容が全く同じ、責任の度合いも全く同じで、賃金のみが大きく減額されるのであれば、「賃金の不利益変更等」の問題が生じることになります。
実際、再雇用後、仕事は何も変わらず、賃金だけが大幅に下がった…
裁判で争われているのは、ほぼこれ一色です。

＞こちらは定年退職後の賃金は、それまでの役職や実績から個別にきめており

私は、自社の再雇用制度導入時に、「それまでの役職や実績を考慮しない」というように規定しておきました（笑）
当時、将来会社が再雇用者の賃金施策に対応できなくなることを見越して、私がそのような内容に押し切った経緯があります（笑）
この人は再雇用したい、この人は再雇用したくない…上の意向をいちいち聞いていると、仕事にならないのです（爆笑）
定年再雇用時の賃金は、平社員も部長も同じ賃金でスタートとなります（笑）
（その後毎年上がる可能性は残しておいたが、個人的には上げるつもりはなかった（笑））
定年後も部長級の仕事をさせたり、その経験を生かさせるつもりがなければ、定年時の部長の賃金を考慮する理由はありませんよね（苦笑）
ところが、現役の社員より定年者のほうが能力が高いとどうなるか？
”賃金は下がったが、今までとおりやってもらっている…」ということになります（ここは、やらせてはいけないところ）

最低賃金＋アルファの流れにしておいてあげれば、その後は誰でもできるだろう？
という発想からスタートしています。
要は、世間一般ではこのように行われている…というものでなく、当該会社において、どのような再雇用制度を構築できるのか（構築するつもりがあるのか？）ということになります。
単純に、「法律が定年者を再雇用しないといけない」ということから始まった認識なら、賃金は安くても十分だろうということです。
因みに、私の賃金は定年時の年収の４割くらいですが、現役のときと同じような使われ方をすることは想定外です（笑）
どんな制度を策定しても、制度の運用を誤ると、”賃金の減額”だけが独り歩きしてしまいますよ（笑）









> ある従業員が定年退職し、以降嘱託（非組合員）として1年契約としました。その1年契約での賃金は、内規で決定した賃金を適用して労働契約書に金額を記載し、その従業員に通知し、支給方法は年２回の賞与があるものと年俸月給の２種類があり、その合計額の現時点で大きい方を適用したと口頭で説明しました。するとその従業員から賃金テーブルを見せて欲しいと言ってきました。こちらは定年退職後の賃金は、それまでの役職や実績から個別にきめており、その評価の仕方、賃金の計算方法は内規であると説明しました。しかしながら、その従業員は、定年後の継続雇用であり、業務内容に大きな変化がないし、賃金テーブルを見せないで賃金を大幅にカット（５０％）するのは、労基法違反であると主張しています。これは本当に労基法違反になるのでしょうか。よろしくお願い申し上げます。

①　定年後で有るか否かを問わず、労働者には会社に対して帰属意識を持っていただきたいものです。そうでなければ会社の事業発展は望めません。
　ましてや会社に対して猜疑心を持たせるようであれば、経営者失格と言えます。

②　貴社の賃金テーブルがいかなるものか不明ですが、少なくとも当該従業員に適用される、各月の賃金額と賞与額ではありませんか。
　内規であるとの理由により、本人に秘匿するのは、法違反で有るか否かは別として、よい労務管理と言えません。

③　パートについても同一労働同一賃金を言われています。
　再雇用ですから、その人の能力を会社は熟知しているはずです。
　再雇用後も、定年前と同一労働にするのであれば、同一賃金であることに合理性があります。５０％下げる合理的根拠はありますか？

④　私事に渡りますが、かつて６０歳定年後再雇用されました。同一業務でした。安くない役職手当・家族手当・通勤手当などは従前通りでした。ただ、賞与と退職金はその時点で打ち切り支払いになりました。
　賞与を考慮しても、年収は５０％よりも遙かに高額でした。

⑤　本件は労基法違反とは断定できませんが、少なくとも労働契約法に触れると思います。
　　それより何より、労働者の心情を無視したグレー乃至ブラック企業的な経営者の考え方です。

ぴぃちんさん

ありがとうございます。

教えていただいた判例も、私も注目しています。
この事件は、たしか高裁で、雇用側が挽回していたと思います。
しかし、今、定かではないですが最高裁に上告しているらしいのですが、
もし、雇用側が負けた場合を想定すると、少なくとも、賃金テーブルを作成しておいた方がいいでしょうか。
よろしくお願い申し上げます。


> 個人的な意見になりますが、
> 御社の判断した賃金の差の50%というのが、正規雇用の社員と有期雇用の社員とにおいての現実的な差であるのかどうかが、御社の就業規則及乃至給与支給規程において、矛盾していないかどうかが判断できないので、その点から判断されてください。
>
> 従前の労務と、定年退職後における労務においての差が、その賃金カットに反映しているのかどうか、が一つの判断基準になるかと思います。
>
> 御社が提示ている50%のカットが、従前の労務と新たな契約において、正当な理由をもって賃金の減額になっているのかどうか、が判断になろうかと思います。
>
> 判例においても、地裁判決、高裁判決においても個別に判断されているので、労基法というより、労働契約法で判断をされているようです。
> 御社の実際についての判断は、弁護士さんに判断を仰いてください。
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> 労働契約法
> 第二十条 　有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。
>
> ?東京地方裁判所 平成26(ワ)27214等 判決文
> http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/349/086349_hanrei.pdf
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> > ある従業員が定年退職し、以降嘱託（非組合員）として1年契約としました。その1年契約での賃金は、内規で決定した賃金を適用して労働契約書に金額を記載し、その従業員に通知し、支給方法は年２回の賞与があるものと年俸月給の２種類があり、その合計額の現時点で大きい方を適用したと口頭で説明しました。するとその従業員から賃金テーブルを見せて欲しいと言ってきました。こちらは定年退職後の賃金は、それまでの役職や実績から個別にきめており、その評価の仕方、賃金の計算方法は内規であると説明しました。しかしながら、その従業員は、定年後の継続雇用であり、業務内容に大きな変化がないし、賃金テーブルを見せないで賃金を大幅にカット（５０％）するのは、労基法違反であると主張しています。これは本当に労基法違反になるのでしょうか。よろしくお願い申し上げます。

> こちらは定年退職後の賃金は、それまでの役職や実績から個別にきめており、その評価の仕方、賃金の計算方法は内規であると説明しました。

> もし、雇用側が負けた場合を想定すると、少なくとも、賃金テーブルを作成しておいた方がいいでしょうか。


私見になってしまうのですが、
賃金テーブルは作成しなくても賃金は決めることはできるので、これまでなかったのであれば、わざわざ作成するべきなのかは、社労士さんに相談していただくことがよいでしょう。
ただ、正社員の時の契約内容と、定年後再雇用の際の契約内容において、その賃金の根拠、変化している部分の理由については、明示できることが望ましいかと思います。

退職金を一旦支払っての再雇用であれば、新規入社社員と同等の時給からとかは考えの1つになるかと思います（但し、この場合は、定年退職のある程度の期間から周知しておくことが必要であるかと思います、また技術や経験を必要とする業務であれば、新入社員と同等は難しいかと思います）。ただ、御社の場合には、それまでの役職や実績を考慮しているということなので、当てはまらないかもしれません。

御社の場合に、今回の契約が、従前の賃金より50%の減額に相当するのに理由の説明がきちんとできるかどうかになろうかと思います。

いつかいりさん、

大変参考になりました。
ありがとうございました。


>
> > 賃金テーブルを見せないで賃金を大幅にカット（５０％）するのは、労基法違反であると主張しています。
>
> すくなくとも、口頭で説明されたこと、役員で決定するならその範囲（例えば、定年前本給の５０％までの範囲で決定する、等々）が、周知される就業規則に規定しておかねばなりません（法89二）。それを内輪の内規であるとすると、周知義務を定めた労基法１０６条違反、そして根拠のない減額として有効かは、民事訴訟で最終的に決着をつけることになるかもしれない、ということです。
>

michioさん、

ご回答ありがとうございます。
大変参考になりました。
もしも、逆の立場であったならば、もちろん私も
同じ環境になると思うと、やはりおかしいなと思いました。

ありがとうございました。


> ①　定年後で有るか否かを問わず、労働者には会社に対して帰属意識を持っていただきたいものです。そうでなければ会社の事業発展は望めません。
> 　ましてや会社に対して猜疑心を持たせるようであれば、経営者失格と言えます。
>
> ②　貴社の賃金テーブルがいかなるものか不明ですが、少なくとも当該従業員に適用される、各月の賃金額と賞与額ではありませんか。
> 　内規であるとの理由により、本人に秘匿するのは、法違反で有るか否かは別として、よい労務管理と言えません。
>
> ③　パートについても同一労働同一賃金を言われています。
> 　再雇用ですから、その人の能力を会社は熟知しているはずです。
> 　再雇用後も、定年前と同一労働にするのであれば、同一賃金であることに合理性があります。５０％下げる合理的根拠はありますか？
>
> ④　私事に渡りますが、かつて６０歳定年後再雇用されました。同一業務でした。安くない役職手当・家族手当・通勤手当などは従前通りでした。ただ、賞与と退職金はその時点で打ち切り支払いになりました。
> 　賞与を考慮しても、年収は５０％よりも遙かに高額でした。
>
> ⑤　本件は労基法違反とは断定できませんが、少なくとも労働契約法に触れると思います。
> 　　それより何より、労働者の心情を無視したグレー乃至ブラック企業的な経営者の考え方です。