暦日数が異なるが1ヶ月の勤務日が変わらない場合

変形労働時間制を採用されていない会社であれば、会社の主張がおかしいことになります。

週40時間を超える労働を行った場合には、時間外の割増賃金が必要になります。
また、会社が勝手に有給休暇を取得させることもできません（例外あり）。

故に、週48時間を労働したのであれば、超過した分に対しては、時間外としての割増賃金が必要になります。



> 正社員で働いております。
> 契約書には月給日給の記載があり、勤務日が1ヶ月22日と定められております。変形労働時間制ではありません。
> 日曜日と祝日が休日として定められております。
>
> 9月に週5×8時間勤務を行うと勤務日数が21日なしかならず、他に1日出勤することとなりました。そうすると週48時間となるため、残業代が必要になってくると思われます。
>
> しかし、雇い主からの主張は
> ①勤務日22日と設定しているため、残業代支払い義務がない
> ②週48勤務に納得がいかなければ、8時間の勤務分に有給休暇をあてて相殺すれば良い
> と言われています。
>
> 有給休暇をあてて週40時間に収めるように言われたことに納得できません。
> もし納得したとしても、8時間×1.25（超過分）-8時間×1（有給休暇）=8時間×0.25分の残業代の支払いは必要ないのでしょうか？
>

著者 とるん さん最終更新日:2018年09月01日 08:33について私見を述べます。

⑴　就業規則や個人ごとの労働契約書は、労働基準法に違反することは許されません。違反する部分は、労働基準法の規定に従います。これを敢えて違反すれば手痛い罰則を科されます。

⑵　１日の労働時間は８時間、週の労働時間は４０時間です。かつ週に１回の休日（この休日を一般的に「法定休日」と言う）が必要です。

⑶　「契約書には月給日給の記載があり、勤務日が1ヶ月22日」と書いてあっても、前記⑵に違反してはなりません。
　強いて言えば、「勤務を要する日数は1ヶ月22日」だが、前記⑵の範囲を超える場合はそれに相応する賃金を支払うことになります。
　質問文①は、完全に労基法違反です。

⑷　質問文②は完全に労基法違反です。
　有給休暇は、労働義務のある日に労働者の自由意思で休業し、かつ、会社は賃金相当額を支払う制度です。

⑸　質問文最後の部分は回答するまでもありません。違反です。

⑹　とるん様の雇い主は、まれに見るブラック企業経営者です。１日も早くこの世から去っていただくことが世のためになります。
　労基署から立ち入り調査を実行されることを切に願います。
　貴方の氏名を秘匿することを前置きして、直ちに労働基準監督署へ申告しましょう。事業所名・所在地・違反と思える事実・貴方の氏名を電話で告げましょう。電話した日時・署の職員の氏名を確認・記録して置きましょう。
　匿名の場合はガセネタと思われて、動いてくれません。
　労基署へ申告したことを理由として、会社は解雇など不利益なことは禁止されています。
　
⑺　Webのキーワードに「やさしい労務管理の手引き」と入力して下さい。そこに事業主向けに厚生労働省がわかりやすく書いた労働関係法の解説があります。２８ページ余のボリュームがありますが、網羅的に書いています。

ご回答ありがとうございました。
自分のいま置かれている状況を把握する良い機会となりました。


雇い主にとって1ヶ月の勤務日数を一定にするメリットがあるのでしょうか？
今後交渉、必要に応じて労基への相談を検討していきたいと思います。

> ご回答ありがとうございました。
> 自分のいま置かれている状況を把握する良い機会となりました。
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> 雇い主にとって1ヶ月の勤務日数を一定にするメリットがあるのでしょうか？
> 今後交渉、必要に応じて労基への相談を検討していきたいと思います。


それは、考え方しだいと思います。
月の出勤数を固定するということは、１日あたりの基本的賃金は常に一定になります。

法律的には、週１日の休日が確保されているのであれば、違法とはいえません。　その上で、時間外の労働についてはそれに対応した割増賃金を、休日を労働した場合には休日労働としての割増賃金を支払っているのであれば、法の範囲内といえます。

ただ、御社の場合には、時間外となる労働に対して割増賃金を支払わない状況であれば、賃金の不払いとして問題がある対応になっていると考えます。