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社員の定時割れについて

著者 うさぎとかめ さん

最終更新日:2019年01月14日 11:42

 食品製造工場の総務を担当しています。2つ質問させてください。
最近、発注数が少なかった場合に定時割れになる社員がいます。今までは「時間保障」していたようですが、申請書も無く上長確認を取っている様子も見られません。あまりにも自由すぎるので、しっかりとルール化していきたいのですが、そもそも定時割れの保障を会社が負担するのはどのような理由の場合なのでしょうか?発注が少なくて早く終わったから帰る。という流れは正しいのでしょうか?
 また、日勤から夜勤へ切り替えをする際もインターバルとして1日公休を挟むのが通常と考えますが、現状は、日勤で出勤し数時間勤務後、定時未満で退勤し、当日の夜勤としてまた出勤する状態です。
 この流れを変えたいと思っています。アドバイスをお願いいたします。

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Re: 社員の定時割れについて

著者ぴぃちんさん

2019年01月14日 12:01

こんにちは。

雇用契約に労働する時間の記載があるかと思います。 もしくは、勤務表によって労働してもらう時間を会社が指定しているかと思います。
その時間分は拘束していることになるので、契約に従って賃金の支払いが必要になります。

定時割れと記載がありますが、定時までに仕事が終了したら帰宅してもよい、とは、御社の判断ではないのですか?
時間保障しているとありますが、定時まで会社にいることなく帰宅することを慣例としたのであれば、御社のルールとも言えてしまうかと思います。

そうであれば、仕事がないから早く帰ってもらうというのは会社の判断であり、従業員が希望して早退しているわけではないのであれば、原則賃金控除はできない、と考えます。

民法債務者の危険負担等)
第五百三十六条 2 債権者の責めに帰すべき事由によって債務履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。

勝手に早退しているのか、会社が指示した業務を終了したら帰宅してもよいことが慣例になっているのか、記載の内容であれば御社の場合後者のように感じます。


日勤、夜勤の表現では判断できません。
例えば、3交代制等の場合に日勤と夜勤とが暦日で別日であれば、日勤後に夜勤をおこなうこと自体は可能でしょう。
御社の就業規則などに規定している、各勤務帯の時刻などによっても判断が必要になると考えます。



>  食品製造工場の総務を担当しています。2つ質問させてください。
> 最近、発注数が少なかった場合に定時割れになる社員がいます。今までは「時間保障」していたようですが、申請書も無く上長確認を取っている様子も見られません。あまりにも自由すぎるので、しっかりとルール化していきたいのですが、そもそも定時割れの保障を会社が負担するのはどのような理由の場合なのでしょうか?発注が少なくて早く終わったから帰る。という流れは正しいのでしょうか?
>  また、日勤から夜勤へ切り替えをする際もインターバルとして1日公休を挟むのが通常と考えますが、現状は、日勤で出勤し数時間勤務後、定時未満で退勤し、当日の夜勤としてまた出勤する状態です。
>  この流れを変えたいと思っています。アドバイスをお願いいたします。

Re: 社員の定時割れについて

著者うさぎとかめさん

2019年01月14日 12:18

ぴいちん様

わかりやすいアドバイスありがとうございます。
ご指摘の点を再度社内で協議し、定時割れの管理については書面化をする方向で提案していきます。日勤/夜勤については説明不足で申し訳ございません。日勤8:00-17:00/夜勤00:00-9:00の2交代で運営しております。
例)8:00-11:30で退勤し、23:00-10:00でまた勤務する・・・といった勤怠です。


> こんにちは。
>
> 雇用契約に労働する時間の記載があるかと思います。 もしくは、勤務表によって労働してもらう時間を会社が指定しているかと思います。
> その時間分は拘束していることになるので、契約に従って賃金の支払いが必要になります。
>
> 定時割れと記載がありますが、定時までに仕事が終了したら帰宅してもよい、とは、御社の判断ではないのですか?
> 時間保障しているとありますが、定時まで会社にいることなく帰宅することを慣例としたのであれば、御社のルールとも言えてしまうかと思います。
>
> そうであれば、仕事がないから早く帰ってもらうというのは会社の判断であり、従業員が希望して早退しているわけではないのであれば、原則賃金控除はできない、と考えます。
>
> 民法債務者の危険負担等)
> 第五百三十六条 2 債権者の責めに帰すべき事由によって債務履行することができなくなったときは、債務者は、反対給付を受ける権利を失わない。
>
> 勝手に早退しているのか、会社が指示した業務を終了したら帰宅してもよいことが慣例になっているのか、記載の内容であれば御社の場合後者のように感じます。
>
>
> 日勤、夜勤の表現では判断できません。
> 例えば、3交代制等の場合に日勤と夜勤とが暦日で別日であれば、日勤後に夜勤をおこなうこと自体は可能でしょう。
> 御社の就業規則などに規定している、各勤務帯の時刻などによっても判断が必要になると考えます。

Re: 社員の定時割れについて

著者村の平民さん

2019年01月14日 14:58

著者 うさぎとかめ さん  最終更新日:2019年01月14日 11:42 について私見を述べます。

① 「定時割れ」の意味やその結果が不明です。

② 敢えて想像を逞しくして言えば、仕事量が少なかった際に会社の判断で、就業規則に規定した終業時刻より前の時刻に、就業を終わらせて帰宅させることを指して居られるものかと考えられます。

③ 前記②が当たっているならば、早く終業したことによる賃金減少額の、少なくとも平均賃金の6割以上を「休業手当」として労働者に対して支払わなければなりません。労働者がその際同意したかしないかの区別はありません。

④ 他に、②の「平均賃金の6割以上」ではなく、10割を支払うべきとする民法に立脚する有力な意見が有ります。
 「定時割れ」が非常に稀であったならば②でもよいでしょうが、日常茶飯事状態であれば「善意」とは言いがたく、③の適用が公序良俗に即していると言えそうです。

⑤ この「定時割れ」に対する会社の責任は、就業規則で規定した時間を労働させない(その結果生活を支える賃金を得られない)場合の使用者責任ではないでしょうか。

⑥ 労働者就業規則労働時間を労働しなかったら、何らかの懲戒処分を科すことが出来ます。それの裏返しと言えるでしょう。
 就業規則労働者を律する包括的な契約であると同時に、会社が労働者に対する責任の明記でもあります。

⑦ 仕事が少なくそのため操業短縮するのは「経営上の責任」です。労働者の責任ではありません。
 労働力以上に仕事が多い場合は、経営者は労働者を増やすことができます。また、その旨を規定すれば残業や休日勤務を命じられます。
 このように、経営者は労働力の増減を許されています。そうでありながら「定時割れ」を起こすのは経営の責任としか言えません。

⑧ 交替制勤務については、ケースバイケースになるので、質問だけでは実情が不明です。回答を差し控えます。質問を概観すると、交替制勤務とは言いがたいように思います。
 これについては、詳細を示して労働基準監督署で相談することを強くお勧めします。

⑨ Webのキーワードに「やさしい労務管理の手引き」と入力して下さい。そこに事業主向けに厚生労働省がわかりやすく書いた労働関係法の解説があります。28ページ余のボリュームがありますが、網羅的に書いています。

Re: 社員の定時割れについて

著者ぴぃちんさん

2019年01月14日 18:22

御社の始業時刻等がわからないので判断できないです。
例示されているものも、日勤や夜勤と時間がことなるのでどうような勤務体制によるものがわからないです。

就業規則から、日勤と夜勤とが同一の勤務日になるのであれば、
8:00~11:30(労働)後に、休憩を挟んで、23:00~10:00まで労働したと解釈されることもありますが、その間に、始業時刻がある場合には、その時刻以降は翌日の勤務として解釈される場合もありえるかと思います。
なので、勤務表から、日勤と夜勤が1勤務日のなかに両方あることがないかどうかは、確認されてみてください。



> わかりやすいアドバイスありがとうございます。
> ご指摘の点を再度社内で協議し、定時割れの管理については書面化をする方向で提案していきます。日勤/夜勤については説明不足で申し訳ございません。日勤8:00-17:00/夜勤00:00-9:00の2交代で運営しております。
> 例)8:00-11:30で退勤し、23:00-10:00でまた勤務する・・・といった勤怠です。

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