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労務管理

労務管理について、みんなに相談したり、分かるときは教えてあげたりと、相互協力のフォーラムです!

総務の森イチオシ記事が満載: 経営ノウハウの泉(人事労務~働き方対策まで)

休業と休職の違い(長文失礼します)

最終更新日:2020年08月31日 15:31

初歩的な質問で申し訳ございません。

表題の件について、この理解で正しいのかわからないので、相違点がありましたら教えていただきたいです。


休職
・自己都合であるため、会社から賃金は支給されない。
・傷病においては、別途手続きを行えば手当が支給される。(会社からではない)
・社保・厚年は徴収しなくてはならない。
・勤続年数には含まれない。
※ 私事都合休職傷病休職の場合のみを考えます。

【休業】
・自己都合の場合と会社都合の場合であり、会社都合の場合には賃金の100分の60以上を支給しなくてはいけない。
・社保・厚年は免除される。
・勤続年数に含まれる。
※ 育休・産休の場合で考えてます。

だと捉えておりますが、この場合ですと「介護休業」は【休業】に分類され、
・社保・厚年は徴収しなくて良い
・勤続年数に含まれる
という扱いでよろしいのでしょうか。

それとも、「休業」とついてはおりますが、【休職】同様扱うものなのでしょうか。


長々となってしまい申し訳ございません。
どこに答えればいいかわかりにくいかと思いますので、申し上げますと、

休職、休業における勤続年数を含む・含まないの理解は正しいか
・「介護休業」は【休業】と同じ扱いで良いのか
(➡ 社保徴収するよと教わったので、扱いがわからずにおります)

お分かりの方いらっしゃいましたら、是非ともご教示お願いいたします。

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Re: 休業と休職の違い(長文失礼します)

著者tonさん

2020年08月31日 17:15

> 初歩的な質問で申し訳ございません。
>
> 表題の件について、この理解で正しいのかわからないので、相違点がありましたら教えていただきたいです。
> 【休職
> ・自己都合であるため、会社から賃金は支給されない。
> ・傷病においては、別途手続きを行えば手当が支給される。(会社からではない)
> ・社保・厚年は徴収しなくてはならない。
> ・勤続年数には含まれない。
> ※ 私事都合休職傷病休職の場合のみを考えます。
> 【休業】
> ・自己都合の場合と会社都合の場合であり、会社都合の場合には賃金の100分の60以上を支給しなくてはいけない。
> ・社保・厚年は免除される。
> ・勤続年数に含まれる。
> ※ 育休・産休の場合で考えてます。
> だと捉えておりますが、この場合ですと「介護休業」は【休業】に分類され、
> ・社保・厚年は徴収しなくて良い
> ・勤続年数に含まれる
> という扱いでよろしいのでしょうか。
> それとも、「休業」とついてはおりますが、【休職】同様扱うものなのでしょうか。
> 長々となってしまい申し訳ございません。
> どこに答えればいいかわかりにくいかと思いますので、申し上げますと、
>
> ・休職、休業における勤続年数を含む・含まないの理解は正しいか
> ・「介護休業」は【休業】と同じ扱いで良いのか
> (➡ 社保徴収するよと教わったので、扱いがわからずにおります)
> お分かりの方いらっしゃいましたら、是非ともご教示お願いいたします。

こんにちは。私見ですが…
休職労働者の立場
休業は事業所の立場ではないでしょうか。
労働者からの休業は長期休暇の場合かと思います。
産休・育休・介護は全て「長期休暇」での休業でしょう。
会社の責か本人の責かで判断できると思います。
文言ではなく内容で判断しましょう。
産休・育休は社会保険料は免除されますが介護休暇は免除はありません。
また勤続年数に含めるかどうかは今まではどのような扱いになっていたのかにもよるでしょう。
現状が含めているのであれば除外するのは難しいのではと考えます。
規定をご確認ください。
とりあえず。

厚労省より

4- 退職金算定に当たっては、育児・介護休業をした期間は勤務したものとして勤続年数を計算するものとする。
また、第3条〜第9条の制度の適用を受けた日又は期間は、通常の勤務をしているものとみなす。
5- 年次有給休暇の権利発生のための出勤率算定に当たっては、育児・介護休業をした日は出勤したものとみなす。

Re: 休業と休職の違い(長文失礼します)

ton様

ご回答ありがとうございます。


> 休職労働者の立場
> 休業は事業所の立場ではないでしょうか。

なるほど。。そういう見方なのですね。。
勉強になります。


> 産休・育休・介護は全て「休暇」であり休業ではないと思います。
> 規定も
> 産前・産後休暇
> 育児休暇

そこについてなのですが、勤怠管理システムも、職員情報を管理しているシステムにおいても「育児休業」「産前産後休業」となっておりました。
規則も「育児・介護休業等に関する規則」となっており、休暇とは書かれておりませんでした。。


> 介護・看護休暇
> となっていると思いますがいかがでしょうか。

上記の通り、介護も「休業」で記載されておりました。
別物になるかと思いますが、長期間連続して休職するものではなく、1時間 または 1日単位で取得できる物は「休暇」になっております。
介護休暇子の看護休暇
扱いとしては、有給休暇のようなものです。


> 産休・育休は社会保険料は免除されますが介護休暇は免除はありません。

そうなのですね、やはり一括りにはせず別物として考えるべきなのですね。。
ありがとうございます。


> また勤続年数に含めるかどうかは今まではどのような扱いになっていたのかにもよるでしょう。
> 現状が含めているのであれば除外するのは難しいのではと考えます。
> 規定をご確認ください。

傷病や育休・産休の方はどうしていたのか確認できましたが、介護休業を取っていた職員がいなかったため、確認できませんでした。
先ほど述べた規則に記載が無かったため、前任者の方や先輩に確認してみようと思います。。

ご丁寧に回答してくだり、ありがとうございました!

Re: 休業と休職の違い(長文失礼します)

> 厚労省より
>
> 4- 退職金算定に当たっては、育児・介護休業をした期間は勤務したものとして勤続年数を計算するものとする。
> また、第3条〜第9条の制度の適用を受けた日又は期間は、通常の勤務をしているものとみなす。
> 5- 年次有給休暇の権利発生のための出勤率算定に当たっては、育児・介護休業をした日は出勤したものとみなす。


すみません、こちらのお返事気づきませんでした。。
わざわざ引用していただいてありがとうございます(´;ω;`)
悩みが晴れました、本当にありがとうございました。。!

Re: 休業と休職の違い(長文失礼します)

著者tonさん

2020年08月31日 17:19

> ton様
>
> ご回答ありがとうございます。
>
>
> > 休職労働者の立場
> > 休業は事業所の立場ではないでしょうか。
>
> なるほど。。そういう見方なのですね。。
> 勉強になります。
>
>
> > 産休・育休・介護は全て「休暇」であり休業ではないと思います。
> > 規定も
> > 産前・産後休暇
> > 育児休暇
>
> そこについてなのですが、勤怠管理システムも、職員情報を管理しているシステムにおいても「育児休業」「産前産後休業」となっておりました。
> 規則も「育児・介護休業等に関する規則」となっており、休暇とは書かれておりませんでした。。
>
>
> > 介護・看護休暇
> > となっていると思いますがいかがでしょうか。
>
> 上記の通り、介護も「休業」で記載されておりました。
> 別物になるかと思いますが、長期間連続して休職するものではなく、1時間 または 1日単位で取得できる物は「休暇」になっております。
> (介護休暇子の看護休暇
> 扱いとしては、有給休暇のようなものです。
>
>
> > 産休・育休は社会保険料は免除されますが介護休暇は免除はありません。
>
> そうなのですね、やはり一括りにはせず別物として考えるべきなのですね。。
> ありがとうございます。
>
>
> > また勤続年数に含めるかどうかは今まではどのような扱いになっていたのかにもよるでしょう。
> > 現状が含めているのであれば除外するのは難しいのではと考えます。
> > 規定をご確認ください。
>
> 傷病や育休・産休の方はどうしていたのか確認できましたが、介護休業を取っていた職員がいなかったため、確認できませんでした。
> 先ほど述べた規則に記載が無かったため、前任者の方や先輩に確認してみようと思います。。
>
> ご丁寧に回答してくだり、ありがとうございました!


こんにちは。
最初の投稿を若干追加・変更しており厚労省の説明文も追加しました。
ご確認いただければ幸いです。
それでは。
とりあえず。

Re: 休業と休職の違い(長文失礼します)

著者タニー0131さん

2020年08月31日 17:30

こんにちは。

休職は、貴社の就業規則に従うことになります。
社会保険料は徴収します。
別途申請で手当金が支給されます。

休業は、
使用者の責にきすべき事由による休業
 → 平均賃金の60%以上の休業手当が必要です。
・業務上の負傷・疾病の療養のための休業(いわゆる労災での休業)
 → 別途労災申請することで補償されます。
産前産後の休業
育児休業
介護休業
 → 別途申請で給付金が支給されます。

介護休業は、「休業」に分類されますが、社会保険料の免除制度がありませんので、普通通り徴収します。
勤続年数は、育児・介護休業法により勤務年数にカウントしなければならないとされています。


> 初歩的な質問で申し訳ございません。
>
> 表題の件について、この理解で正しいのかわからないので、相違点がありましたら教えていただきたいです。
>
>
> 【休職
> ・自己都合であるため、会社から賃金は支給されない。
> ・傷病においては、別途手続きを行えば手当が支給される。(会社からではない)
> ・社保・厚年は徴収しなくてはならない。
> ・勤続年数には含まれない。
> ※ 私事都合休職傷病休職の場合のみを考えます。
>
> 【休業】
> ・自己都合の場合と会社都合の場合であり、会社都合の場合には賃金の100分の60以上を支給しなくてはいけない。
> ・社保・厚年は免除される。
> ・勤続年数に含まれる。
> ※ 育休・産休の場合で考えてます。
>
> だと捉えておりますが、この場合ですと「介護休業」は【休業】に分類され、
> ・社保・厚年は徴収しなくて良い
> ・勤続年数に含まれる
> という扱いでよろしいのでしょうか。
>
> それとも、「休業」とついてはおりますが、【休職】同様扱うものなのでしょうか。
>
>
> 長々となってしまい申し訳ございません。
> どこに答えればいいかわかりにくいかと思いますので、申し上げますと、
>
> ・休職、休業における勤続年数を含む・含まないの理解は正しいか
> ・「介護休業」は【休業】と同じ扱いで良いのか
> (➡ 社保徴収するよと教わったので、扱いがわからずにおります)
>
> お分かりの方いらっしゃいましたら、是非ともご教示お願いいたします。

Re: 休業と休職の違い(長文失礼します)

著者村の長老さん

2020年09月01日 07:17

正解かどうかはわかりませんが、私もtonさん同様、休職労働者側理由によるもの、休業は会社側理由によるもの、というイメージがあります。

Re: 休業と休職の違い(長文失礼します)

タニー0131様
(お名前間違ってしまいましたすみませんでした。。)

おはようございます。
ご回答ありがとうございます。

> 休職は、貴社の就業規則に従うことになります。
> 社会保険料は徴収します。
> 別途申請で手当金が支給されます。

やはりそこは就業規則によって異なるのですね、、
もう一度目を通してみます。


> 休業は、
> ・使用者の責にきすべき事由による休業
>  → 平均賃金の60%以上の休業手当が必要です。
> ・業務上の負傷・疾病の療養のための休業(いわゆる労災での休業)
>  → 別途労災申請することで補償されます。
> ・産前産後の休業
> ・育児休業
> ・介護休業
>  → 別途申請で給付金が支給されます。

なるほど、手当の支給はどの休業でも受け取ることができるのですね。。
一番上の休業は、会社からインフルにかかったときや、自然災害等で勤務できない場合などと大まかに捉えて大丈夫でしょうか。。


> 介護休業は、「休業」に分類されますが、社会保険料の免除制度がありませんので、普通通り徴収します。

やはり「休業」の中でも、社保免除制度があるものとないものがあるのですね。。
一括りにできるのでは??と思ってたのですが、そんなことなさそうですね(^^;)


> 勤続年数は、育児・介護休業法により勤務年数にカウントしなければならないとされています。

まだ私が知らない法律がたくさんありそうですね。。
ご丁寧に教えていただいて、ありがとうございます!!
とても助かりました✿

Re: 休業と休職の違い(長文失礼します)

村の長老 様

おはようございます。
ご回答ありがとうございます。


> 正解かどうかはわかりませんが、私もtonさん同様、休職労働者側理由によるもの、休業は会社側理由によるもの、というイメージがあります。

調べたときのサイトにもそのように記載されていたのですが、「育児休業」「産前産後休業」は 労働者の都合なのでは?じゃあ休職なんじゃない?? って思ってしまってました。。

法律で「休ませなくてはならない」となっているようですし、「あなたもう休まなきゃだめだから休んでね」みたいな感じで会社から言われる ってことなのかなと考えたら、上記の 会社側理由 になることも分かった気がします。

ご意見、ありがとうございました!

Re: 休業と休職の違い(長文失礼します)

著者タニー0131さん

2020年09月01日 09:51

おはようございます。

給付金の支給については、いくつか条件があると思いますので申請される際は、お近くのハローワークにお問い合わせされるのが良いかと思います。

> 一番上の休業は、会社からインフルにかかったときや、自然災害等で勤務できない場合などと大まかに捉えて大丈夫でしょうか。。

天災事変は使用者の責にきすべき事由ではないでしょうね。
会社も操業したいけどできないという感じならどうしようもありませんから。

私のイメージは、従業員に働く意思はあるけど、会社側の都合により働くことが出来ない状態にあるというイメージです。(上記の天災事変除く)
製造業で生産調整のために機械を停めるとか、機械が壊れた等です。
他にもたくさんあると思うので該当するのか疑問に思った場合は、労基署も問い合わせるのが一番かと思います。

会社からインフルにかかったときというのは、どういうことでしょうか。
社員から社員への感染を証明するのは難しいと思います。
感染を知りながら働かせていて他の社員にうつったとなればありえなくもないでしょうが…

> > 勤続年数は、育児・介護休業法により勤務年数にカウントしなければならないとされています。
これについては、ton様が回答してくださっている通りです。


> タニー0131様
> (お名前間違ってしまいましたすみませんでした。。)
>
> おはようございます。
> ご回答ありがとうございます。
>
> > 休職は、貴社の就業規則に従うことになります。
> > 社会保険料は徴収します。
> > 別途申請で手当金が支給されます。
>
> やはりそこは就業規則によって異なるのですね、、
> もう一度目を通してみます。
>
>
> > 休業は、
> > ・使用者の責にきすべき事由による休業
> >  → 平均賃金の60%以上の休業手当が必要です。
> > ・業務上の負傷・疾病の療養のための休業(いわゆる労災での休業)
> >  → 別途労災申請することで補償されます。
> > ・産前産後の休業
> > ・育児休業
> > ・介護休業
> >  → 別途申請で給付金が支給されます。
>
> なるほど、手当の支給はどの休業でも受け取ることができるのですね。。
> 一番上の休業は、会社からインフルにかかったときや、自然災害等で勤務できない場合などと大まかに捉えて大丈夫でしょうか。。
>
>
> > 介護休業は、「休業」に分類されますが、社会保険料の免除制度がありませんので、普通通り徴収します。
>
> やはり「休業」の中でも、社保免除制度があるものとないものがあるのですね。。
> 一括りにできるのでは??と思ってたのですが、そんなことなさそうですね(^^;)
>
>
> > 勤続年数は、育児・介護休業法により勤務年数にカウントしなければならないとされています。
>
> まだ私が知らない法律がたくさんありそうですね。。
> ご丁寧に教えていただいて、ありがとうございます!!
> とても助かりました✿

Re: 休業と休職の違い(長文失礼します)

タニー0131 様

再度回答してくださり、ありがとうございます。

≻ 会社からインフルにかかったときというのは、どういうことでしょうか。
> 社員から社員への感染を証明するのは難しいと思います。
> 感染を知りながら働かせていて他の社員にうつったとなればありえなくもないでしょうが

ここについてですが、句読点の位置というか文章がおかしかったですね、すみません
会社から、インフルにかかったときや、自然災害等で勤務できない場合などに「休んで」と言われた場合
と記載したかったのですが、うまく表記できませんでした。すみません。


> 給付金の支給については、いくつか条件があると思いますので申請される際は、お近くのハローワークにお問い合わせされるのが良いかと思います。

こちらは先輩の業務なので、社員情報を渡したりするくらいしかしてませんでしたが、先輩が休職退職になってしまった時のために、頭に入れておきます!
ありがとうございます。

> 私のイメージは、従業員に働く意思はあるけど、会社側の都合により働くことが出来ない状態にあるというイメージです。(上記の天災事変除く)
> 製造業で生産調整のために機械を停めるとか、機械が壊れた等です。

なるほど、機械の例わかりやすいです!助かります。

> 他にもたくさんあると思うので該当するのか疑問に思った場合は、労基署も問い合わせるのが一番かと思います。

分からない時は労基署に問い合わせればよいのですね。
問い合わせをするべき場所を全然把握していなかったので、助かります。
ありがとうございます。

> > > 勤続年数は、育児・介護休業法により勤務年数にカウントしなければならないとされています。
> これについては、ton様が回答してくださっている通りです。

分かりました、再度目を通してみます。
ご丁寧にありがとうございました!



> おはようございます。

> > 一番上の休業は、会社からインフルにかかったときや、自然災害等で勤務できない場合などと大まかに捉えて大丈夫でしょうか。。
>
> 天災事変は使用者の責にきすべき事由ではないでしょうね。
> 会社も操業したいけどできないという感じならどうしようもありませんから。

Re: 休業と休職の違い(長文失礼します)

著者ユキンコクラブさん

2020年09月01日 10:32

横から失礼します。

ton様

以下の文章をどこから引用されたのでしょうか?
教えていただきたいのですが。。。

> 厚労省より
>
> 4- 退職金算定に当たっては、育児・介護休業をした期間は勤務したものとして勤続年数を計算するものとする。
> また、第3条〜第9条の制度の適用を受けた日又は期間は、通常の勤務をしているものとみなす。
> 5- 年次有給休暇の権利発生のための出勤率算定に当たっては、育児・介護休業をした日は出勤したものとみなす。


https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000357899.pdf
P44ページ、45ページ解説より
賞与退職金等について、出勤日や勤続期間において、
賃金退職金又は賞与算定に当たり、休業等により労務を提供しなかった期間を働かなかったものとして取り扱うこと(※)は不利益な取扱いに該当しません。
※ 育児・介護休業子の看護休暇介護休暇を取得した日を無給とすること、所定労働時間の短縮措置により短縮された時間分を減給すること、退職金賞与算定に当たり現に勤務した日数を考慮する場合に休業をした期間を日割り算定対象期間から控除すること、などがこれに当たります。
一方、休業等により労務を提供しなかった期間を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、不利益取扱いとして禁止されています(法第 10 条、第 16 条、第 16 条の4、第 16 条の7、第 16 条の 10、第 18 条の2、第 20 条の2及び第 23 条の2)。」

年次有給休暇付与においては、勤続年数に含み、かつ、出勤した日として付与日数を算定しますが、
退職金については、実際に勤務しなかった期間についての減額は認められていると思います。(もちろん、従業員にとっては勤続年数に加算していただける方が良いのですが。。)

<後回しになってしまい申し訳ございません。主様の質問の回答として、、>

社労士様のホームページにより、解説が有りましたので、こちらが一番わかりやすいかな、、、とおもい添付します。
頭ではわかっていても、言葉にすると難しいですね。。

http://osaka-shugyoukisoku.com/2016/04/19/%E4%BC%91%E6%97%A5%E3%83%BB%E4%BC%91%E6%9A%87%E3%83%BB%E4%BC%91%E8%81%B7%E3%83%BB%E4%BC%91%E6%A5%AD%E3%81%AE%E9%81%95%E3%81%84/



Re: 休業と休職の違い(長文失礼します)

ユキンコクラブ様

ご回答ありがとうございます。
後回しでも全然大丈夫ですよ◎


> 社労士様のホームページにより、解説が有りましたので、こちらが一番わかりやすいかな、、、とおもい添付します。
> 頭ではわかっていても、言葉にすると難しいですね。。
>
> http://osaka-shugyoukisoku.com/2016/04/19/%E4%BC%91%E6%97%A5%E3%83%BB%E4%BC%91%E6%9A%87%E3%83%BB%E4%BC%91%E8%81%B7%E3%83%BB%E4%BC%91%E6%A5%AD%E3%81%AE%E9%81%95%E3%81%84/

言葉でうまく表現できない時私もよくあります。
頭の中覗けたらなあ…って思うとき多々ありますし…笑

URL貼ってくださってありがとうございます!
tonさん宛に返信されているものも勝手に参考にさせていただきます(o_ _)o))
ありがとうございました❁


> 横から失礼します。
>
> ton様
>
> 以下の文章をどこから引用されたのでしょうか?
> 教えていただきたいのですが。。。
>
> > 厚労省より
> >
> > 4- 退職金算定に当たっては、育児・介護休業をした期間は勤務したものとして勤続年数を計算するものとする。
> > また、第3条〜第9条の制度の適用を受けた日又は期間は、通常の勤務をしているものとみなす。
> > 5- 年次有給休暇の権利発生のための出勤率算定に当たっては、育児・介護休業をした日は出勤したものとみなす。
>
>
> https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000357899.pdf
> P44ページ、45ページ解説より
> 賞与退職金等について、出勤日や勤続期間において、
> 「賃金退職金又は賞与算定に当たり、休業等により労務を提供しなかった期間を働かなかったものとして取り扱うこと(※)は不利益な取扱いに該当しません。
> ※ 育児・介護休業子の看護休暇介護休暇を取得した日を無給とすること、所定労働時間の短縮措置により短縮された時間分を減給すること、退職金賞与算定に当たり現に勤務した日数を考慮する場合に休業をした期間を日割り算定対象期間から控除すること、などがこれに当たります。
> 一方、休業等により労務を提供しなかった期間を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、不利益取扱いとして禁止されています(法第 10 条、第 16 条、第 16 条の4、第 16 条の7、第 16 条の 10、第 18 条の2、第 20 条の2及び第 23 条の2)。」
>
> 年次有給休暇付与においては、勤続年数に含み、かつ、出勤した日として付与日数を算定しますが、
> 退職金については、実際に勤務しなかった期間についての減額は認められていると思います。(もちろん、従業員にとっては勤続年数に加算していただける方が良いのですが。。)
>

Re: 休業と休職の違い(長文失礼します)

著者タニー0131さん

2020年09月01日 14:15

こんにちは。

> 会社から、インフルにかかったときや、自然災害等で勤務できない場合などに「休んで」と言われた場合
> と記載したかったのですが、うまく表記できませんでした。すみません。

インフルは、各社様対応が異なると思います。
病欠扱いにする。
有給休暇を使用する。
特別休暇扱いにする。
があるかと。就業規則等で規定されていればそれに従ってください。

休業や休職については、ユキンコクラブ様がURLを貼っておられる内容が分かりやすいですね。



Re: 休業と休職の違い(長文失礼します)

タニー0131 様

何度もお返事いただき、ありがとうございます。


> インフルは、各社様対応が異なると思います。
> 病欠扱いにする。
> 有給休暇を使用する。
> 特別休暇扱いにする。
> があるかと。就業規則等で規定されていればそれに従ってください。

やはりそこは企業によって変わるのですね。。!
規則の方でどうなっているのかは確認できましたので、もうそれと休業は別!って考えます。ありがとうございます。


> 休業や休職については、ユキンコクラブ様がURLを貼っておられる内容が分かりやすいですね。

そうですよね、先ほど目を通したんですけど、とても分かりやすかったです。。
本当にありがたいです(*‘ω‘ *)

タニー0131さんも、何度も丁寧に教えてくださってありがとうございました。
本当に助かりました!!

Re: 休業と休職の違い(長文失礼します)

著者tonさん

2020年09月01日 17:55

> 横から失礼します。
>
> ton様
>
> 以下の文章をどこから引用されたのでしょうか?
> 教えていただきたいのですが。。。
>
> > 厚労省より
> >
> > 4- 退職金算定に当たっては、育児・介護休業をした期間は勤務したものとして勤続年数を計算するものとする。
> > また、第3条〜第9条の制度の適用を受けた日又は期間は、通常の勤務をしているものとみなす。
> > 5- 年次有給休暇の権利発生のための出勤率算定に当たっては、育児・介護休業をした日は出勤したものとみなす。
>
>
> https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000357899.pdf
> P44ページ、45ページ解説より
> 賞与退職金等について、出勤日や勤続期間において、
> 「賃金退職金又は賞与算定に当たり、休業等により労務を提供しなかった期間を働かなかったものとして取り扱うこと(※)は不利益な取扱いに該当しません。
> ※ 育児・介護休業子の看護休暇介護休暇を取得した日を無給とすること、所定労働時間の短縮措置により短縮された時間分を減給すること、退職金賞与算定に当たり現に勤務した日数を考慮する場合に休業をした期間を日割り算定対象期間から控除すること、などがこれに当たります。
> 一方、休業等により労務を提供しなかった期間を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、不利益取扱いとして禁止されています(法第 10 条、第 16 条、第 16 条の4、第 16 条の7、第 16 条の 10、第 18 条の2、第 20 条の2及び第 23 条の2)。」
>
> 年次有給休暇付与においては、勤続年数に含み、かつ、出勤した日として付与日数を算定しますが、
> 退職金については、実際に勤務しなかった期間についての減額は認められていると思います。(もちろん、従業員にとっては勤続年数に加算していただける方が良いのですが。。)
>
> <後回しになってしまい申し訳ございません。主様の質問の回答として、、>
>
> 社労士様のホームページにより、解説が有りましたので、こちらが一番わかりやすいかな、、、とおもい添付します。
> 頭ではわかっていても、言葉にすると難しいですね。。
>
> http://osaka-shugyoukisoku.com/2016/04/19/%E4%BC%91%E6%97%A5%E3%83%BB%E4%BC%91%E6%9A%87%E3%83%BB%E4%BC%91%E8%81%B7%E3%83%BB%E4%BC%91%E6%A5%AD%E3%81%AE%E9%81%95%E3%81%84/
>


こんばんは。
ユキンコクラブさま
すみません URの貼付の仕方を知らないのでどこと言われても難しいですがネットで検索してたどり着きました。
表題部は厚労省でした。
とりあえず。

Re: 休業と休職の違い(長文失礼します)

著者プロを目指す卵さん

2020年09月01日 23:36

> > 横から失礼します。
> >
> > ton様
> >
> > 以下の文章をどこから引用されたのでしょうか?
> > 教えていただきたいのですが。。。
> >
> > > 厚労省より
> > >
> > > 4- 退職金算定に当たっては、育児・介護休業をした期間は勤務したものとして勤続年数を計算するものとする。
> > > また、第3条〜第9条の制度の適用を受けた日又は期間は、通常の勤務をしているものとみなす。
> > > 5- 年次有給休暇の権利発生のための出勤率算定に当たっては、育児・介護休業をした日は出勤したものとみなす。
> >
> >
> > https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000357899.pdf
> > P44ページ、45ページ解説より
> > 賞与退職金等について、出勤日や勤続期間において、
> > 「賃金退職金又は賞与算定に当たり、休業等により労務を提供しなかった期間を働かなかったものとして取り扱うこと(※)は不利益な取扱いに該当しません。
> > ※ 育児・介護休業子の看護休暇介護休暇を取得した日を無給とすること、所定労働時間の短縮措置により短縮された時間分を減給すること、退職金賞与算定に当たり現に勤務した日数を考慮する場合に休業をした期間を日割り算定対象期間から控除すること、などがこれに当たります。
> > 一方、休業等により労務を提供しなかった期間を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、不利益取扱いとして禁止されています(法第 10 条、第 16 条、第 16 条の4、第 16 条の7、第 16 条の 10、第 18 条の2、第 20 条の2及び第 23 条の2)。」
> >
> > 年次有給休暇付与においては、勤続年数に含み、かつ、出勤した日として付与日数を算定しますが、
> > 退職金については、実際に勤務しなかった期間についての減額は認められていると思います。(もちろん、従業員にとっては勤続年数に加算していただける方が良いのですが。。)
> >
> > <後回しになってしまい申し訳ございません。主様の質問の回答として、、>
> >
> > 社労士様のホームページにより、解説が有りましたので、こちらが一番わかりやすいかな、、、とおもい添付します。
> > 頭ではわかっていても、言葉にすると難しいですね。。
> >
> > http://osaka-shugyoukisoku.com/2016/04/19/%E4%BC%91%E6%97%A5%E3%83%BB%E4%BC%91%E6%9A%87%E3%83%BB%E4%BC%91%E8%81%B7%E3%83%BB%E4%BC%91%E6%A5%AD%E3%81%AE%E9%81%95%E3%81%84/
> >
>
>
> こんばんは。
> ユキンコクラブさま
> すみません URの貼付の仕方を知らないのでどこと言われても難しいですがネットで検索してたどり着きました。
> 表題部は厚労省でした。
> とりあえず。


育児休業及び介護休業の期間を、退職金算定に際して、勤続年数に入れる必要があるか否かについては、育児介護休業法は何も定めていません。細かく言えば、子の看護休暇介護休暇の期間についても同様です。
従って、入れるか否かは、事業主が自由に決めることになります。

厚労省のHPに、育児介護休業規程の例(詳細版と簡易版の2種類)が掲載されています。上記の「勤続年数に入れる。」との部分は、その規程例を引用したものではないでしょうか。

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