休日出勤の考え方について

おはようございます。

結果として，三六協定に違反していない範囲内であれば，

１．法定休日の労働に対して，休日の割増賃金の支払いがあるのであれば，労働時間も三六協定の内容の範疇であれば，問題はないでしょう。
ただ，貴社が変形労働時間制を採用している場合等においては，変形労働時間制のルールにも矛盾していないことの確認も行ってください。

２．貴社が日曜日を法定休日として，就業規則に規定しているのであれば，日曜日を法定休日として対応して問題はないでしょう。
ただ，規定がないのであれば，貴社の就業規則に定める休日の規定から，法定休日がいつであるのかを紐解くことになります。なので，日曜日が必ず法定休日にならないこともありえます。



> 休日出勤の考え方について教えて下さい。
> 仮に月～土曜の6日勤務で週労働時間は40時間、36協定で月残業上限45時間、残業割増・夜勤割増は当然支払うものとして。
>
> 1.日曜に8時間勤務した場合、休日割増（1.35）を支払えば週1回の法定休日はなくてもよく、４週２休（休日割増２日支払）となっても問題有りませんか？
>
> 2.月曜から金曜まで昼勤をし土曜は23:00～3:00まで夜勤をした場合、0時間の休日割増を支払えば、日曜を休日として扱っても問題ありませんか？それともこの場合は別途休日が必要となりますか？
>
> よろしくおねがいします。

> 休日出勤の考え方について教えて下さい。
> 仮に月～土曜の6日勤務で週労働時間は40時間、36協定で月残業上限45時間、残業割増・夜勤割増は当然支払うものとして。
>
> 1.日曜に8時間勤務した場合、休日割増（1.35）を支払えば週1回の法定休日はなくてもよく、４週２休（休日割増２日支払）となっても問題有りませんか？
>
> 2.月曜から金曜まで昼勤をし土曜は23:00～3:00まで夜勤をした場合、0時間の休日割増を支払えば、日曜を休日として扱っても問題ありませんか？それともこの場合は別途休日が必要となりますか？
>
> よろしくおねがいします。

結果としてそうなってしまったのは仕方ないですが、それは、そうならないように努力する義務を怠ってよいということではありません。休日はそれにあてはまります。

１については、最終結論としては問題ないですが、会社側が従業員当人と代休の設定について話し合いを行う必要があります。当月中に代休をとることができないので、4週2休となったなら問題ありませんが、代休について会社がまったくアドバイスしていないのであれば、問題はあると思います。従業員に法律的知識が無いこと、もしくは義務感に付け込んだ、と言われても仕方ないでしょう。

２ですが、23：00～3：00が土曜日の23：00～日曜日の3：00であれば、夜勤の設定が無い御社は暦日で勤務日を設定しますから、日曜日は勤務していることになり、休日にすることはできません。別途休日の設定が必要となると思います。

>ぴぃちん様

当社は変形労働では有りませんし、日曜を法定休日としていますので特に問題がなさそうで安心しました。
ご回答ありがとうございました。

>booby様
当社は可能であれば代休付与を行っておりますし、夜勤の就業規定もありますので特に問題がなさそうで安心しました。
ご回答ありがとうございました。

週１休みしかない業態でしたら、日曜休日が法定休日となります。

１）就業規則に、週休制をとっているのか変形週休制なのか確認してください。後者なら４週の起算日が特定されているはずです。期間重複しての両方とっているということはあり得ません。

有効な３６協定で、法定休日労働回数が定められており、その枠内であれば、休める法定休日がなくてもかまわず、法定休日労働に対する1.35倍割増賃金支払いにて労基法の求めは完結します。

２）その土曜勤務は２４時をもって終わり、日曜０時から３時までの３時間は法定休日労働、1.35倍休日割増賃金支払となります。１で述べたように、休ませなくとも以上で労基法の要求を満たしております。あとは労働安全衛生法の要請をどう満たすかでしょう。

なお、代休といった制度は労基法はいっさい関知しておらず（月間時間外６０時間超の代替休暇は別）、民民間の代休とりきめ（就業規則等）を履行するのかにすぎません。