アルバイトの有給付与に関する週時間の計算について

コロナ禍の影響により労働時間等が減少しているようですが、、
労働条件は変更されましたか？

コロナ前と同様の雇用条件で、かつ、自粛、時短要請により勤務時間を減らしているだけであれば、従前の雇用契約において、実労働の結果で判断することになるでしょう。
なお、有給休暇の付与は、基準日（付与日）以降の労働条件で付与することになります。
よって、今後、以前同様に就労してもらうのであれば、同様に比例付与対象外として通常の年次有給休暇を付与することになります。

有給休暇にかかる出勤率の計算は実労働で
有給休暇にかかる付与日数は付与日以降の労働条件で判断
となります。

有給休暇の出勤率を計算する場合
全労働日から除外される日として、
①不可抗力による休業日
②使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
③正当な争議行為により労働の提供が全くされなかった日
は出勤率計算時に除外する日となります。
今回のコロナは、①か②のいずれかに該当すると思われます。


> こんにちは。
>
> アルバイトで、週30時間以上働いている場合、
> 「比例付与」の表ではなく、「原則」の表を見て付与するかと思います。
>
> 週30時間の計算ですが、週、月によってバラつきがある場合、
> 1年間の労働時間から1週の所定時間を算出するかと思います。
> 1年間の層実働時間÷52週（365日÷7日）
> この時間が30時間以上なら「原則」の表を見て付与
>
> ただ、ここで一つ問題なのが、
> この度、コロナの影響で4カ月間ほど、休業があったことです。
> 出勤日数0日、実働0時間の月がひと月あり、
> 他3ヵ月も半分くらいの労働時間に減少しています。
> この4ヵ月を含んだ1年間で算出すると、
> アルバイト側にとっては不利益な計算になるかと思います。
> 今回の対象者の場合、1週の所定時間は、25時間で30時間以下になります。
> （詳細は記入してません。）
> なので、比例付与を見る事になります。
>
> 今回は特例の事案なので、労働基準局に問い合わせたところ、
> この場合は、特例として休業した月を除いて7ヵ月で計算するしか
> ないでしょうねと言われました。（もしくは半年。）
> それで計算すると、32.5時間となり、30時間以上となります。
> なので、原則の表を見ることになります。
> 比例付与か原則で、付与数に7日の差が生じます。
>
> 労働基準局に確認したのだから、良いとは思いつつも、
> 今回のケースは異例で、全国的に統一された意見ではないのだろう感じ、
> 担当の方も断言というよりは、でしょうね…という少し弱い言い方だったので、
> この4ヵ月を含むのが正しいのか、含まないのか正しいのか
> どちらが正解なのか意見を伺いたいと思い相談しました。
>
> このアルバイトはコロナ前は週5で週60時間時間以上働いており、
> それまでは、ずっと原則で有給休暇を付与していました。
> しかし、コロナ渦で、営業時間が短縮され、週の出勤日数や、
> 労働時間が削られることとなり、本年度は上記のような状態です。
> コロナの影響で働く時間や収入が減少し、
> 更に労働者が不利な状況を強いられるのは少しかわいそうな気がします。
>
> 宜しくお願いします。
>

こんにちは。
お世話になります。
早速のご回答ありがとうございます。

ひとつ言い忘れていましたので補足します。
今回の例はシフト制の場合になります。
シフト制の場合は、付与日以降の日数や労働時間が、
その週の本人に都合や、会社の都合により変動するので、
その場合は、過去1年間の実働から1週間の所定時間を算出するかと思います。

この場合の1週間の所定時間の計算をする際、
コロナで休業した月、4ヵ月を含めるか含めないかになります。

労働基準局で確認した時の電話口の人は、
その4ヵ月は除外して、7ヵ月もしくは6ヵ月で算出するしかないですよね
という回答をされました。
ただ、それが人によって回答が違うのか否かを確認したいと思いました。

お手数をおかけしますが、何卒宜しくお願い致します。

ご質問の内容は、法的にキチンとしたケースではなく、何らかの理由により法的な方法とならなかった場合のケースと思われます。

まず原則は「労働条件通知書」に記載された労働時間等、労働条件で判断されます。
しかし質問のケースは常にイレギュラーで、労働条件通知書記載の通りではなく「週30時間の計算ですが、週、月によってバラつきがある場合」とのケースで検討するとのことです。

書かれている文面から感じることなんですが「労働基準局に確認したのだから、良いとは思いつつも、今回のケースは異例で、全国的に統一された意見ではないのだろう感じ、担当の方も断言というよりは、でしょうね…という少し弱い言い方だったので、この4ヵ月を含むのが正しいのか、含まないのか正しいのかどちらが正解なのか意見を伺いたいと思い相談しました。」とのこと。

その通りなんです。ただ異例は役所ではなく、質問者さんの会社が採っていることであって、その事自体が場合によっては違法と扱われるケースなんです。ですから、できるだけ早く、労働条件通知書に記載した条件に従って雇っている人達を運用してください。労働条件通知書に書かれた条件通りでない場合、その理由が説明・理解できればいいんですが、何も説明しない、条件も大いに異なっているのであれば 、会社への不信がどんどん大きくなっていくのは当然です。

週何日か、週何時間か、年間何日かは、すべて所定、契約上の話です。実績ではありません。ですからコロナ禍もいっさい関係ありません。

勤務実績は、所定労働日数に対し、８割出勤算定にかかわるだけです。ここで初めてコロナ禍休業は、算定において分母分子に算入しない扱いになります。

結論：いったい労働契約をどう結ばれたのでしょう。

出勤率の計算と、年次有給休暇付与日以降の労働条件はそれぞれ判断することになります。

出勤率は、労働契約時における所定労働時間と実労働で8割以上になるかどうか、ですが、
所定労働日において、
出勤率計算から除外される日に該当するかしないかの判断が必要となります。
本来なら出勤日や勤務時間など細かいとこまで見てから判断することになりますが、
まるまる４か月休業されたとのことですので、その期間が
①不可抗力による休業日
②使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日
に該当するのであれば、所定労働日から除外することになります。
ただ、その４か月間において、すべて就労がなかったのか、労働者の都合の休みなのかコロナ禍の休業なのかの判断が難しい部分でもあるので、除外しなければいけない日かどうかがわかりませんし、電話口での相談とのことですので、
「・・・でしょうね」の回答につながっているかと思われます。
従業員有利に計算をするのであれば、除外した形で計算したほうが良いでしょうね。。。という事だとおもいますが、もう一度聞いてみるとはっきりすると思いますよ。
出勤率を計算する際に、週の実労働時間が短時間になったとしても、付与日以降の労働条件に反映しません。あくまでも結果であってそれをもって、これからの有給休暇付与日数を決定することはできません。

年次有給休暇付与日数については、
付与日以降の１年間において、
〇比例付与の対象となる労働条件で働く場合（週３日など）、比例付与日数を適用

〇比例付与の対象とならない労働条件（週５日勤務など）で働く場合は、通常付与日数を適用

となります。
労働条件を変更するのか、従前の労働条件で働いてもらうのかの確認も必要となります。

労基法コンメンタール上巻より
「年次有給休暇の権利は、基準日に発生するものなので、基準日において予定されている所定労働日数および所定労働時間に応じた日数の年次有給休暇を付与すべきものである」

基発１５０号
「（付与日数決定後の）年度の途中で所定労働日数が変更された場合、年次有給休暇は基準日において発生するので、当初の付与日数のままでよい」


> こんにちは。
> お世話になります。
> 早速のご回答ありがとうございます。
>
> ひとつ言い忘れていましたので補足します。
> 今回の例はシフト制の場合になります。
> シフト制の場合は、付与日以降の日数や労働時間が、
> その週の本人に都合や、会社の都合により変動するので、
> その場合は、過去1年間の実働から1週間の所定時間を算出するかと思います。
>
> この場合の1週間の所定時間の計算をする際、
> コロナで休業した月、4ヵ月を含めるか含めないかになります。
>
> 労働基準局で確認した時の電話口の人は、
> その4ヵ月は除外して、7ヵ月もしくは6ヵ月で算出するしかないですよね
> という回答をされました。
> ただ、それが人によって回答が違うのか否かを確認したいと思いました。
>
> お手数をおかけしますが、何卒宜しくお願い致します。
>

返信ありがとうございました。

労働条件通知書ですが、
コロナの前までは、2カ月に1回労働条件通知書を作成していましたが、
現状は作成ができてない状況なので、
まずは、そこをきちんと整えて運用できるように言ってみようと思います。

ありがとうございました。