3交代の休日について

「公休」ということですが、労基法で1週に1日必要な「法定休日」のことでしょうか？
三交代制の場合は、暦日ではなく、連続24時間の休息を法定休日とすることができるという特例（？）があります。

そういう趣旨の質問として続けますが、
この特例には、「各番方の交代が規則的に定められていること」が必要です。
　つまり特定の労働者について、①朝7:00〜14:00の勤務を1週間続けたら、次の週は②中14:00〜22:00の勤務を1週間し、さらにその次の週は③夜22:00〜7:00を1週間してから、①の勤務に戻るといった規則性が必要です。

　現在、実質的に2交代制ということですから、このような規則性はないと思いますので、法定休日は、午前0時から午後12時の暦日でなければならないということになります。

> 「公休」ということですが、労基法で1週に1日必要な「法定休日」のことでしょうか？

公休と言いましたが年間休日に当たるものを自分は指していました。

> 三交代制の場合は、暦日ではなく、連続24時間の休息を法定休日とすることができるという特例（？）があります。
>
> そういう趣旨の質問として続けますが、
> この特例には、「各番方の交代が規則的に定められていること」が必要です。
> 　つまり特定の労働者について、①朝7:00〜14:00の勤務を1週間続けたら、次の週は②中14:00〜22:00の勤務を1週間し、さらにその次の週は③夜22:00〜7:00を1週間してから、①の勤務に戻るといった規則性が必要です。
>
> 　現在、実質的に2交代制ということですから、このような規則性はないと思いますので、法定休日は、午前0時から午後12時の暦日でなければならないということになります。

実際の勤務実態を一部取り上げると
一日目:朝番残業(7:00〜18:00)
二日目:朝番残業(7:00〜18:00)
三日目:朝番残業(7:00〜18:00)
四日目:夜勤早出(18:00〜7:00)
五日目:夜勤早出(18:00〜7:00)
六日目:休み
七日目:朝番残業(7:00〜18:00)
以下略
というようなループになっておりますが、その時によって夜勤が一日延長になったりというものになっております。

上記の様な勤務の場合、年間休日と法定休日は違うものなのでしょうか？

一応自分なりに調べて見たのですがうまく理解できませんでした。

>五日目:夜勤早出(18:00〜7:00)
>六日目:休み
>七日目:朝番残業(7:00〜18:00)

５日目の午前7時～7日目の午前7時までの48時間の休息を、年間休日を数える場合に２日とするか、１日とするかということでしょうか？

横入り失礼致します。3交替シフト制職場の管理職経験があります。夜勤明けの24時間を休日（法定休日）とするには２つ条件があります。

１）当該職場が交替制であること（当然その勤務時間内容含む）が就業規則に明記されていること
２）１年分（労基署に３６協定として届けている期間という意味）のシフトが年度初めに決まっていること

ご相談内容では、現在の人手不足が２交替の原因であり、２交代制は臨時措置であるように読めました。その場合は１を満たしていないので、夜勤明け日を休日とすることはできないと考えられます。

なお、２は月次でシフトを決めるような職場では不可だということです。年間でシフトが決まっていることが必須で、4月1日が年度はじめだとすると、4月1日の時点で翌年3月31日までのシフトが決まっていて、2024年の任意の日が早番か、遅番か、夜勤ががわかっている必要があります。ご参考まで。


> > 「公休」ということですが、労基法で1週に1日必要な「法定休日」のことでしょうか？
>
> 公休と言いましたが年間休日に当たるものを自分は指していました。
>
> > 三交代制の場合は、暦日ではなく、連続24時間の休息を法定休日とすることができるという特例（？）があります。
> >
> > そういう趣旨の質問として続けますが、
> > この特例には、「各番方の交代が規則的に定められていること」が必要です。
> > 　つまり特定の労働者について、①朝7:00〜14:00の勤務を1週間続けたら、次の週は②中14:00〜22:00の勤務を1週間し、さらにその次の週は③夜22:00〜7:00を1週間してから、①の勤務に戻るといった規則性が必要です。
> >
> > 　現在、実質的に2交代制ということですから、このような規則性はないと思いますので、法定休日は、午前0時から午後12時の暦日でなければならないということになります。
>
> 実際の勤務実態を一部取り上げると
> 一日目:朝番残業(7:00〜18:00)
> 二日目:朝番残業(7:00〜18:00)
> 三日目:朝番残業(7:00〜18:00)
> 四日目:夜勤早出(18:00〜7:00)
> 五日目:夜勤早出(18:00〜7:00)
> 六日目:休み
> 七日目:朝番残業(7:00〜18:00)
> 以下略
> というようなループになっておりますが、その時によって夜勤が一日延長になったりというものになっております。
>
> 上記の様な勤務の場合、年間休日と法定休日は違うものなのでしょうか？
>
> 一応自分なりに調べて見たのですがうまく理解できませんでした。

> >五日目:夜勤早出(18:00〜7:00)
> >六日目:休み
> >七日目:朝番残業(7:00〜18:00)
>
> ５日目の午前7時～7日目の午前7時までの48時間の休息を、年間休日を数える場合に２日とするか、１日とするかということでしょうか？

5日目は夜勤となっているため暦日で言うと6日目に掛かっているので6日目の休日は一応24時間となっております。
但しこれを年間休日と数えても良いのかというのを聞きたかったのです。

こんにちは。

> 実際の勤務実態を一部取り上げると
> 一日目:朝番残業(7:00〜18:00)
> 二日目:朝番残業(7:00〜18:00)
> 三日目:朝番残業(7:00〜18:00)
> 四日目:夜勤早出(18:00〜7:00)
> 五日目:夜勤早出(18:00〜7:00)
> 六日目:休み
> 七日目:朝番残業(7:00〜18:00)
> 以下略
> というようなループになっておりますが

質問文から推測するに「勤務割表等によりその都度設定される」勤務表に思えますので、そうであれば記載の「一日目～七日目」において休日は存在しないことになりますので、法定休日を特定されていないのであれば「七日目」が休日出勤労働としての扱いになると考えます。

あと休憩をどのように設定されているのかわかりませんが「ループ」とありますが、記載のようなシフトで週の労働時間、年間の労働時間において時間外労働は生じないようになっているのでしょうか。

> 横入り失礼致します。3交替シフト制職場の管理職経験があります。夜勤明けの24時間を休日（法定休日）とするには２つ条件があります。
>
> １）当該職場が交替制であること（当然その勤務時間内容含む）が就業規則に明記されていること
> ２）１年分（労基署に３６協定として届けている期間という意味）のシフトが年度初めに決まっていること
>
> ご相談内容では、現在の人手不足が２交替の原因であり、２交代制は臨時措置であるように読めました。その場合は１を満たしていないので、夜勤明け日を休日とすることはできないと考えられます。
>
> なお、２は月次でシフトを決めるような職場では不可だということです。年間でシフトが決まっていることが必須で、4月1日が年度はじめだとすると、4月1日の時点で翌年3月31日までのシフトが決まっていて、2024年の任意の日が早番か、遅番か、夜勤ががわかっている必要があります。ご参考まで。
>
>
> > > 「公休」ということですが、労基法で1週に1日必要な「法定休日」のことでしょうか？
> >
> > 公休と言いましたが年間休日に当たるものを自分は指していました。
> >
> > > 三交代制の場合は、暦日ではなく、連続24時間の休息を法定休日とすることができるという特例（？）があります。
> > >
> > > そういう趣旨の質問として続けますが、
> > > この特例には、「各番方の交代が規則的に定められていること」が必要です。
> > > 　つまり特定の労働者について、①朝7:00〜14:00の勤務を1週間続けたら、次の週は②中14:00〜22:00の勤務を1週間し、さらにその次の週は③夜22:00〜7:00を1週間してから、①の勤務に戻るといった規則性が必要です。
> > >
> > > 　現在、実質的に2交代制ということですから、このような規則性はないと思いますので、法定休日は、午前0時から午後12時の暦日でなければならないということになります。
> >

一応①に関して3交代職場というのは就業規則に明記されております。

②に関しまして会社側から年次にシフトは配布されていつでも閲覧できるようにはなっているのですが実質的に全く同じ事にすることはほぼ不可能であり職場内で調節してシフトを変えている状態です。

> こんにちは。
>
> > 実際の勤務実態を一部取り上げると
> > 一日目:朝番残業(7:00〜18:00)
> > 二日目:朝番残業(7:00〜18:00)
> > 三日目:朝番残業(7:00〜18:00)
> > 四日目:夜勤早出(18:00〜7:00)
> > 五日目:夜勤早出(18:00〜7:00)
> > 六日目:休み
> > 七日目:朝番残業(7:00〜18:00)
> > 以下略
> > というようなループになっておりますが
>
> 質問文から推測するに「勤務割表等によりその都度設定される」勤務表に思えますので、そうであれば記載の「一日目～七日目」において休日は存在しないことになりますので、法定休日を特定されていないのであれば「七日目」が休日出勤労働としての扱いになると考えます。
>
実際には
ループと書いておりますが一ヶ月の内に一回程機械が止まるタイミングがあり、掃除等を終えてやることが少なくなった際には有休を取得して休んでいる所もあります(但し1〜2日程度)
とはいっても個人的にもちょっとアウトな部分が見え隠れしてるような気がしてなりません。

> あと休憩をどのように設定されているのかわかりませんが「ループ」とありますが、記載のようなシフトで週の労働時間、年間の労働時間において時間外労働は生じないようになっているのでしょうか。
>
休憩時間とは言っても実質電話対応もその最中にしたり、実際の所を言うと交代前後の時間においても点検表の記入等もあります。
駐車場から現場に着くまでの間も着替えの時間等も含めると20分程は歩かなければなりません。
またマシンがトラブっていた際も実質的にはサービス残業の様な形で早目に仕事を開始しているときもあります。

時間外労働に置いても(趣旨が違ったら申し訳ございません)俗に言う36協定のギリギリラインで12ヶ月を４期で分けたものの残業時間は人によっては3回アウトになっている方もいます。
4回目アウトになりそうな時もありますので上手いこと現場内で引っ掛からないように工夫してる次第です。
週の労働時間に置いても40時間がそのラインだと認識しておりますが、平均すると基本一日約12時間労働でそれを４日やった時点で40時間を超えてしまう為、通常の割増賃金(残業時間の係数等)に加えて別途発生するような認識で良いのでしょうか？

こんばんは。

> 会社側から年次にシフトは配布されていつでも閲覧できるようにはなっているのですが実質的に全く同じ事にすることはほぼ不可能であり職場内で調節してシフトを変えている状態です。

１年単位の変形労働時間制を採用されているのであれば、シフトの変更は是認されるものではありませんので、そうであれば週40時間を超える勤務、1日8時間を超える勤務はそもそもシフトとして出すことはできないでしょう。


>ループと書いておりますが一ヶ月の内に一回程機械が止まるタイミングがあり、掃除等を終えてやることが少なくなった際

1週間60時間近くを勤務した翌週は7連休とかのシフトですか？　そうであれば1か月単位の変形労働時間制を採用することはできるとは思いますが、それをもって番方編成とはなりませんので、暦日で休日が確保できないシフトはそもそも組むことがＮＧです。


>休憩時間とは言っても実質電話対応もその最中にしたり、実際の所を言うと交代前後の時間においても点検表の記入等もあります

これは休憩時間とはいいません。
手待ち時間となりますので、労働時間として判断し給与の支払いは必要です。


>平均すると基本一日約12時間労働でそれを４日やった時点で40時間を超えてしまう為

変形労働時間制のルールを遵守できていないのであれば、1日8時間を超過した時点で時間外労働の賃金の支払いは必要です。


労働時間管理と賃金の支払いに問題があるように思えます。
遵法精神があるのであれば、所轄官庁に状態について違法性がないのかをご確認ください。

> こんばんは。
>
> > 会社側から年次にシフトは配布されていつでも閲覧できるようにはなっているのですが実質的に全く同じ事にすることはほぼ不可能であり職場内で調節してシフトを変えている状態です。
>
> １年単位の変形労働時間制を採用されているのであれば、シフトの変更は是認されるものではありませんので、そうであれば週40時間を超える勤務、1日8時間を超える勤務はそもそもシフトとして出すことはできないでしょう。
>
>
> >ループと書いておりますが一ヶ月の内に一回程機械が止まるタイミングがあり、掃除等を終えてやることが少なくなった際
>
> 1週間60時間近くを勤務した翌週は7連休とかのシフトですか？　そうであれば1か月単位の変形労働時間制を採用することはできるとは思いますが、それをもって番方編成とはなりませんので、暦日で休日が確保できないシフトはそもそも組むことがＮＧです。
>
>
> >休憩時間とは言っても実質電話対応もその最中にしたり、実際の所を言うと交代前後の時間においても点検表の記入等もあります
>
> これは休憩時間とはいいません。
> 手待ち時間となりますので、労働時間として判断し給与の支払いは必要です。
>
>
> >平均すると基本一日約12時間労働でそれを４日やった時点で40時間を超えてしまう為
>
> 変形労働時間制のルールを遵守できていないのであれば、1日8時間を超過した時点で時間外労働の賃金の支払いは必要です。
>
>
> 労働時間管理と賃金の支払いに問題があるように思えます。
> 遵法精神があるのであれば、所轄官庁に状態について違法性がないのかをご確認ください。

ありがとうございます。
実を言うと年末年始もびっちり働いておりまして皆様にはすぐ回答に返信出来ずこの場を借りてお詫び申し上げます。

休日も私自身クタクタですぐには労働基準監督署にも行けないかも知れませんが関連会社等も含めるとかなりの人数となる為一人が犠牲になると思って進めていこうと思います。

重ね重ねではございますがありがとうございました。