法定労働時間遵守および年間休日ついて

ao kuziraさん、こんばんは。
よくありそうなパターンですね。
こういう会社を説得というのは難しいでしょう。
残念ながらうるさくしても疎んじられるだけで、解決にはならない場合が多いと思います。

１）法定労働時間内に収めるのが理想ですが、そう行かない場合は合法的に残業をするしかありません。会社と労働者の間で「３６協定」が結ばれていれば、週４０時間を超えて働かせても労基法違反になりません。法令遵守だけを突き詰めていっても、ao　kuziraさんの合点が行く結果になるのかどうかわかりません。また、実際問題、労働時間を短くしてほしいと言うより残業代を払ってくれと言うほうが効き目があるのでは？
２）監督署は特に「審査」をすることはありません。労働者が「毎晩深夜労働をさせられている」「残業代を払ってくれない」と訴えていけば動くでしょうが。あるいは運良く（？）お勤めの会社が調査対象となれば、タイムカードなどを見た監督官が指導してくれると思います。
３）あまり関係ないと思います。
４）是正勧告には必ずその改善報告が求められます。タイムカードを改ざんする、是正勧告を無視するなど悪質の場合、罰則が科せられることはあります。

社長さんが何に弱いのか早く見つけて作戦を練りましょう。
それと年間休日確保のためには、効率よく仕事をしていることを印象づけ、会社に必要な人材だと思わせることも大事でしょうね。

はじめまして。

> ＜相談内容＞
> １)　会社を説得または、法令遵守する方向への良い導き方があればアドバイスを頂きたく。
びいず様がおっしゃる通りそういった会社（経営者）を説得するのは無理に近いです。
また、仮に経営者が改善策を考えるようになったとしても、３６協定を結んで現在の状況を合法化するだけで、ao_kuzira様の希望通りにはならない可能性があります。

> ２)　労働基準監督署はどのように審査するのでしょうか？（いつごろ、どのように）
通常、通報や内部告発等がなければ労働基準監督署独自の選択で抜き打ち監査が入ることがあります（抜き打ちと言っても事前に連絡はありますが）。

> ３)　労働基準監督署や労働保険事務所はお金のちからには弱いものなのですか？
弱くないと思います。

> ４)　罰則の発動は本当にある話ですか、実際は「是正勧告」止まりだったりします？
罰則も当然有り得ますが、ほぼ無いに等しいです。
隠蔽や改ざん等が無い限り、罰則はありません。
以前いた会社で、
「営業職の労働時間が毎日１２時間以上でみなし労働契約無し」
「就業規則無し」
こんな状態でも是正命令で終りました。

びいず社労士FP事務所さま

回答ありがとうございます。
1）について補足します。今回の「法定労働時間遵守および年間休日」は休日数だけに着目しています。残業はこの件とは別に常時20～30ｈ／月しています。

びいずさまの回答にあるように、残業代の請求というのは使えそうです。
例えば、「不足休日数９日×８ｈ＝７２ｈ分の残業代請求」と「年間休日数１０５日確保」の２本立てで経営者にどちらかの選択を迫るのはいいかも知れません。
ケチな会社ほど追加でお金を支払うのは嫌がりそうですよね。
もし、両方を却下された場合は「賃金未払い」で監督署に相談する。
というストーリーであるていどは行けそうな気がします。

＜追加質問＞
ここで１つ？が出てきました。
７２ｈはまるまる残業代となるのか。または、７２ｈの割り増し分２５％のみ請求となるか。どちらでしょうか？


～らくがき～
そもそも、最低基準のモデル例をそのまま利用して休日を決めている会社は
カレンダー等で計画を立てないと即、抵触することが理解できていないようです。
根本は４０時間制の計算等を理解できない、していない。というとこですかね。

ドロップキックさま

回答ありがとうございます。
世の中は法はあっても守られない、企業優先で労働者↓という日本ではありますが、
最近の賞味期限改ざん問題等でコンプライアンスの考えが芽生えて来たと感じております。
この波に労基問題ものれれば、監督署も活発に動いてくれそうな気がします。

だいたい、私が監督署の人たちや対応状況を知らないので、
一度、見学し(見定め）に行ってみようかと考えています。
まずはそこから、スタートです。

追加質問にお答えします。

> ７２ｈはまるまる残業代となるのか。または、７２ｈの割り増し分２５％のみ請求となるか。どちらでしょうか？

どちらかといえば前者ですが、１年分を丸めているので若干問題があります。
変形労働時間制をとっていないのであれば（察するところ、そのような形にはなっていなさそうですが）、１日８時間、１週４０時間を超えた時間に対して割増賃金がつきます。たとえば１週間の勤務が
月曜～金曜　９時間
土曜　８時間
だったとすれば、
月曜から金曜は毎日１日８時間を超えていますので、超えた分の１時間×５が割増賃金対象、土曜の８時間は１週４０時間を超えているので８時間分が割増賃金対象となります。

> ドロップキックさま
>
> 回答ありがとうございます。
> 世の中は法はあっても守られない、企業優先で労働者↓という日本ではありますが、
> 最近の賞味期限改ざん問題等でコンプライアンスの考えが芽生えて来たと感じております。
> この波に労基問題ものれれば、監督署も活発に動いてくれそうな気がします。
>
> だいたい、私が監督署の人たちや対応状況を知らないので、
> 一度、見学し(見定め）に行ってみようかと考えています。
> まずはそこから、スタートです。

時代により、様々なコンプライアンスが注目されてきました。
しかし、労働法に対するコンプライアンスはやはり低く、賞味期限問題と労働問題とは切り離して考えてしまう経営者が圧倒的に多いと思います。

しかしながら、会社の労働問題に立ち向かうのはとても大変ですが、とても重要だと思います。
労基署の監査が入れば会社も少しは考えを改める可能性もありますし、何よりao_kuziraさんのとてもいい経験になると思います。

がんばって下さい！！